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Céline SACHET Année universitaire 2014/2015


Master 1 Droit social

RAPPORT DE STAGE :

La réforme de la justice prud’homale

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MEDEF 44

37 Bis Quai de Versailles,

44000 Nantes

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Remerciements

Je tiens à remercier tout particulièrement Monsieur Yann Le Mitouard, chargé de mission réglementation sociale pour m’avoir permis d’effectuer ce stage, confié plusieurs missions et de m’avoir fait découvrir le métier de juriste au sein d’une organisation syndicale.

Madame Noëllia Lermite, Chargée de mission Emploi et Formation avec qui j’ai pu collaborer sur la thématique de la formation professionnelle.

Jean-Benoît Louvet, chargé de mission réglementation sociale et conseiller prud’homal pour m’avoir fait découvrir la fonction de conseiller prud’hommes.

Vincent Combeuil pour m’avoir permis d’effectuer ce stage.

Ainsi que toute l’équipe Anne Vachot, David Roué, Gildas Maxo, Virginie Pascon, Véronique Seguin-Aouina, Valérie Saint-Onge, et Eric Auvinet pour leur disponibilité, leurs conseils et leur sympathie.




Ce présent rapport est mis à jour en date du 6 mai 2015 et ne peut, par conséquent, tenir compte des résultats des amendements éventuels votés par le Sénat sur la loi dite « Macron ».








Table des matières

  1. Une réforme censée améliorer les délais de procédure

A/ Une conciliation encouragée

  1. La médiation conventionnelle

  2. La procédure participative

B/ Règlement des litiges par des procédures contentieuses accélérées

  1.  Circuit court établi par une formation restreinte

  2. Renvoi en départage : une entorse au principe du jugement par les pairs ?




  1. Une réforme censée améliorer la qualité des jugements

A/ Une qualité passant par des juges de plus en plus professionnels ?

  1.  La formation : un droit négligé devenu central

2)  Déontologie et procédure disciplinaire

B/ Le défenseur syndical, comme outil d’une meilleure représentation

Bibliographie

Annexes

Introduction


Présentation de l’entreprise :

Le Mouvement des entreprises de France (Medef) est une organisation patronale fondée en 1998. Sa mission est de représenter les entrepreneurs français auprès de l’Etat et des organisations syndicales salariéesIl s’agit de l’organisation d’entrepreneurs de France la plus importante et la plus influente. Cette organisation s’exprime au nom de 750 000 entreprises (des plus petites aux plus grandes) et dans des secteurs aussi variés que l’industrie, le commerce, les services et sur l’ensemble du territoire français. Afin d’exercer sa mission le MEDEF s’appuie sur deux axes principaux : le conseil en droit social et la formation de conseillers prud’homaux afin de faire vivre ce mandat1.

.Le MEDEF a une organisation sur plusieurs niveaux :

  • MEDEF national

  • MEDEF international, avec plusieurs organisations par zones, intelligence économique, soutien des entreprises à l’exportation…

  • MEDEF territorial : réseau de proximité composé de 155 MEDEF territoriaux répartis dans les départements, régions, DOM-TOM, …

  • Réseau métier : 85 fédérations professionnelles adhérentes : UIMM (mine-métallurgie), Syntec (bureaux d'études)...

C’est au sein d’un MEDEF territorial, le Medef 44 que j’ai donc effectué mon stage. Le Medef 44 est chargé de représenter et d’épauler les entreprises de Loire-Atlantique adhérentes ou non au Mouvement. Il est régi par des instances statutaires : un conseil d’administration composé de 40 membres, élus parmi les délégués de l’assemblée générale ; un bureau de 7 membres qui assiste le président, Monsieur Vincent Charpin ; et une assemblée générale composée par les adhérents (à jour de leur cotisation) ou leurs délégués désignés selon des modalités fixées par le règlement intérieur. Afin de mettre en œuvre les missions du Medef 44, une équipe est en charge de diverses missions comme la promotion du site Internet, du magazine, des évènements et de la communication, de la réglementation sociale etc. C’est donc au sein de cette équipe de j’ai été amenée à collaborer.

