Master 2 – Droit de la famille
Master 2 – Droit privé fondamental
Droit des personnes
La vie privée du salarié
Sommaire
Introduction
« Selon l’article 9 du Code civil, chacun ayant droit au respect de sa vie privée, le salarié se trouve implicitement englobé dans sa sphère d’application, dans une heureuse convergence du droit civil protecteur de la personne et du droit du travail protecteur du salarié »1.
Le salarié est avant tout une personne qui, en tant que tel, est titulaire du droit au respect de sa vie privée id est du « droit de tenir les tiers en lisière d’un domaine réservé, de les tenir en respect, et de pouvoir, dans ce domaine, échapper à leurs interventions, à leurs sollicitations »2. Si cette affirmation évidente n’a pas posé problème à l’époque où le personnalité du salarié n’était pas prise en compte par l’employeur, il n’en est plus de même depuis la fin du XIXe siècle, période à partir de laquelle une conception personnalisée du contrat de travail a vu le jour. En effet, avant cette date, le monde du travail étant principalement ouvrier, la personne du salarié n’était pas prise en considération. Elle ne l’a été que par la suite compte tenu du développement du secteur tertiaire. Parallèlement, la vie professionnelle du travailleur n’a cessé d’envahir sa vie toute entière, l’entreprise continuant à peser sur ce dernier alors même qu’il était en dehors de l’horaire de travail, alors même qu’il l’avait physiquement quitté. En effet, si le mineur ne pouvait emporter une petite tonne de charbon à la maison pour terminer son travail, aujourd’hui il est commun pour un « travailleur du savoir » d’emmener une clé USB à la maison pour boucler un dossier important3. Il y a donc interférence réciproque entre vie professionnelle et vie privée du salarié, les risques d’atteintes portées à cette dernière sont alors multipliés.
La nécessité de mettre en place une certaine protection des salariés s’est alors naturellement fait sentir. Cependant, cette idée ne s’est pas aisément imposée, longtemps l’intérêt de l’entreprise a prévalu sur la liberté du salarié. En effet, en 1947, le Traité du Droit du travail de M. Durand indiquait encore que la rupture du contrat de travail pouvait être motivée par des actes extérieurs à l’entreprise et il ajoutait que seul l’employeur était juge de l’intérêt de cette dernière qui pouvait constituer le critère d’un licenciement4.
Il faudra attendre la deuxième moitié du XXe siècle pour que M. Savatier énonce très clairement cette problématique : « Le travailleur n’aliène pas sa personne. Il n’en abandonne pas la direction à l’employeur. Il ne se soumet à la volonté de celui-ci que pour l’accomplissement de la tache définie au contrat. En dehors de ce domaine, il conserve sa liberté »5. Pour répondre à cette exigence, les tribunaux décident alors, dans un premier temps, de recourir à la notion civiliste de « vie privée ».
Absent de la déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 comme de la déclaration universelle des droits de l’homme de 1948, le droit au respect de la vie privée est évoqué pour la première fois par la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales de 1950 dans son article 8 : « toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance ». Puis il est consacré, en 1970, à l’article 9 du Code civil : « chacun à droit au respect de sa vie privée » mais également aux articles 226-1 et suivants du code pénal. Ces articles vont alors servir de fondement textuel à la protection des salariés en l’absence de toute autre disposition. Le fait que le législateur, européen et national, ne définisse pas ce qu’il faut entendre par « vie privée » va, en effet, permettre au juge de créer un véritable statut protecteur du travailleur en élargissant au maximum le champ d’application de ce droit. Au fil des arrêts de la Cour de cassation, la vie privée finit par englober tout ce qui touche à la vie amoureuse et familiale, l’état de santé, le domicile, la parure et les vêtements, les opinions politiques, la pratique religieuse, le secret des correspondances et même la situation patrimoniale.
Cependant, dès 1992, ce fondement va être remis en cause par la doctrine et plus particulièrement par M. Savatier qui considère que la Haute juridiction utilise de manière inexacte « le droit au respect de la vie privée » en faisant entrer dans son champ d’application des éléments de la vie publique. Ce dernier considère, en effet, que le respect de la vie privée ne peut être « invoqué par une personne [que] pour demander réparation du préjudice que lui cause la divulgation de faits touchant une part de sa vie qu’elle entend préserver de la curiosité des tiers ou pour empêcher ou faire cesser une atteinte à son intimité » 6. Les partisans de cette doctrine évoquent alors la nécessité de créer une notion qui engloberait à la fois les éléments de la vie privée et de la vie publique que le salarié est en droit de vouloir protéger. Le choix se porte alors sur la notion de « vie personnelle », l’idée étant que la vie personnelle serait plus large, plus compréhensive, que la vie privée. Cette dernière serait en fait uniquement la partie intime de la vie personnelle, celle qui reste en quelque sorte cachée ou presque. En d’autres termes, seraient des éléments de la vie privée les secrets de l’être (ses ascendants, conjoints et descendants, ses souvenirs, son état de santé, ses opinions), les secrets de l’avoir (son patrimoine et ses ressources) et le respect des communications, des relations sentimentales ainsi que l’inviolabilité du domicile7. La vie personnelle recouvrirait alors l’ensemble des ces éléments auxquels il faudrait ajouter l’apparence physique (la manière de se coiffer, de s’habiller, de porter ou non une barbe ou une moustache,…), les activités ludiques (assistance à des spectacles, déplacements touristiques,…), les activités de consommateur (achats, échanges, ventes,…), les activités militantes ou sportives et enfin les activités religieuses.
