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DROIT DU TRAVAIL

Introduction

Droit du travail = ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre employeurs privés et ceux qui travaillent sous leur autorité moyennant une rémunération appelée salaire. (« Professeur Lyon-Caen »)

À l’origine, contrat de T soumis au droit commun pas au code du travail, càd application du code civil. Vite apparu que n’était pas satisfaisant car ne permet pas de prendre en compte relation salariés/employeur qui ne sont pas sur pied d’égalité. Dans le contrat de T : déséquilibre où employeur est la partie forte (impose ses conditions), et salarié : infériorité éco et accepte certaines conditions.

Prise de CS de situations inégalitaires et volonté d’y remédier : à l’origine de l’émergence du droit du T et donc d’un droit protecteur du salarié, tout en faisant attention à la défense de la liberté d’entreprendre et au respect de la propriété privé.

I) Les sources du droit du travail

• sources classiques émanant de l’État = sources extra professionnelles

• sources classiques émanant des partenaires sociaux = sources prof.
A) Les sources supranationales

1) Les sources internationales

Pour défendre la concurrence, souci d’amélioration des travailleurs. Deux types :

traités bilatéraux : État entre eux pour libre circulation des travailleurs
Org. Internationale du Travail (OIT) créée en 1979 et rattachée à l’ONU. Composition tripartite : représentants des états membres / org syndicales patronales / org syndicales de salariés. OIT élabore et adopte des conventions dont la ratification par les États membres entraîne obligation d’appliquer les dispositions
2) Les sources européennes
Droit du travail non communautaire. Certaines conventions signées dans le cadre du Conseil de l’Europe (de 45). Deux conventions :

Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales : prohibe le travail forcé…

Charte sociale européenne consacre droit du travail, le droit syndical, le droit à la formation professionnelle

Droit du travail communautaire : composé d’un droit primaire issu des traités fondateurs énonçant les principes fondamentaux (ex : égalité des rémunérations…). Essentiellement dans le cadre du droit dérivé que le droit du T communautaire se dvlpe à travers des règlements et des directives adoptés par des institutions communautaires. Obj : harmoniser la législation des États membres. Importance de la jurisprudence de la Cour de Justice Européenne.
B) Les sources nationales
1) Les sources étatiques
► La constitution de 58 renvoie dans son préambule à celui de 46 qui reconnait des droits aux salariés avec une valeur constitutionnelle. Ex : droit de grève…


► La loi et règlement : art 34 et 37 de la Constitution. Loi fixe principes fondamentaux du droit du travail, du droit syndical, du dr à la sécu sociale. Règlements en précisent l’application. Sont dans le code du travail. Le 1er : 1927, réécrit en 2008.

►La jurisprudence = ensemble des décisions rendues prises par les juridictions (civiles, adm…). Rôle essentiel dans le droit du travail, lorsque la loi est muette ou pas claire. Faculté du juge à clarifier càd a un pouvoir d’interprétation de la loi.
2) Les sources professionnelles
► Les conventions et accords collectifs. Distinction de contenu (convention sur tout alors qu’accord : sur un point). Ont pour objet de régler en tout ou en partie le statut collectif des salariés. Servent à compléter les dispositions du code du travail, normalement pour les améliorer.
Conventions instituent dispositions que le code du travail ne prévoit pas càd que le salarié a des dr supplémentaires. Peuvent adapter dispositions générales du code aux situations particulières d’un secteur d’activité ou d’une entreprise. Ex : les salariés travaillent 6 jours mais dans certains secteurs, travaillent le dimanche.
Conventions et accords : résultat de négociations entre représentants d’employeurs et ceux des salariés (org syndicale patronale et des salariés), à différents niveaux :

• sur un plan géo : accords locaux, départementaux…

• plan professionnel au niveau de l’établissement de l’E, de la branche, inter professionnellement

► Les usages :

Usage d’entreprise = avantage octroyé par l’employeur de manière unilatérale et non écrite. Résultent d’une pratique volontaire et répétée de l’employeur, créatrices de droit pour les employés. Ex : 13ème mois. Conditions : générale, fixe et constante. N’est pas définitif. Peut le faire disparaître : employeur signe accord collectif ou respecte procédure de dénonciations.

