Rapport alternatif de la ligue des droits de l’homme à propos du cinquième rapport périodique de la france








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non-discrimination, égalité entre femmes et hommes



  1. Egalité femmes-hommes



La représentation des femmes dans le secteur de l’emploi
1. Votre Comité, lors de ses observations finales du 22 juillet 2008 au paragraphe 13, recommandait aux autorités françaises un accroissement de la représentation des femmes dans le secteur de l’emploi privé et public. Cette question a été reprise dans la liste des points à traiter concernant le 5ème rapport périodique de la France, que vous avez adoptée au cours de votre 111ème session (7 juillet-25 juillet 2014).
2. Dans le 5ème rapport périodique, à partir du point 95, les autorités françaises dressent le constat de ce difficile équilibre de la représentation des femmes. Puis, du paragraphe 96 au paragraphe 172, l’Etat partie invoque les différentes mesures législatives ou administratives engagées pour renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes. Aux références données, il faut ajouter la convention interministérielle pour l’égalité entre les filles et les garçons, les femmes et les hommes dans le système éducatif pour 2013-2018, ainsi que la loi du 4 août 2014 « pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes », dont un certain nombre ont été adoptées, notamment en matière d’emploi et de rémunération.
3. Si les autorités françaises ne manquent pas de décliner les textes adoptés, il n’en demeure pas moins que le constat de la France est sans appel : la situation des inégalités entre femmes et hommes reste forte. Le secteur public est le premier concerné. Ainsi, l’actuel gouvernement est composé à parité de 8 femmes et 8 hommes mais seule une femme est à la tête d’un ministère régalien, en l’espèce le ministère de la Justice.
4. De même, la loi du 17 mai 20131 concernant les élections au niveau local impose, pour les élections départementales, des binômes femmes-hommes afin qu’il y ait 50% de femmes qui siègent dans les conseils départementaux (elles ne représentaient que 18% jusqu’à présent). Les 22 mars et 29 mars 2015, 98 départements ont été appelés à voter. Au terme de cette élection, seuls 8 départements se sont dotés d’une femme comme présidente du conseil départemental (Bouches-du-Rhône, Creuse, Doubs, Finistère, Lozère, Pyrénées-Orientales, Guadeloupe, La Réunion).
5. Concernant le secteur privé, la loi du 27 janvier 2011 relative à la « représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle », plus communément appelée loi Copé-Zimmermann, fixe pour objectif un quota de 20% de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance pour le 1er juillet 2014, et un quota de 40% de femmes pour 2017. A défaut, les nominations seront entachées de nullité et les jetons de présence seront suspendus. Cette obligation s’applique aux sociétés cotées et aux sociétés employant plus de 500 salariés permanents ou présentant un chiffre d’affaire d’au moins 50 millions d’euros.
6. Néanmoins, et au regard des éléments qui sont développés ci-après, on ne peut que s’interroger sur la pertinence de telles sanctions et de leur applicabilité au regard du déséquilibre femmes-hommes observé dans les organes de direction des entreprises entrant dans le champ d’application de la loi, particulièrement celles où l’Etat est actionnaire.
7. En 2012, cette obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes a été étendue aux entreprises publiques nationales, aux établissements publics à caractère industriel et commercial et aux établissements mixtes de l’Etat dont le personnel est soumis à des règles de droit privé et dont les membres du conseil sont nommés par décret. Ces entreprises et établissements sont dans l’obligation de nommer une femme lors de la promulgation de la loi, de respecter le quota de 20% lors du premier renouvellement et le quota de 40% lors du second renouvellement suivant la publication de la loi.