Ainsi la chambre sociale a-t-elle décidée, à partir de 1997, de se référer à la vie personnelle du salarié pour garantir l’autonomie de ce dernier quant aux actes qu’il accomplit au vu et su de tous.
Pourtant, cette conception étroite de la notion de « vie privée » ne fait pas l’unanimité en doctrine, certains auteurs ayant considérés qu’ « à bien y réfléchir, il semble qu’un malentendu soit à l’origine de l’émergence de la notion de vie personnelle ». Celle-ci procède, en effet, selon eux « d’une conception restrictive et donc discutable de la notion de vie privée »8. Or il semble que depuis longtemps il est acquis en jurisprudence que le lieu privé ne constitue pas nécessairement le cadre d’une scène de la vie privée, une atteinte à cette dernière commise dans un lieu public pouvant donner lieu à réparation sur le fondement de l’article 9 du Code civil. Pour exemple, la Cour d’appel de Paris a décidé, dans un arrêt du 27 février 1981, que « la vie privée des particuliers ne se réduit pas à l’intimité du foyer et aux seules activités poursuivies dans un lieu privé, mais peut aussi bien se dérouler dans des endroits publics »9. De plus, si la vie privée ne peut être cantonnée aux lieux privés, elle n’est pas d’avantage réductible à l’intimité de la personne. « L’existence même des deux expressions, vie privée et intimité de la vie privée, donne d’emblée à penser que l’on a ici à faire à deux sphères concentriques, la seconde étant plus réduite que la première dans laquelle elle s’imbrique. L’article 9 du Code civil commande d’ailleurs de faire la distinction, puisque, si son alinéa 1er énonce que chacun à droit au respect de sa vie privée, son alinéa second dispose que les juges peuvent […] faire cesser une atteinte à l’intimité de la vie privée ». Ainsi, selon les tenant de cette doctrine, il n’y a pas de distinction à faire entre vie privée et vie personnelle, tout du moins en ce qui concerne leur domaine d’application, puisque cette première peut être entendue dans un sens très large. Il suffit, en effet, de prendre conscience que la vie privée est protégée de deux manières différentes, il y a tout d’abord un droit au secret de sa vie privée, c'est-à-dire un droit à une vie retirée et anonyme, et une liberté de la vie privée consistant en un respect des choix personnels de l’individu.
En réalité, quel que soit le fondement utilisé, vie privée ou vie personnelle, chacun s’accorde sur le fait que le salarié doit pouvoir invoqué la protection d’éléments qui touchent à sa liberté, à son autonomie. Dès lors, cette opposition doctrinale sur l’étendue de la notion de « vie privée » peut paraître superflue d’un point de vue pratique. Peu importe que les juges agissent sur le terrain de la vie privée ou de la vie personnelle, en pratique un certain nombre de comportements de l’employeur sont réprimés comme portant trop gravement atteinte aux libertés du salarié. Toutefois, notre étude étant consacrée à « la vie privée du salarié » il peut paraître fondamental d’en délimiter les contours en prenant position sur l’étendue de cette notion de « vie privée ». Dans un but pédagogique nous ferons alors le choix d’entendre très largement cette dernière afin de retracer l’ensemble des solutions rendues en la matière. Ainsi, seront présentés dans cette étude toutes les décisions qui touchent à la vie amoureuse et familiale, l’état de santé, le domicile, la parure et les vêtements, les opinions politiques, la pratique religieuse, le secret des correspondances et la situation patrimoniale du salarié.
Une difficulté reste néanmoins à résoudre. Nous l’avons déjà évoqué, le salarié est avant tout une personne qui, en tant que tel, est titulaire du droit au respect de sa vie privée. Toutefois, il s’agit d’une personne soumise à un statut particulier, celui d’employé, qui la subordonne par principe à son employeur. Dès lors, comment concilier cette liberté inhérente à tout homme que constitue le droit au respect de la vie privée avec l’idée de subordination inhérente à toute relation salariale ?
Cette problématique ne semble pas devoir se poser à l’extérieur de l’entreprise. En effet, lorsque le salarié n’est pas au travail, le lien de subordination n’a plus lieu d’exister. Ainsi, l’employeur devrait se refuser tout regard sur la vie privée de ce dernier. Pourtant nous verrons que l’intérêt de l’entreprise peut justifier dans une certaine mesure cette immixtion(I). A l’inverse, la problématique de conciliation prend tout son sens au sein de l’entreprise, lieu de prédilection du pouvoir directionnel de l’employeur. S’il a été admis qu’une certaine opacité de la personne du salarié devait être conservée, le droit au respect de la vie privée doit rester limité (II).