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Présentation des missions et choix du sujet :

Lors de ce stage, je fus rattachée à Monsieur Yann Le Mitouard, chargé de mission de règlementation sociale dont la mission principale est le conseil en droit social. Par conséquent, ma mission principale était également d’élaborer des fiches pratiques sur l’actualité du droit social dédiées à la newsletter, ensuite envoyées aux adhérents. Aussi, ai-je élaboré des fiches sur plusieurs thèmes importants du droit du travail : la nouvelle réglementation relative à la gratification des stagiaires, les cotisations sociales imposées sur les bons et chèques cadeaux, la réforme de la médecine du travail, la rupture conventionnelle, ou encore la réforme des prud’hommes. Voir annexes 3 à 8. Par ailleurs, j’ai également pu participer aux événements que le MEDEF 44 met en place (K’fé Expert, Club RH, Salon Employeur & Handicap). Ma participation a pu aller plus loin lors d’un club RH, événement destiné aux adhérents afin de présenter les problèmes rencontrés par les employeurs, et animé par des experts (avocats, administration du travail) dont le thème était « l’entreprise face à la cirse ». J’ai en effet effectué un power-point sur le licenciement pour motif économique qui fut présenté ensuite par Maître Tardivel, avocate en droit social, en deuxième partie de réunion. Ma mission plus secondaire consistait à assister Monsieur Le Mitouard et Monsieur Louvet au conseil en matière de droit du travail. Lorsqu’un employeur adhérent sollicitait le Medef sur des questions de droit du travail et de la protection sociale, j’étais chargée d’aider aux recherches juridiques afin d’apporter réponses et conseils le plus rapidement et efficacement possible. Ainsi, à travers ces questions, j’ai pu me pencher sur divers thèmes comme l’obligation de la mise à disposition du décompte horaire des salariés aux délégués du personnel, l’éventuelle prorogation des instances représentatives du personnel, les délais de prévenance quant aux modifications des horaires de travail, etc.

Enfin, une autre mission qui incombe au MEDEF et plus particulièrement à M. Le Mitouard, mon maître de stage, est de faire vivre de mandat prud’homal. Le Medef dispose de 124 conseillers à gérer. Afin qu’ils soient dans les meilleurs conditions pour exécuter leur mandat, dans l’intérêt de toutes les entreprises du territoire, nous les accompagnons et les alimentons d’informations utiles. De plus, Monsieur Louvet, avec qui j’ai pu étroitement collaborer dispose d’un mandat de conseiller prud’homal. Cette collaboration m’a permis d’assister pour la première fois à des audiences au conseil de prud’hommes de Nantes, mais également à assister à une réunion préparatoire à l’assemblée générale du conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire. Cette réunion avait pour objectifs de préparer les élections (débattre et désigner les volontaires à la présidence de chaque section, et désigner le président général pour gagner du temps sur l’élection du 12 janvier), aborder la réforme des CPH, aborder la question de l’allongement du mandat jusqu’en 2017, ainsi que les différents problèmes rencontrés lors des audiences. Cette mission m’a semblé importante et intéressante notamment en vue du contexte de réforme initiée par la loi dite « Macron ». Par ailleurs, ayant travaillé sur cette réforme dans le cadre des fiches pratiques envoyées à la Newsletter du Medef, il m’a semblé judicieux de développer cette thématique.

Annonce du développement :

Le projet de loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques porté par le ministre de l'Économie, des Finances et de l’Industrie, Emmanuel Macron, au nom du gouvernement, et actuellement à l’état d’examen par le Sénat, devrait être adopté par celui-ci lors d’un vote le 6 mai prochain. Les thèmes sont donc larges et la loi a pour objectif de « déverrouiller l'économie française », selon la formule de M. MACRON lui-même, en modifiant notamment la réglementation concernant le travail le dimanche, les professions réglementées, les transports et le permis de conduire, et la vie des entreprises et des salariés, etc. La réforme de la justice prud’homale n’est qu’un pan de cette loi et ne concerne que les articles 83 et 84 du projet de loi. Cette réforme des conseils de prud’hommes à été longtemps attendue, la France ayant été condamnée 51 fois pour dysfonctionnement de la justice prud’homale par la Cour européenne des Droits de l’Homme (Cour EDH) et les recours pour délais déraisonnable ont quintuplé de 2011 à 20122. Les organisations syndicales de salariés ou patronales sont unanimes quant à la nécessité de réformer cette justice. Le rapport que Monsieur Alain Lacabarats, président de la Chambre sociale de la Cour de cassation, a remis à la Garde des Sceaux ce 16 juillet 2014, et intitulé « L’avenir des juridictions du travail : vers un tribunal prud’homal du 21e siècle »,  s’inscrit dans une perspective immédiate de recenser les dysfonctionnements de cette justice et de faire 45 propositions (voir annexe 3) afin d’y remédier dans une loi prochaine. Cette réforme était donc plutôt attendue dans une loi dédiée et non ajoutée dans une loi à finalité économique. Cependant, le ministre de l’économique a entendu se saisir de cette problématique et a, dans son projet de loi, repris l’essentiel des propositions du président de la Chambre sociale. Il conviendra alors de se pencher la question suivante : quels impacts du projet de loi dit « Macron » sur la justice prud’homale ?

