= ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre employeurs privés et ceux qui travaillent sous leur








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I) Le contrat à durée déterminée
A) Le recours
Le CDD quel que soit son motif ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'E. Il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, seulement dans les cas énumérés par la loi.
Cas de recours :

► Remplacer des salariés absents.

► Variation temporaire d'activités.

► Emplois à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d'activité professionnel définis par décret ou par voie d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
Il est possible de recourir au CDD dans le cadre de la politique de l'emploi. Recours au CDD possible lorsqu’il est conclu au titre de dispositions législatives & réglementaires destinées à favoriser l'embauche de certaines catégories demandeur d'emploi rencontrant des difficultés sociales et pro particulières (CIEContrat initiative d'emploi). Lorsque l'employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
Interdiction de recours :

►Remplacer un gréviste.

► Effectuer des travaux dangereux.

► Accroissement temporaire d'activité dans les 6 mois qui suivent licenciement éco.


B) La durée
Contrats à terme précis : en principe, durée max = 18 mois (renouvellement inclus : 1 seul dans la limite légale). Par dérogation, durée peut être réduite à 9 mois (contrat conclus pour urgence ; lorsque le contrat est conclu pour un salarié nouvellement embauché). Peut être portée à 24 mois, dans certaines circonstances particulières (contrat effectuer à l'étranger).
Cpdt, dans certaines circonstances la date exacte de fin de contrat peut être ignorée de l'entreprise lors de la conclusion du contrat. Le terme du contrat sera alors le retour du salarié remplacé s'il s'agit d'un remplacement, ou la réalisation de l'objet pour laquelle il a été conclu. Obligation de définir une durée minimale.
Il est alors possible, mais uniquement dans les cas listés par le code du travail de conclure des contrats à terme imprécis. Dans ce cas, le contrat devra obligatoirement comporter une durée minimale pendant laquelle ni l'employeur ni le salarié ne peut y mettre fin.
Renouveler un CDD = prolonger le contrat initialement conclu avec le salarié (uniquement pour le CDD). Les conditions du renouvellement doivent être prévues dans le contrat initial. OU faire l'objet d'un avenant = modification d'une partie du contrat initial.
La succession de CDD vise la conclusion de contrats distincts. Elle obéit à des règles précises. A l'expiration du contrat, le poste occupé par un salarié en CDD ne peut pas être pourvu par un nouveau recours au CDD avant l'écoulement d'un certain délai = délai de carence. La durée de ce délai varie selon la durée du contrat initial, renouvellement inclut.
C) La forme des CDD
Le CDD doit être écrit. Il contient des mentions obligatoires : objet du contrat (motif de recours au CDD), terme précis ou imprécis du contrat, nom du salarié et sa qualification en cas remplacement, nom du client et le numéro de la commande. Le contrat doit ê remis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche. La sanction sera la requalification du contrat en CDI.
D) La rupture du CDD
Peut être rompu librement pendant la période d'essai. Les CDD à terme précis prennent fin à l'échéance du terme, et les CDD à terme imprécis prennent fin au plus tôt à l'expiration de la durée minimale, et au plus tard à la réalisation de leur objet.

La rupture anticipée du CDD possible dans des circonstances exceptionnelles strictement énumérées par le code du travail (exemple : la faute grave). Si c'est l'employeur qui met fin au contrat en dehors du code du travail : verser au salarié une indemnité qui ne peut pas ê inférieure au salaire qui aurait été dû si le contrat avait été exécuté jusqu'à son terme. Si c'est le salarié qui part avant que son contrat soit terminé, il doit à son employeur une indemnité qui couvrira le préjudice subit par l'E.
E) Statut du salarié
Principe d'égalité entre les salariés en CDD et ceux en CDI. A l'issue du contrat, le salarié perçoit deux indemnités particulières : une indemnité de fin de contrat, qui est destiné à compenser la précarité de sa situation et qui est égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue pdt son contrat et une indemnité de congé payé.
F) Sanctions
Code du travail prévoit deux types de sanction en cas de mauvaise application des textes. Les sanctions pénales (amendes) et les sanctions civiles (requalification du CDD en CDI). Seul le salarié peut demander la requalification : procédure particulière accélérée qui va directement devant le bureau de jugement du CPH, qui doit statuer dans le mois de sa saisine. Si le CPH requalifie, le salarié a droit à une indemnité de requalification qui est au moins égale à un mois de salaire.
II) Le travail temporaire (intérim)
A) Définition
L'opération de travail temporaire met en relation trois personnes :

l'E de travail temporaire (ETT) embauche et rémunère salariés qu'elle met à la disposition d'E clientes ;