8. De son côté, l’Agence des participations de l’Etat, dans son rapport annuel 20142, relève que le taux de féminisation des administrateurs pour les 12 entreprises dans lesquelles l’Etat est actionnaire, atteignait 28,5%. Toutefois, et à titre d’exemple, ce taux est de 18,8% chez Renault. Pour l’entreprise Electricité de France (EDF), dont l’Etat est actionnaire majoritaire, ce taux atteint péniblement16,7%.
9. En ce qui concerne les entreprises non cotées mais employant plus de 500 salariés ou ayant un chiffre d’affaire de plus de 50 million d’euro, dont l’Etat est actionnaire, le taux est de 22,9%. A titre d’illustration, on relèvera qu’à l’Imprimerie nationale, entreprise qui a pour unique actionnaire l’Etat, le taux de féminisation du conseil d’administration est de 8,3%. Si, comme le mentionne le rapport précité, pour « la plupart des entreprises à participations publiques, le respect d’un quota minimum de 20% de femmes a été atteint », les entreprises où l’Etat est actionnaire majoritaire ne font pas figure d’exemple.
10. La présence des femmes à la direction de grandes sociétés apparaît ainsi très difficile, aucune femme n’étant à la tête d’une des 40 plus grandes entreprises en France. De même, sur les 120 entreprises cotées en bourse, aucune n’a de femme à sa tête. En 2016, pour la première fois, une femme devrait être nommée PDG d’une entreprise du CAC 40. Cette nomination, pour positive qu’elle soit, reste une exception qui demande à être étendue.
11. Selon une étude3 publiée le 10 octobre 2014, sur l’ensemble des sociétés cotées, le taux de féminisation des conseils d’administration est de 29%. Seules cinq sociétés du CAC 40 ont déjà atteint un quota de 40% de femmes. Sur les 120 sociétés cotées en bourse, huit entreprises n’avaient pas atteint le taux de 20% de féminisation du conseil, dont deux dans lesquelles l’Etat est actionnaire. A l’occasion de la sortie de cette étude, le secrétariat d’Etat chargé des droits des femmes a souligné que « les écarts de salaires restent importants (24%). 80% des emplois à temps partiel sont occupé par des femmes. Seuls 12% des métiers sont mixtes et les femmes ne représentent que 30% des créateurs d’entreprise ».

La rémunération
12. A côté de la question de la représentation des femmes, doit être abordée la question des écarts de rémunération. Ces écarts demeurent importants entre les femmes et les hommes. Ils sont de l’ordre de 24%. L’inégalité salariale demeure donc extrême forte. La France se classe à la 126ème place sur 139 pays inscrits au forum.
13. Il doit être précisé que depuis la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, 1500 entreprises ont fait l’objet d’une mise en demeure et des sanctions financières ont été prises à l’encontre de deux entreprises pour le non-respect de leurs obligations en matière d’égalité de salaire entre les femmes et les hommes. En effet, l’article 99 de la loi susmentionnée stipule que les entreprises publiques et privées de plus de 50 salariés ont l’obligation de se doter d’un plan ou d’un accord d’entreprise pour supprimer les différences de salaires et de promotions entre les femmes et les hommes, sous peine d’être sanctionnées par une pénalité pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.
14. Pour la période qui se situe à la fin 2014, ce sont environ 50 entreprises qui ont fait l’objet d’une pénalité (à la fin 2014) - la pénalité n’étant appliquée que durant deux à trois mois (l’entreprise signe le plus souvent un accord d’entreprise formel pour ne plus être soumise à cette pénalité).
15. Les services d’inspection du travail qui doivent contrôler l’existence d’un accord ou d’un plan d’action sont en réalité très peu mobilisés sur cette question. Les premières actions de formation des inspecteurs du travail n’ont été mises en œuvre qu’en 2014. Fréquemment, dans de nombreux départements, des salariées et des associations qui s’adressent aux services d’inspection du travail pour demander des interventions s’entendent répondre que les services sont débordés et ont des sujets plus importants à traiter. Il est vrai que les services de l’Inspection du travail ont été soumis, comme les autres services de l’Etat, à des réductions d’effectifs drastiques ce qui, de manière générale, a pesé sur leur efficacité.