Les principales mesures de cette réforme sont de faire en sorte que les décisions soient rendues beaucoup plus rapidement, de doter d’un statut le défenseur syndical et de former correctement les conseillers. L’objectif de cette réforme est donc avant tout d’accélérer l’accès à la justice des citoyens (I), tout en améliorant la qualité des jugements (II).

  1. Une réforme censée améliorer les délais de procédure


La réforme de la justice prud’homale tient comme principal objectif de réduire les délais jusque-là souvent déraisonnables pour le justiciable selon les tribunaux. Aussi, la réforme entend accentuer les mesures de règlement des litiges par voie non contentieuse (A), et lorsque ceux-ci ne peuvent aboutir, la loi met en place des mesures contentieuses de règlement des litiges plus rapides (B).
A/ Une conciliation encouragée
Alain Lacabarats relève que la durée moyenne des procédures au sein de la juridiction du travail atteignait 15,6 mois en 2012, contre 5,2 mois devant le tribunal d'instance ou 7,6 mois devant le tribunal de grande instance (TGI). La procédure prud'homale dans sa forme actuelle se déroule en plusieurs étapes, avec notamment une première audience devant le bureau de conciliation. Mais aujourd’hui, les conciliations, bien que formellement obligatoires, sont plutôt rares à réussir. En effet, seules 5,5% des litiges aboutissent à un accord. D’autant que 12,2% des demandes ne sont jamais jugées du fait d’un désistement qui correspond probablement à un accord trouvé en dehors de la salle de conciliation, ou au contraire à une lassitude des justiciables, ce qui n’en est pas moins dommageable. Par ailleurs, la conciliation prend du temps, et les conseillers n’en disposent que peu. Cela engorge les salles d’audience et donne lieu à des délais longs. De plus, cela n’incite pas forcément l’employeur à négocier car, stratégiquement, il lui sera plus logique de payer beaucoup plus tard que tout de suite, pouvant ainsi espérer que le salarié se lasse. Il était donc urgent de trouver des modes alternatifs au règlement amiable, d’autant que les délais entre la phase de conciliation et la phase du bureau de jugement sont longs, développer la conciliation paraît ainsi être une mesure intéressante. Ce développement s’entreprend par l’extension de la médiation conventionnelle d’une part (1) et d’autre part par la procédure participative (2).


  1. La médiation conventionnelle

Afin de développer et d’encourager un accord de conciliation, la réforme entend généraliser la médiation conventionnelle existant déjà depuis 19953 mais uniquement pour les litiges transfrontaliers à tous les conflits liés au contrat de travail. Cette médiation est « un processus structuré, par lequel deux ou plusieurs parties tentent de parvenir à un accord en vue de la résolution amiable de leurs différends, avec l’aide d’un tiers, le médiateur, choisi par elles ou désigné, avec leur accord, par le juge saisi du litige »4. En effet, la médiation était limitée aux seuls différends transfrontaliers lorsque ceux-ci s’élevaient à l’occasion d’un contrat de travail. Dès lors, tout différend né de l’exécution ou de la rupture d’un contrat de travail qui ne serait pas transfrontalier ne pouvait pas trouver une résolution alternative par la médiation. L’ordonnance donne une définition très précise du contrat de travail transfrontalier. Il en résulte que l’employeur ou le salarié concerné par un contrat de travail transfrontalier peut recourir à la médiation conventionnelle et que le même salarié ou employeur non visé par les dispositions frontalières légales ne peuvent pas se prévaloir de médiation conventionnelle pour résoudre des litiges se rattachant au contrat de travail. Ceci pouvait être interprété comme une atteinte à la liberté de chacun d’avoir recours à un mode alternatif de résolution de ses différends, et notamment à son initiative par la médiation conventionnelle. Dorénavant, avec l’article 83, II, de la réforme, tous les conflits peuvent se prévaloir de cette possibilité. La médiation conventionnelle à l’avantage de permettre aux parties de régler leur différend sans passer par la case justice. Elles choisissent alors un médiateur afin de trouver un accord, qui pourra ensuite être homologué par un juge.