►le client ou E utilisatrice, occupe le salarié par une mission ;

salarié qui exécute une mission au profit de l'E utilisatrice.
Entre ces trois personnes vont naître deux rapports juridiques :

► le contrat de mise à disposition qui est signé entre l'ETT et l'E utilisatrice (contrat commercial)

► le contrat de mission qui lie l'ETT et le salarié, qui est un contrat de travail d'un type particulier
B) Statut juridique
Les règles relatives au CDD, notamment concernant le cas de recours, la durée, le renouvellement, ou encore la succession, s'appliquent à quelques nuances près au contrat de travail temporaire.

Le contrat de mise à disposition doit ê conclu au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition du salarié. Mentions obligatoires : motif du recours, durée de la mission, qualification du salarié, rémunération. Le contrat de mission doit ê remis au salarié dans les deux jours suivant sa mise à disposition et il comporte la reproduction des clauses figurant sur le contrat de mise à disposition.
C) Le statut du salarié temporaire
L'E utilisatrice, même si elle n'est pas l'employeur, exerce un pouvoir de direction et de contrôle du déroulement de la mission. Elle est donc responsable des conditions de T et de sécurité du salarié temporaire. La salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés de l'E utilisatrice.
III) Le travail à temps partiel
Le salarié à temps partiel = salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail calculée sur la semaine (35 h), sur le mois (151,66 h), sur l'année (1607 h).
Depuis le 1er juillet 2014, les contrats à temps partiel doivent respecter une durée minimale de 24 h par semaine, ou le cas échéant, l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée. Pour les contrats en cours au 1er juillet 2014 et jusqu'au 1er janvier 2016, durée minimale de 24 h hebdomadaires est applicable au salarié qui en fait la D. Mais l'employeur peut refuser s'il justifie impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité éco de l'E.
A compter du 1er janvier 2016, tous les contrats à temps partiel conclus avant le 1er juillet 2014 devront faire l'objet d'un avenant pour fixer une durée du travail d'au moins 24 h hebdomadaires. Une durée inférieure à 24 h pourra néanmoins ê fixée dans les cas listés par la loi : D écrite et motivée du salarié, pour les étudiants.
Le contrat à temps partiel est obligatoirement écrit et il doit contenir mentions obligatoires (durée du travail (hebdomadaire, mensuelle...) ; répartition de cette durée sur la semaine ou sur les semaines du mois ; conditions et nature de la modification éventuelle de cette répartition ; modalités de communication des horaires travaillés aux salariés ; limites dans lesquelles le salarié pourra effectuer des heures complémentaires).
La modification est soumise à un délai de prévenance, elle doit ê notifiée au salarié au moins sept jours à l'avance (mini de 3 jours ouvrés par accord collectif de branche étendu moyennant contreparties en faveur du salarié).
Heures complémentaire = h de T accomplies par un salarié à tps partiel au-delà de la durée du W prévue à son contrat. Soumises à une double limite :

► nbre d'HC effectuées au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut pas ê supérieur au 10ème de la durée du T ou un accord collectif peut porter cette limite à 1/3.

► ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du T du salarié au niveau de la durée légale du T
La rémunération des HC : celles accomplies ds la limite d'un 10ème : majoration de salaire de 10 %. HC accomplies au-delà (jusqu'au tiers de la durée contractuelle) : majoration de 25 %. Accord de branche étendu : taux de majoration qui ne pourra pas ê < à 10 %. En cas d'utilisation régulière d'HC, employeur a obli de modifier contrat en ajoutant horaire fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

TITRE 2 : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Chapitre 1 :

EXECUTION NORMALE DU CONTRAT DE TRAVAIL
I) Les obligation nées du contrat de travail
A) Les obligation de l’employeur
Deux obligations principales :

fournir du travail au sal et fournir les instruments nécessaires à l'exécution du T