L’égal accès aux responsabilités familiales et professionnelles
16. La loi du 4 août 20144 pour l‘égalité réelle entre les femmes et les hommes vise à combattre les inégalités entre les femmes et les hommes dans la sphère privée, professionnelle et publique. L’une des mesures phare est la « prestation partagée ». Afin d’inciter les pères à interrompre leur activité professionnelle, un second congé parental de six mois peut être accordé si le second parent en est le bénéficiaire. Si la durée du congé parental est supportée par un seul parent, celui-ci sera donc plus court que si le congé parental est pris par les deux parents. Dans le même ordre, la prestation sera versée six mois de moins que si le congé parental est pris successivement par les deux parents. Il apparaît ici, qu’au nom de l’égalité femme-homme, le but recherché soit davantage de réduire les dépenses publiques que d’instaurer un principe d’égalité. Au vu du niveau très faible de cette prestation, très peu de pères-hommes salariés prendront ce congé.
17. Le législateur a également introduit des dispositions permettant de mieux protéger les victimes de violences conjugales, les familles monoparentales victimes d’impayés de pension alimentaire, les salariés victimes de harcèlement moral ou sexuel au travail. Ces mesures sont positives et produiront leurs effets à moyen terme.
18. Ce texte comprend de nombreuses autres mesures.
19. Un tel texte législatif est inédit par son objet et le fait qu’il contient des leviers pour une égalité réelle. Il est à relever que, selon le classement du Forum économique mondial sur la parité, la France est passée de la 45ème à la 16ème place. Pour autant, la loi du 4 août 2014 ne tient pas compte des réalités économiques et de travail.
20. Le 27 janvier 2015, le Défenseur des droits rendu public son rapport annuel pour l’année 20145. Sur les 73 462 réclamations reçues, 51,6% ont été faites par des femmes. Sur l’ensemble des plaintes déposées pour discrimination, 55,4% l’ont été par des femmes. En outre, en matière de discrimination à l’emploi, le Défenseur des droits a constaté que « malgré les dispositifs mis en place, les discriminations à l’égard des femmes restent nombreuses dans les deux secteurs d’activités »6. Le Défenseur des droits conclut : « malgré l’importance des dispositifs destinés à garantir l’égalité entre les femmes et les hommes, les discriminations à l’égard des femmes dans le monde du travail, y compris dans la fonction publique, persistent. Elles visent non seulement le critère du sexe, mais aussi celui de l’état de grossesse ou de la situation de famille. ».
21. Le Défenseur des droits note aussi que la situation des agents contractuels dans la fonction publique est difficile. En effet, il apparaît que lors du congé de maternité, elles voient leur contrat ne pas être renouvelé. Le Défenseur des droits, dans une décision de novembre 2014, relève qu’une telle initiative « n’en demeure pas moins totalement discriminatoire : si le renouvellement d’un contrat à durée déterminée n’est pas un droit pour l’agent, le refus doit répondre à l’intérêt du service et ne peut en aucun cas se fonder sur l’état de grossesse qui est un motif discriminatoire. »7.
22. Le code du travail protège une femme avant, pendant et après la grossesse. Cette protection s’applique en matière de licenciement mais également au retour de congé de maternité. Cependant, force est de constater que cette période donne lieu à de nombreux contentieux. Le Défenseur des droits note, qu’en « dépit du dispositif très clair, mis en place pour prévenir les blocages dont les femmes sont victimes au cours de leur carrière, et de la jurisprudence abondante à laquelle elle a donné lieu, le Défenseur des droits est encore trop souvent saisi de réclamations montrant la mauvaise foi dans ce domaine ce certains employeurs, publics comme privés. ». Et de conclure que « les discriminations à l’égard des femmes dans le domaine de l’emploi ne se limitent pas aux critères du sexe, de l’état de grossesse ou de la situation de famille ; elles peuvent également viser leur orientation sexuelle. ».
23. Certes, afin de veiller à la bonne application des mesures adoptées en faveur de l’égalité et de la parité entre femmes et hommes, le gouvernement a mis en place :


  • un haut fonctionnaire en charge de l’égalité des droits, nommé auprès de chaque ministre. Il a pour mission de définir et de mettre en œuvre la politique du ministère concerné en faveur de l’égalité entre les femmes et les homes ;