  1. La procédure participative

Autre levier du ministre Emmanuel Macron pour faciliter la conciliation : la procédure participative. De la même manière, les différends qui s’élèvent à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du code du travail avaient été écartés du champ de la procédure participative. La loi sur la procédure participative date du 22 décembre 2010 et vise à donner la possibilité entre les différentes parties de régler leur litige de manière amiable en ayant recours à l’assistance d’un avocat et ce, sans avoir saisi le tribunal au préalable. Si durant la conciliation, les deux parties sont parvenues à convenir d’un accord, celui-ci sera alors soumis à l’homologation d’un juge de l’exécutoire. Si au contraire les deux parties ne parviennent pas à trouver d’accord, le jugement du dossier sera accéléré, car le conseil tiendra compte des échanges de négociations qui auront été tenus au préalable. L’intérêt de cette procédure est de rendre irrecevable le recours au juge en cas d’exécution de la convention participative. L’article 2064 du Code civil sera donc désormais ouvert aux litiges nés à l’occasion du contrat de travail entre salariés et employeurs.

Le bureau de conciliation renommé bureau de conciliation et d’orientation (BCO) par la réforme jouera un rôle de plus en plus important. Il n’est plus censé n’être qu’une phase préalable obligatoire, il doit permettre véritablement d’inciter à la conciliation des parties et ainsi désengorger le bureau de jugement. Non seulement il n’est plus conçu comme une simple phase procédurale mais il est également doté d’un nouveau pouvoir d’orientation. En effet, lorsque la conciliation échouera, celui-ci orientera le litige dans la procédure contentieuse adaptée. Il convient alors de développer ses différentes procédures.

B/ Le règlement des litiges par procédures contentieuses accélérées

Lorsque la conciliation a échoué, il est nécessaire de passer par les procédures contentieuses. Là aussi le projet de réforme entend bien accélérer la procédure de jugement en permettant trois possibilités de procédure en cas de d’échec de la conciliation.

La procédure contentieuse dans sa forme actuelle se déroule au maximum en deux étapes. Premièrement l’affaire est jugée devant le bureau de jugement (composé de deux conseillers employeurs et de deux conseillers salariés) et, en cas de partage des voix, une seconde audience aura lieu avec toujours quatre conseillers mais également avec un juge professionnel du tribunal d’instance du ressort du conseil de prud’hommes chargé de les départager, dit « juge départiteur ». Malheureusement, même cette phase procédurale était source de lenteur. Selon le principe du contradictoire, les parties au procès prud'homal doivent s'échanger et se communiquer leurs arguments écrits et leurs pièces et preuves avant les audiences et en temps utile afin que chaque partie puisse en prendre connaissance et éventuellement répliquer, commenter et fournir d'autres pièces et preuves. Le défaut ou le retard de communication des écrits, pièces et preuves à l'autre partie peut entraîner le renvoi d'une audience à une date ultérieure ; notons que cela ne remet en rien en cause le principe de l’oralité des débats devant le Conseil de prud’hommes. En effet, en l'absence de mise en état obligatoire, les délais de communication de pièces ne sont pas toujours respectés, ce qui occasionne également des reports au détriment des parties. Ces reports semblent être une stratégie de la part des avocats des employeurs, la partie la plus souvent défenderesse, espérant ainsi que le salarié se lasse.5 Le premier renvoi est devenu classique, dû notamment aux clients négligents, aux avocats débordés… L’engorgement du tribunal résulte de ces accumulations d’affaires laissées en souffrance. La conséquence est que 45% des affaires sont radiées du rôle. De surcroît, les délais d’attente s’allongent en cas de départage : jusqu’à 36 mois en cas de départage pour certains conseils. Aussi, par l’instauration d’un bureau de jugement en formation restreinte (1) et d’un possible renvoi direct en départage (2), la réforme entend bien donner à la procédure contentieuse des délais raisonnables en développant les procédures accélérées. Voir annexe 1

  1. Circuit court établi par une formation restreinte

La nouveauté dans cette réforme est qu’en cas d’échec de conciliation, le BCO peut certes renvoyer l’affaire au bureau de jugement classique, mais surtout il a aussi la possibilité de renvoyer devant un bureau de jugement en formation restreinte. Cette formation dite restreinte sera composée d’un conseiller salarié et d’un conseiller employeur et sera saisie pour les dossiers relativement simples et notamment les litiges portant sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Il faudra nécessairement l’accord préalable des parties. Cette formation devrait statuer dans un délai de trois mois. Si elle considère que l’affaire ne relève pas de son domaine de compétence ou se déclare en partage de voix, l’affaire sera directement renvoyée devant la formation de départage.