► le salaire
La jurisprudence a dvlpé et ajouté de nouvelles obligations. Des obligations accessoires :

► de sécurité (obligation de résultat)

► de reclassement (obligation de moyen)
B) Les obligations du salarié
Exécuter le T convenu, de manière consciencieuse, personnellement et dans le respect des directives de l'employeur. Le sal remplit son obligation même si l'employeur ne lui donne pas de travail à faire, à partir du moment où il reste à la disposition de son employeur.
Obligations accessoires :

- de loyauté (= pas de W chez la cce)

- de discrétion et de réserve
II) L'inexécution des obligations et ses conséquences
A) La faute du salarié
Pas de définition de la faute ds le code du travail. Doctrine retient l'idée d'un manquement à une obligation professionnelle : comportement personnel et volontaire du salarié. L'employeur ne peut sanctionner un salarié pour le comportement de quelqu'un d'autre, ou commis hors du cadre du T, sauf si le comportement du salarié crée un trouble caractérisé au sein de l'E.
La gravité de la faute peut ê variable et on attachera à chaque faute une sanction différente :

faute légère : elle existe, elle est réelle mais elle n'est pas suffisante pour justifier un licenciement.

faute sérieuse : rend impossible poursuite du contrat et justifie licenciement (avec préavis)

faute grave : rend impossible le contrat même pdt un préavis, et pas d'indemnités de licenciement.

faute lourde : suppose l'intention de nuire à l'employeur. Pas d'indemnités de licenciement et de congé payé. Le sal engage sa RC et RP
B) Les conséquences de la faute
Lorsque l'employeur estime que le salarié a eu un comportement fautif, il va prendre une sanction disciplinaire à son encontre = toute mesure, autre que les observations verbales prises par un employeur, qui soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié ds l'E, sa carrière, ou sa rémunération.
Sont licites : l'avertissement ou le blâme ; la mise à pied disciplinaire ; la rétrogradation ; licenciement pour faute.

Sont illicites : sanctions pécuniaires et discriminatoires
C) La procédure disciplinaire
Lorsqu'un employeur envisage de prendre une sanction autre qu'un avertissement ou un blâme, il doit convoquer à un entretien le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation. La sanction ne pourra intervenir que plus d'un jour franc après l'entretien et au plus un mois.

L'employeur dispose de 2 mois à compter de la faute, ou du jour où elle a été constatée, pour engager les poursuites disciplinaires.
D) Le contrôle judiciaire
Compétence du CPH qui vérifie 3 points:

- si les faits sont de nature à justifier une sanction ;

- si la faute commise est proportionnelle à la sanction ;

- la régularité de la procédure suivie

Le juge peut annuler la sanction, sauf s'il s'agit d'un licenciement.
Chapitre 2 :

L’ÉVOLUTION DE LA RELATION DE TRAVAIL
En raison de son caractère successif, le contrat de T a vocation à s'exécuter ds la durée. Les règles du droit ont été conçues pour permettre la liberté de gestion de l'employeur tout en protégeant le salarié et en le maintenant ds son emploi.
I) La modification du contrat de travail
cf TD3
II) La modification de la situation juridique de l'employeur
Peut résulter de son décès, d'une vente, d'une fusion d'E, d'une mise en location de gérance.

Le principe : contrat de travail maintenus, continuent de s'exécuter dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités. Salarié conserve ancienneté, qualification, rémunération et avantages. Maintien automatique. Aucune notification nécessaire.

Maintenus dans tous ses éléments essentiels. Salarié qui refuse transfert ne peut que démissionner. S'il ne se rend pas chez son nouvel employeur, son comportement : abandon de poste.

Un licenciement pour motif éco possible s'il y a réorganisation de l'activité : suppressions de postes ou lorsque le nouvel employeur propose la modification des contrats (délai d'un mois).
III) La suspension
C'est la situation dans laquelle le salarié cesse temporairement d'exécuter ses obligations contractuelles sans qu'il y ait rupture du CDT. Cas de suspension : grève, maladie, les congés payés, et le chômage partiel.
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