I. La vie privée du salarié à l’extérieur de l’entreprise
Dans sa vie extraprofessionnelle, le salarié, en tant que personne, bénéficie naturellement d’une protection de sa vie privée (A). Néanmoins, « il est des contrats qui impliquent l’abandon d’une part de quant-à-soi »10. Ainsi, le salarié n’est pas totalement libre, il peut donc subir des contraintes ou se voir reprocher des comportements justifiant son licenciement (B).
Une vie privée naturellement protégée
Le droit au respect de la vie privée étant reconnu à tout un chacun, le salarié entre naturellement dans le champ de cette protection. Cette dernière est d’autant plus nécessaire que le lien de subordination auquel il est soumis le place dans une dépendance tant psychologique, qu’économique. Ainsi, afin de limiter la forte contrainte qui résulte du travail du salarié, le législateur et les tribunaux sont intervenus, directement (1) ou indirectement (2), pour lui accorder une réelle protection de sa vie privée.
Une protection directe
L’article 9 du Code civil. L’article 9 du Code civil, protégeant le droit au respect de la vie privée, trouve à s’appliquer en droit du travail. En effet, la chambre sociale de la Cour de cassation n’hésite pas à invoquer ce fondement et ce, depuis un arrêt du 22 janvier 1992, dans lequel elle s’y est référée pour la première fois. Dans cette affaire, l’employée d’un concessionnaire automobile avait été licenciée pour avoir acquis un véhicule de marque concurrente. Les juges ont considéré que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse puisque « dans sa vie privée, le salarié est libre d’acheter les biens, produits ou services de son choix » 11.
Cette solution a été critiquée par les auteurs militant en faveur d’une conception restrictive de la vie privée à l’image de M. Savatier. Pour ce dernier, « rien n’est plus public que le fait de circuler dans une automobile d’une marque déterminée. La cour […] assimile ici vie privée et vie extra professionnelle »12. Cependant, le raisonnement des juges semble se justifier au regard de la définition moderne retenue de la vie privée. Celle-ci ne contenant plus seulement la sphère d’intimité, mais aussi le respect des choix de vie.
L’article 9 du Code civil a également été utilisé pour protéger l’inviolabilité du domicile du salarié. La Cour de cassation, dans un arrêt du 2 octobre 2001, a posé le principe selon lequel « le salarié n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail »13. Selon Mme Favennec-Héry, il ne s’agit pas ici de voir le domicile comme une chose relevant du droit des biens mais comme « un droit de la personnalité à rattacher aux libertés civiles et au droit au respect de la vie privée » 14.
Avec l’avènement des nouvelles technologies, notamment les téléphones et ordinateurs, le travail devient lui aussi « portable » ! Le risque d’atteinte à la vie privé est donc accru, d’autant plus que ne sont pas seulement concernés les salariés mais également les membres de leur famille. Il ne doit donc pas être négligé par les tribunaux.
La Cour reconnaît, toutefois, que le télétravail est possible lorsqu’il résulte d’un commun accord des parties15. Cependant, l’atteinte portée à la famille demeure.
Notons que cet arrêt témoigne de l’interaction entre droit civil et droit social puisqu’il est rendu non seulement au visa de l’article 9 du Code civil mais également au visa de l’article L.120-2 du Code du travail (devenu l’article L 1121-1 du Nouveau Code du travail.) .
Parallèlement à cela, la Cour de cassation estime que la divulgation de l’adresse d’un salarié sans son consentement, est une atteinte illicite à sa vie privée16, tout en posant une limite pour le cas où les droits d’un tiers seraient en danger17. Cette protection a d’ailleurs été renforcée par le fait que l’indication de l’adresse du salarié n’a pas à figurer sur les listes électorales pour les élections des représentants du personnel18.
L’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (CEDH). Le respect de la vie privée trouve aussi une protection directe par le biais de l’article 8 de la CEDH. La Cour de cassation a notamment utilisé ce fondement dans un arrêt du 12 janvier 199919. Dans cette affaire, un cabinet d’avocat souhaitait que l’un de ses salariés déménage dans le but d’une meilleure intégration de ce dernier. En effet selon eux, il était très important de privilégier la proximité entre avocat et clientèle afin de créer une relation de confiance mutuelle, c’est pourquoi une clause de mobilité avait été intégrée dans les contrats de travail. La Cour énonce qu’une telle clause avec changement de domicile n’est valable qu’à la condition d’être indispensable pour l’entreprise et proportionnée au but recherché. Toutefois, même si cette condition est remplie, le salarié peut refuser légitimement d’exécuter la clause en rapportant la preuve d’un impératif familial20.
C’est sans doute au détour de la notion de proportionnalité que l’équilibre entre le pouvoir de direction de l’employeur et le nécessaire respect de la vie privée sera le mieux garanti.
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