Cette mesure est vivement critiquée, car réduire le bureau de jugement à deux conseillers seulement entache l’efficacité et la qualité du jugement. Comment deux conseillers peuvent-ils faire le même travail réalisé habituellement par quatre ? Peut-être aurait-il été plus judicieux d’augmenter les moyens de travail de ces juges non professionnels. De plus, cette formation restreinte ne concernerait que les cas de licenciement ou résiliation judiciaire, cependant, il s’agit de 92% des cas. Autrement dit, l’engorgement du bureau de jugement risque de se déplacer au bureau de jugement de formation restreinte. La majorité des affaires serait alors jugées par une formation moins nombreuse, donc de moindre qualité, ce qui pénalise grandement le justiciable. Au surplus, le délai de trois mois pour statuer semble peu réaliste au vu de la faiblesse des effectifs de ces tribunaux, et les partenaires sociaux craignent qu’il soit propice à générer des jugements expéditifs. Le MEDEF, comme la CFDT et la CSG au demeurant, déplore une atteinte au fonctionnement des formations de jugement, risquant d’engendrer une faible qualité des jugements.

  1. Renvoi en départage : une entorse au principe du jugement par les pairs ?

La réforme prévoit une autre procédure accélérée : l’accès direct au juge professionnel grâce au renvoi direct en départage. Ce recours n’est aujourd’hui possible qu’en cas de désaccord entre les quatre conseillers prud’hommes. Utilisée dans 13.2 % des dossiers, l’intervention du juge départiteur rallonge les délais de jugement à 29 mois, voire 36 mois pour certains tribunaux. L’étape du départage était donc une question sensible à laquelle le projet de loi « Macron » tente d’apporter des solutions. Dorénavant, le BCO aura la faculté de renvoyer directement l’affaire devant un juge départiteur après l’échec de la conciliation. Cette formation sera ainsi constituée de cinq juges : deux conseillers salariés, deux conseillers employeurs, ainsi que le juge départiteur ayant fonction de président. Le renvoi devant cette formation sera de droit, de sorte que le bureau de conciliation et d’orientation y sera tenu, si les deux parties le demandent. Le BCO peut donc lorsque la demande de renvoi émane de l’une ou l’autre des parties, choisir de renvoyer l’affaire, soit devant le bureau de jugement dans sa formation collégiale habituelle (deux conseillers salariés, deux conseillers employeurs), soit dans sa formation de jugement présidée par le juge départiteur, étant précisé qu’en cas de partage du BCO sur cette demande, l’affaire est de plein droit renvoyée devant la formation de jugement présidée par le juge départiteur. En d’autres termes, si les avocats des parties estiment que le litige dont ils sont saisis risque de se heurter à une difficulté que la formation paritaire du conseil de prud’hommes (deux conseillers salariés, deux conseillers employeurs) ne pourrait trancher, faute, par exemple, de disposer des compétences juridiques requises, ils seront enclins à privilégier cette voie puisque le choix de cette formation présentera en outre l’avantage d’éviter que l’affaire soit renvoyée en départage à l’issue d’une plaidoirie devant la formation paritaire, ce qui peut constituer l’économie d’une étape, aussi hypothétique soit-elle.

En résumé, le bureau de conciliation pourra également renvoyer l’affaire directement devant la formation de départage présidée par un juge professionnel dans trois situations : d’office par le bureau de conciliation en raison de la nature de l’affaire ; de droit lorsque le salarié et l’employeur le demandent ; et à la demande d’une partie, sauf s’il refuse cette demande à la majorité de ses membres. Aussi, on peut se demander si le renvoi en départage sera très utilisé. En effet, le renvoi en départage est possible de droit que s’il est sollicité par les deux parties. Or, cette possibilité sera très infime car les employeurs soit éviteront de solliciter le renvoi direct devant cette formation pour gagner du temps, stratégie classique de ces derniers, soit au contraire l’instrumentaliseront pour voir un juge professionnel trancher leur litige. Par ailleurs, cette procédure de renvoi direct est sans possibilité de recours dès que les conseillers du BCO estiment que la nature de l’affaire le justifie. Le problème porte justement sur cette « nature » du problème. Les contours restent flous, et se pose la question de savoir si cela concernera un grand nombre d’affaires (ce qui aura pour avantage certes de faire accélérer la procédure mais d’effacer de plus en plus le rôle atypique paritaire de cette juridiction) ou si cela ne concernera qu’un nombre faible d’affaires et donc ne permettra pas d’améliorer véritablement le fonctionnement des prud’hommes. Cette nouvelle procédure laisse aussi planer le doute sur un jugement à géométrie variable pour un même contentieux. Des contentieux de même origine pourraient passer par trois procédures de jugement différentes, ce qui pourrait être considéré comme contraire avec le principe d’égalité des justiciables devant les tribunaux. Enfin, si le recours au départage doit être plus fréquent, c’est sans rappeler l’indisponibilité actuelle des juges départiteur. La réforme n’actionnerait donc pas forcément le bon levier afin d’accélérer la procédure, comme le rappelle Soleine hunter-Falck et Daniel Boulmier6 qui préconisent une accélération jouant sur une mise en l’état adaptée dès le stade de la conciliation. D’autre part, il serait judicieux d’améliorer la formation du juge départiteur qui est, soit, un juge professionnel mais ce qui n’en fait pas pour autant un juge spécialisé. Il devrait, selon ces auteurs, disposer d’un véritable statut propre à en faire un acteur à part entière du conseil de prud’hommes.