  • un référent désigné au sein de chaque cabinet ministériel afin de faciliter la conduite du travail ministériel ;

  • un dispositif d’évaluation systématique de l’incidence des textes juridiques sur l’égalité entre les femmes et les hommes mis en place par la circulaire du Premier ministre du 23 août 2012 ;

  • un Haut conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes, créé le 3 janvier 2013 pour participer à l’évaluation des politiques publiques conduites dans ce domaine (en dehors de l’emploi et du travail) ;

  • un Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, présidé par la Secrétaire d’Etat aux droits des femmes, compétent pour les politiques et les projets de textes en matière d’emploi et de travail.


24. Nonobstant l’existence de ces outils, il n’en demeure pas moins que la situation des femmes en termes d’emploi et de conditions de travail restent largement inégalitaires en France.
25. Et le projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi8 ne peut que susciter de multiples inquiétudes sur le plan de l’égalité professionnelle femmes-hommes. Le projet de loi en discussion à l’Assemblée nationale depuis le 26 mai 2015, remet en cause de nombreuses dispositions positives de la loi du 4 août 2014. Cette situation traduit le manque d’intérêt du ministre du travail pour la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En effet, dans ce projet de loi, plusieurs dispositions mettent à mal la question de l’égalité professionnelle. A titre d’exemple, sans que cela soit exhaustif, il est possible de relever dans ce projet de loi :


  • la disparition de la « Commission Egalité professionnelle » dans les entreprises de plus de 200 salariés ;




  • l’intégration du Rapport de Situation Comparée (RSC) dans une base de données unique. Il est à rappeler que, jusqu’à présent, les entreprises de plus de 300 salariés doivent réaliser un document de mesure et d’analyse des écarts de salaires, dénommé RSC. La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a défini les thèmes qui doivent être abordés : embauche, carrière, mixité, etc. Le RSC établit, pour chaque thème abordé, des objectifs à atteindre. Par ce projet de loi, les entreprises de plus de 300 salariés devront seulement transmettre des informations statistiques au Comité d’entreprise sur la situation de l’entreprise. Certes, ces informations comprennent les éléments sur la situation des femmes et des hommes mais ils seront fusionnés avec d’autres informations ne relevant pas de cette thématique. En outre, il ne sera plus fait mention de l’analyse des données ni de la définition d’objectifs. La situation est encore aggravée dans les entreprises de 50 à 299 salariés sur ces différents points.

Des amendements parlementaires ont été déposés en vue de rétablir les principales dispositions supprimées de la loi du 4 août 2014 (rapport de l’employeur sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise, etc.).



  • la disparition de la négociation égalité professionnelle. Jusqu’à présent les entreprises sont obligées de négocier spécifiquement, avec les organisations syndicales présentes, chaque année un accord en faveur de l’égalité professionnelle. Les thèmes de négociation sont définis par la loi. La rémunération fait partie des thèmes négociés. Pour ce faire, la négociation s’appuie sur le RSC. Le projet de loi fait disparaître cette négociation et met en place deux négociations distinctes : une sur les rémunérations et le temps de travail et une sur la qualité de vie au travail. Les thématiques abordées dans chacune de ces négociations ne sont plus reliées au RSC, et donc n’ont plus comme objectif de supprimer les écarts qui pouvaient y être constatés. De surcroît, ces deux négociations peuvent passer de 1 à 3 ans par simple accord d’entreprise. Les règles prévoyant que la négociation doit être sérieuse et loyale sont supprimées dans le projet de loi.




  • la réforme du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Le CHSCT d’une instance spécialisée sur les questions de santé au travail compétente notamment pour les risques professionnels auxquels sont exposées les femmes, dans les entreprises de moins de 300 salariés (alors que la loi du 4 août 2014 impose une évaluation sexuée des risques professionnels pour mettre fin à la sous-évaluation des risques auxquels sont exposées les femmes salariées). Dans le présent projet de loi, si les prérogatives du CHSCT restent inchangées, son fonctionnement pourrait être modifié, reléguant au second plan les questions de santé au travail.


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