Usage professionnel = pratique suivie dans un secteur d’activité ou dans un secteur géo et perçue comme obligatoire par les partenaires sociaux.
► Le règlement intérieur : employeur a un pouvoir normatif en vertu duquel il va édicter les règles internes de fonctionnement de l’E formalisées dans notes de service (temporaire) et dans un règlement intérieur. Pas obligatoire dans toutes les E sauf dans celles où sont habituellement employés au moins 20 salariés. Contenu défini par la loi : règles d’organisation et de discipline, les normes d’hygiène et de sécurité, dispositions relatives au droit de la défense du salarié et au harcèlement sexuel et moral. Ex : interdiction de faire pénétrer dans l’E toute personne étrangère à la société, visite médicale obligatoire…
C) Articulation des normes
Droit du travail est un droit protecteur des salariés, d’où existence du principe de faveur selon lequel une norme de rang inférieur doit être plus favorable aux salariés que la norme de rang supérieure = l’ordre public social. Cependant, les exceptions à cet ordre sont de plus en plus nombreuses. Deux types de dérogations :

ordre public absolu : dans certains domaines, aucunes dérogations possibles même plus favorables aux salariés. Ex : indexation de salaire.

accords collectifs dérogatoires : dans certaines matières, un accord collectif peut, sous certaines conditions, déroger à une norme supérieure et prévoir des dispo moins favorables aux salariés que ce que prévoit la loi. Ex : code du travail dit que les huit 1ères heures supplémentaires majorées à 25% puis 50% sauf si accord collectif prévoit taux inférieur.


II) Les instances de contrôle en droit du travail
Problème du droit : son effectivité. Deux instances chargées à veiller à application du droit : judiciaire et administrative.
A) Le Conseil de Prud’hommes (judiciaire) (/ prud’homaux)
Sont compétents pour tous les litiges individuels nés à l’occasion du contrat de travail. Juridiction professionnelle paritaire càd que ce ne sont pas des magistrats pro mais des conseillers employeurs et conseillers salariés élus pour 5 ans par leurs pairs au sein de deux collèges distincts : collège salarié et employeur.
Chaque conseil de prud’homme composé de 5 sections spécialisées dont la compétence déterminée par activité principale de l’employeur : industrie, commerce, agriculture, activités diverses, encadrement.
Conseil de PH territorialement compétent est celui dans le ressort duquel est situé l’établissement où est effectué le travail. Si le T est effectué en dehors de tout établissement, la D est portée devant le CPH du domicile du salarié. Le salarié, lorsqu’il est en D, peut tjrs saisir le CPH du lieu où l’engagement a été contracté ou celui du lieu où l’employeur est établi.
Dans un 1er tps, chaque litige passe en principe devant bureau de conciliation composé de 2 conseillers : employeur et salarié. Obj : trouver un accord à l’amiable. Quand conciliation échoue, affaire renvoyée devant bureau de jugement : 4 conseillers pour trancher le litige à majorité absolue. En cas de partage des voix, procédure de départage et on fait appel à un pro : le juge d’instance.

En cas d’urgence et en l’absence de contestations sérieuses, l’affaire portée directement devant la formation des référés (employeur + salarié). Un appel est possible quand taux de ressort > 4000€ : jugement de CPH porté devant chambre sociale de la Cour d’Appel, délai : 1 mois.
Conflits liés au T peuvent relever d’autres tribunaux : tribunaux d’instance (élections pro), TGI (interprétation convention collective), tribunal correctionnel (porter plainte), tribunal administratif (licenciement approuvé par inspecteur du T), TASS.

B) Le contrôle administratif
Existe corps particulier de fonctionnaires : inspection du travail. Quatre missions :

• contrôle application du droit du T dans tous ses aspects : santé, sécurité, durée du T, rémunération

• conseille et informe employeurs, salariés et représentants du personnel sur leur droit et sur obli

• facilite la conciliation amiable entre les parties (lors de conflits collectifs)

• constate les infractions à la règlementation du T
Inspecteur du T a un pouvoir de décision : employeurs doivent dmder autorisation pour certaines choses. Pouvoir d’investigation = droit de rentrer dans les E à tout moment sans prévenir et mener des enquêtes (entendre des salariés, dmder docs).
Constats de l’inspection du T donnent lieu à :

• des observations

• à des mises en demeure : fixe un délai pour qu’employeur respecte règlementations

• procès-verbaux : infraction pénale

• saisine du juge des référés pour obtenir fermeture temporaire de l’E.
Pour exercer ces missions, inspecteur du T bénéficie du droit à l’indépendance (personne ne peut lui dire ce qu’il peut ou non faire), droit de libre décision, protection vs outrages, les violences et tout obstacle à l’accomplissement de ses fonctions. Obligations : secret pro, confidentialité des plaintes, impartialité, probité (incorruptibilité)

Le CDT se base sur la relation employeur/salarié, on parle de relations individuelles, il y a d'autres liens au sein de l'entreprise entre les salariés et leurs représentants, et entre le représentant et le chef d'entreprise = relations collectives de travail.