L’intervention d’un juge professionnel, dès la deuxième phase, a d’ores et déjà fait l’objet d’importantes critiques de la part des organisations syndicales qui dénoncent une atteinte à la spécificité de la justice prud’homale. Le MEDEF estime qu’il s’agirait en réalité d’une introduction de l’échevinage qui porte donc atteinte à la nature même de la juridiction. La CFDT pointe également le même problème : « le circuit court et le renvoi direct à la formation de départage risquent de compromettre l’économie générale de la réforme, et de la faire échouer. En effet, ce n’est pas au moment où l’on cherche à professionnaliser et à responsabiliser les juges prud’hommes qu'il faut les déshabiller de leurs prérogatives et réintroduire, en catimini, l’échevinage » précise ce syndicat de salarié. Côté employeur comme salarié, ce recours accru au juge professionnel est perçu avec défiance, si ce n’est méfiance, par des conseillers qui sont fortement attachés à la spécificité française unique en Europe de donner à des personnes « de terrain » la possibilité de juger des contentieux dont ils sont connaisseurs de par leur métier et leur pratique. Cependant, le ministre de l’Economie Emmanuel Macron justifie ce recours au juge professionnel par la volonté d’améliorer la qualité des jugements ; il convient alors de s’y pencher.

  1. Une réforme censée améliorer la qualité des jugements


Si le recours à des juges professionnels est augmenté avec l’instauration d’un départage plus fréquent, les conseillers prud’homaux deviennent eux-mêmes des juges de plus en plus professionnels. Cette professionnalisation des juges tend à améliorer la qualité des jugements, critiquée par l’instauration du bureau de jugement en formation restreinte. Mais s’il y a moins de conseillers prud’homaux au sein de ce bureau, il est donc important que ces derniers soient les plus aptes à émettre des jugements de qualité (A). Cette volonté d’amélioration des jugements passe également par une meilleure représentation au sein de la procédure (B).
A/ Une qualité passant par des juges de plus en plus professionnels ?
Le projet de loi Macron entend rapprocher le statut des conseillers prud’homaux avec celui des magistrats. Pour ce faire, le ministre entend accentuer la formation des conseillers (1) mais également accentuer les règles de déontologie et instaurer une procédure disciplinaire (2).


  1. La formation : un droit négligé, devenu central


Les conseillers prud’homaux ne sont pas des magistrats professionnels ayant la qualité de fonctionnaires d'État, mais sont des juges désignés7 tant par les salariés que par les employeurs selon une logique de paritarisme. Lorsqu'ils sont salariés dans une entreprise, ces juges prud'homaux y bénéficient d'un statut propre leur permettant d'exercer leur mandat de juge élu. Ce statut leur permet de s’absenter notamment pour leur formation afin acquérir ou de parfaire des connaissances juridiques relatives au fond du droit et à la procédure prud'homale. Cependant, cette formation n’est pas obligatoire et reste donc négligée de la plupart des conseillers. En effet, les conseillers peuvent bénéficier de 36 jours de formation financés par l’Etat pendant leur mandat mais n’utilise que 36% de leurs droits8. Se pose alors la question de la compétence de ces « presque-juges ». D’autant que cette formation financée par l’Etat est dispensé par les partenaires sociaux, ce qui risque d’en faire des conseillers naturellement orientés, à moins qui ne le soient déjà, mais à ce sujet la Cour EDH a toujours entendu retenir une notion davantage objective que subjective de l’impartialité d’une juridiction, permettant ainsi aux formations prud’homales d’exister. Le projet de loi espère donc rendre obligatoire la formation. Les conseillers désignés devraient suivre un tronc commun de formation délivré par l’Ecole Nationale de la Magistrature et celle des Greffes. Enfin, après ce tronc commun, ils devront également suivre une formation continue auprès des cours d’appel dont ils ressortissent. Pour rendre cette formation possible, les employeurs devraient accorder à leurs conseillers salariés cinq jours d’autorisation d’absence pour les besoins de la formation initiale. Ces absences sont rémunérées par l’employeur au titre de sa participation à la formation professionnelle et sont assimilées à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations familiales ainsi que pour l’ensemble des autres droits résultant pour l’intéressé de son contrat de travail.
Les organisations syndicales accueillent avec bienveillance le renforcement de la formation des conseillers. En revanche, fait davantage débat au sein de certaines organisations syndicales la soumission aux magistrats de l’Ecole Nationale de la Magistrature (ENM) et des cours d’appel. La CGT et les organisations patronales estiment que cela ravive la défiance des « juges de terrain » à l’égard des « juges de droit ». Selon le MEDEF, il est regrettable que le gouvernement veuille que les conseillers pensent la même chose alors que le but du paritarisme est de mettre en avant des affrontements entre des interprétations différentes du droit du travail, qui d’ailleurs s’estompent rapidement dès qu’un appel est interjeté, celui-ci étant forcément jugé par des magistrats entièrement professionnels devant les cours d’appel.

Il est à noter que cette exigence de formation est assortie d’une sanction dissuasive, puisque tout conseiller prud’homme qui n’a pas satisfait à l’obligation de formation initiale sera réputé démissionnaire (article L. 1442-1 du Code du travail). Là encore, cette mesure n’a pu plaire à tous les partenaires sociaux, puisque certains y voient un désaveu en dehors de la volonté du salarié, sans passer par la case justice pour l’appréciation de cette « démission » et dénoncent un prolongement de l’ANI du 11 janvier 2013, lequel avait déjà instauré cette innovation juridique pour la mobilité externe. Enfin, la volonté du gouvernement de faire des conseillers prud’homaux des juges de plus en plus professionnels ne saurait s’arrêter là. Le projet préconise alors de renforcer également les devoirs et les règles de déontologie chez des conseillers bien trop souvent qualifiés de « juges de parti pris ».

  1. Déontologie et procédure disciplinaire

Réputés partisans, la déontologie des conseillers prud'homaux a souvent été jugée insuffisante. Alain Lacabarats a pu constater au cours de ses auditions qu'ils étaient "nombreux" à "revendiquer le caractère partisan de leur intervention". Comment, en effet, un conseiller prud'homal pourrait-il être impartial face au cas d'un salarié qui serait issu du même syndicat ? Pour inverser la tendance, la réforme Macron propose des évolutions plutôt consensuelles, comme le renforcement des obligations déontologiques des conseillers prud'homaux. Le projet de loi vise à unifier les obligations déontologiques pesant sur les juges non professionnels en instaurant un article énonçant celles-ci. Cet article énonce alors l’indépendance, l’impartialité la dignité et la probité des conseillers. Ces derniers doivent s’abstenir de tout acte ou comportement à caractère public incompatible avec la réserve que leur imposent leurs fonctions. Comme cela a déjà pu être rappelé, la Cour Européenne des Droits de l’Homme a déjà pu se prononcer sur le caractère de l’impartialité de la juridiction prud’homale. Ces mesures de la loi « Macron » insistent donc encore davantage sur cet aspect, singulièrement sur l’impartialité subjective de ceux-ci.

Cette impartialité sera surveillée avec l'instauration d'une commission nationale de discipline. Actuellement, les articles L. 1442-13 et -14 imposent que tout conseiller manquant gravement à ses devoirs dans l’exercice de ses fonctions soit appelé devant la section ou la chambre de la cour d’appel pour s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés et peut faire l’objet d’une censure, d’une suspension de 6 mois maximum, voire d’une déchéance. Avec la réforme, tout manquement grave à ses devoirs constituerait une faute disciplinaire dont la Commission nationale sera chargée de mettre en place la procédure disciplinaire.

Présidée par un président de chambre à la Cour de cassation, elle comprendra un membre du Conseil d’Etat, deux magistrats de cour d’appel, quatre conseillers prud’hommes (deux du collège salarié et deux du collège employeur) et un membre du Conseil d’Etat désigné par le vice-président de cette juridiction. Il est possible que la Commission nationale de discipline soit saisie par le Garde des Sceaux ou le Premier Président de la cour d’appel dans le ressort de laquelle le conseil de prud’hommes auquel appartient le conseiller mis en cause. Cela renforcerait donc le pouvoir des premiers présidents des cours d’appel en matière de contrôle des conseillers prud’homaux. Cette commission de discipline aura le pouvoir de prendre des sanctions contre les conseillers qui auront manqué à « leurs devoirs dans l’exercice de leurs fonctions » : blâme, suspension jusqu’à 6 mois, déchéance et interdiction d’exercer la fonction de conseiller jusqu’à 10 ans ; ou déchéance définitive. Auparavant, les conseillers pourront se voir infligé un « avertissement » de la part des premiers présidents de cour d’appel.