TITRE 1 : LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Chapitre 1 :

LA CONCLUSION DU

CONTRAT DE TRAVAIL
I) Définition du contrat de travail
Contrat de travail = contrat par lequel une pers physique, appelée salarié, loue sa force de travail au profit d'une autre personne physique ou morale, appelé employeur, contre une rémunération.

prestation de travail, elle peut avoir pour objet les taches les plus diverses dans tous les secteurs

rémunération : variable en ce qui concerne montant, mode de calcul, est versée en argent, en nature.

lien de subordination vis à vis de l'employeur : l'élément indispensable et spécifique du contrat de travail. Le salarié, par l'effet du contrat se trouve sous l'autorité de l'employeur qui pourra lui donner des ordres et des instructions, qui pourra en contrôler l'exécution et qui pourra sanctionner les éventuels manquements.
Puisque le statut de salarié permet de bénéficier des garanties individuelles et collectives issues du contrat de travail et des conventions collectives, l'existence d'un contrat de travail entraîne 3 conséquences principales qui constituent le statut du salarié :

► Application dans les rapports entre les parties du droit du travail

► La compétence du CPH en cas de litige.

► L'application du régime général de sécurité sociale.
L'existence d'une relation de travail salarié ne dépend pas de la volonté des parties ou du nom qu'elles vont donner à leur contrat mais dépend des conditions réelles dans lesquelles est exercé l'activité des travailleurs.
II) Les conditions de validité du contrat de travail
Conditions de fond relèvent du droit commun des contrats. Article 1108 du code civil :

►Le consentement exempt de vice (non vicié)

►La capacité à contracter (capacité civile : 18 ans)

►Une cause licite

►Un objet licite
Sur la forme : code du travail dispose que le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun et peut être constaté dans les formes qu’il convient aux parties d’adopter. Il n’est donc pas nécessaire de conclure un contrat de travail par écrit, il peut être verbal. En pratique, seul le CDI à temps plein n'est pas obligatoirement écrit, en l’absence de la convention collective le prévoyant.
Cpdt exception. Doivent obligatoirement être écrits : CDD, contrat en alternance, travail temporaire, l'intérim, contrats à temps partiel, contrats atypiques, que la convention collective prévoit.
Directive européenne du 14 octobre 1991, oblige l’employeur qui embauche un salarié, à lui remettre, dans les 2 mois de l’embauche, une déclaration écrite tendant à mieux l’informer de ses droits et des conditions exactes de travail. Cette déclaration doit reprendre les éléments essentiels du contrat de travail (identité des parties, description des taches, fonctions, lieu de travail, rémunération).
Rédaction d’un CDT est conseillée pour préciser les offres réciproques des parties et définir poste et fonctions du salarié ; formaliser les accords intervenus lors de l’embauche ; protéger intérêts de l’E par l’insertion de clauses particulières (d’exclusivité…) ; protéger intérêts du salarié en insérant clauses protectrices (garantie d’emploi) ; limiter les risques de contentieux.
III) Période d’essai
Permet à l’employeur d’évaluer compétences du salarié, et permet au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent mais la période d’essai fait partie intégrante du contrat. Elle se situe au début du CDT, mais le contrat est déjà commencé.
Période d’essai non obligatoire, pour exister elle doit être expressément prévue dans le CDT ou dans la lettre d’engagement à défaut de quoi l’engagement est définitif dès le 1er jour de l’embauche dans l’E : ne se présume pas.
CDI peut comporter une durée maximale qui est fixée par la loi. Cette période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendue l'a prévu et si le CDT le prévoit expressément. CDT fixe durée maximale à la période d’essai pour certaines catégories de salariés (CDD, intérim, apprentis : 2 mois).
La rupture de la période d’essai peut avoir lieu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, sans motif, ni procédure. Même si la rupture de l'essai n’a pas à être motivée, les circonstances de la rupture peuvent traduire une faute de l'auteur de cette rupture.
La jurisprudence se place sur le terrain d’abus de droit permettant ainsi l’attribution de dommages & intérêts à la victime de cet abus. Ainsi la rupture du contrat de travail pdt la période d’essai, pour un motif non inhérent à la pers. du salarié, est abusive.
La rupture de la période d’essai est soumise à un délai de prévenance qui diffère selon l’auteur de la rupture et selon le temps de présence du salarié dans l'Ɇ.
Chapitre 2 :

CONTRATS DÉROGATOIRES

AU DROIT COMMUN
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