D’autres sanctions sont prévues également en cas d’entrave au bon fonctionnement des juridictions. Par ailleurs, le projet de loi indique comme auparavant qu’un conseiller pourra être déchu (ou sa désignation annulée) s’il est avéré qu’il a accepté un « mandat impératif », autrement dit si le conseiller a accepté de se conformer aux directives de son organisation.


Cette formation accrue et ces règles déontologiques posées et contraignantes tendent à rendre le conseiller prud’homal de plus en plus professionnel et le rapprocher des magistrats sortis de l’ENM. L’objectif de cette nouveauté est bien entendu de mettre un terme à l’orientation partisane de ces derniers afin de garantir au justiciable un jugement de meilleure qualité. Ce jugement de meilleure qualité passe aussi par une meilleure représentation, la justice prud’homale étant la seule à autoriser l’absence d’un avocat pour la représentation du justiciable. Aussi, il était de mise de revoir le statut du défenseur syndical, acteur important de cette juridiction.

B/ Le défenseur syndical, comme outil d’une meilleure représentation
Le ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social, François Rebsamen, a déclaré : «  Il n’existe aucune règle sur les conditions de recrutement, de formation, de travail des délégués syndicaux ». Cet acteur pourtant central dans le contentieux prud’homal, puisqu’il peut représenter les parties (et donc remplacer l’avocat), disposait en d’un statut flou. Il était nécessaire de renforcer son statut afin de lui donner plus de crédibilité et d’élargir ses missions, afin de garantir une meilleure représentation des parties.
Le projet de loi prévoit la création du statut du défenseur syndical qui assistera ou représentera le salarié ou l’employeur au cours du contentieux prud’homal. Les nouveaux articles L.1453-4 à L.1453-8 du Code du travail prévoient : la publication par chaque organisation syndicale et professionnelle de la liste des défenseurs syndicaux, le maintien de salaire des défenseurs syndicaux pendant les heures de délégation pour l’exercice de leurs fonctions, dans la limite de 10 heures par mois (cette rémunération sera remboursée aux employeurs par l’Etat), l’obligation de confidentialité et du secret par les défenseurs syndicaux. Toute méconnaissance de ces obligations pourra entraîner la radiation de l’intéressé de la liste des défenseurs syndicaux par l’autorité administrative.

De surcroît, le nouvel article L. 1453-9 dispose que « l’exercice de la mission de défenseur syndical ne peut être une cause de sanction disciplinaire ou de rupture du contrat de travail ». Le défenseur syndical bénéficie donc de la protection contre le licenciement. Ainsi, toute rupture du contrat de travail devra être autorisée par l’administration. Ce sera un salarié protégé.

Cette nouveauté est accueillie avec méfiance de la part des organisations patronales, notamment le MEDEF qui y voit la création d’une 19ème catégorie de salariés protégés sans l’assortir d’un seuil, ce qui risque de poser de multiples difficultés aux plus petites entreprises.

Par ailleurs, les syndicats tels que la CFDT, CGT et autres organisations représentatives au niveau national se réjouissent de cette avancée qu’ils revendiquaient avec constance depuis des décennies. Néanmoins, toutes les organisations ne sont pas de cet avis. Cette nouveauté pourtant utile à la représentation des parties n’est pas si diverse et donc représentative déplorent les syndicats non représentatifs au niveau national. Le projet de loi du ministre Emmnuel Macron fait redouter que les organisations syndicales et professionnelles représentatives au niveau national seront demain seules habilitées à exercer des missions d’assistance et de représentation en matière prud’homale. En effet, le Ministre a réaffirmé la volonté du Gouvernement d’instaurer par voie réglementaire la représentation obligatoire en appel par avocat ou « défenseur syndical ». Or le texte en débat prévoit que ce défenseur syndical est inscrit sur une liste arrêtée par l’autorité administrative sur présentation des organisations représentatives d’employeurs et de salariés au niveau national.

La meilleure représentation désirée par le gouvernement est donc à nuancer puisqu’elle ne concernerait que les plus grandes organisations.




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