Contrat temps partiel à durée indéterminée








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titreContrat temps partiel à durée indéterminée
date de publication27.12.2016
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  • contrat temps plein à durée indéterminée

Bien que la loi ne fixe pas, dans ce cas, la liste des mentions obligatoires, il est préférable d'établir un contrat écrit mentionnant notamment :

  • le nom, l'adresse et le numéro d’immatriculation à l’Urssaf de l'employeur;

  • le nom et l'adresse du salarié;

  • le poste de travail occupé;

  • le montant de la rémunération;

  • la durée du travail hebdomadaire;

  • la convention collective applicable;

  • la durée de la période d'essai et de son éventuel renouvellement;

  • le nom et l'adresse de l'organisme de Sécurité sociale auquel l'employeur verse les cotisations;

  • le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire.

N.B. : insérer les différents règles applicables de l'accord collectif

  • Contrat temps partiel à durée indéterminée

La loi fixe, pour les contrats à temps partiel, une liste de mentions obligatoires :

1. la qualification du salarié;
2. les éléments de la rémunération;
3. la durée du travail hebdomadaire mensuelle ou annuelle et sa répartition.

Le contrat de travail doit préciser l'horaire de travail, c'est-à-dire le nombre d'heures de travail et leur répartition :
par semaine, si l'horaire ne change pas d'une semaine sur l'autre;

par mois, si l'horaire change d'une semaine sur l'autre;

par an, si l'horaire prévoit une alternance de périodes travaillées et non travaillées sur l'année.

Dans le cadre d'une annualisation et d'une modulation du temps de travail, ce point est particulièrement important pour les écoles hors contrat.

4. les conditions éventuelles de la modification de la durée du travail. Voir les règles définies par l'accord collectif

5. le nombre d'heures complémentaires que l'employeur peut demander au salarié et leurs conditions de mise en oeuvre.

Les heures complémentaires sont les heures que l'employeur peut demander au salarié d'effectuer en plus de son horaire de travail normal.
L'employeur doit préciser dans le contrat le nombre d'heures complémentaires qu'il se réserve le droit de demander au salarié. Ce nombre d'heures complémentaires doit toutefois respecter les plafonds légaux, ou ceux définis par la convention ou l'accord collectif. l'exécution de ces heures ne peut porter la durée du travail au-delà de la durée légale ou conventionnelle.

  • Il ne faut pas confondre heures complémentaires et heures supplémentaires : les heures complémentaires sont payées ou récupérées normalement : elles n’ouvrent pas droit au repos compensateur ni à un salaire majoré comme les heures supplémentaires.

Figureront aussi, comme sur tout autre type de contrat de travail :

  • le nom et l'adresse de l'employeur;

  • le nom et l'adresse du salarié;

  • le poste de travail occupé;

  • la convention collective applicable;

  • la durée de la période d'essai;

  • le nom et l'adresse de l'organisme de Sécurité sociale auquel l'employeur verse les cotisations;

  • le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire.

N.B: insérer les différents règles applicables de l'accord collectif

Textes de référence : Code du travail : Article L.212-4-3

  • Contrat temps plein à durée déterminée

La loi fixe, pour les contrats à durée déterminée, une liste de mentions obligatoires :
1. le nom et l'adresse de l'employeur;
2. le nom et l'adresse du salarié;
3. l'exposé précis du motif du recours au C.D.D.
Le Code du travail n'autorise la conclusion d'un C.D.D. que dans les hypothèses suivantes :

remplacement d'un salarié absent (maladie, maternité, congés, etc...);

  • remplacement d'un salarié qui, récemment recruté, ne peut venir immédiatement prendre le poste;

  • remplacement d'un salarié qui a quitté l'entreprise et dont le poste doit être supprimé;

  • accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise;

  • activités temporaires par nature dans certaines branches professionnelles;

  • divers contrats bénéficiant d'une aide financière de l'État.

  • Il ne faut pas se contenter de faire référence à l'un de ces cas de recours, mais exposer précisément les circonstances exactes qui justifient la conclusion d'un C.D.D.



4. le nom et la qualification du salarié remplacé, s'il s'agit d'un remplacement;
5. la date d'échéance du contrat et, le cas échéant, une clause de renouvellement, s'il prévoit un terme précis.

Lorsqu'il a une date de fin précise, le C.D.D. peut être renouvelé une fois au maximum. L'employeur peut informer le salarié des conditions de ce renouvellement dès le contrat initial. Pratiquement, le contrat mentionnera le délai d'information du salarié et les formes de cette information (lettre simple, lettre recommandée avec A.R., etc...).
Si les conditions du renouvellement ne sont pas prévues dans le contrat initial, elles peuvent toujours faire l'objet, par la suite, d'un avenant au contrat;

6. la durée minimale pour laquelle il est conclu, s'il ne comporte pas de terme précis.

Il n'est pas toujours possible de fixer un terme précis au contrat lors de sa signature, notamment en cas de remplacement d'un salarié absent pour maladie, maternité, etc... Le contrat doit alors uniquement prévoir une durée minimale. Par exemple, en cas de remplacement d'un salarié malade, la durée minimale correspondra à celle mentionnée dans le 1er certificat médical d'arrêt de travail ;

7. la désignation du poste de travail et de l'emploi occupé;
8. l'intitulé de la convention collective applicable;
9. la durée de la période d'essai;
10. le montant de la rémunération et des primes et accessoires, s'il y en a;
11. le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.
N.B: insérer les différents règles applicables de l'accord collectif

Textes de référence : Code du travail : Articles L.122-1 et suivants


  • Contrat temps partiel à durée déterminée

Le contrat devra comporter toutes les mentions exigées par la loi pour les contrats à temps partiel, ainsi que celles prévues pour les contrats à durée déterminée :
1. le nom et l'adresse de l'employeur;
2. le nom et l'adresse du salarié;
3. l'exposé précis du motif du recours au C.D.D.
Le Code du travail n'autorise la conclusion d'un C.D.D. que dans les hypothèses suivantes :

  • remplacement d'un salarié absent (maladie, maternité, congés, etc...);

  • remplacement d'un salarié qui, récemment recruté, ne peut venir immédiatement prendre le poste;

  • remplacement d'un salarié qui a quitté l'entreprise et dont le poste doit être supprimé;

  • accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise;

  • activités temporaires par nature dans certaines branches professionnelles;

  • divers contrats bénéficiant d'une aide financière de l'État.

Il ne faut pas se contenter de faire référence à l'un de ces cas de recours, mais exposer précisément les circonstances exactes qui justifient la conclusion d'un C.D.D. (par exemple : remplacement e M. X absent pour... et non "remplacement d'un salarié"

4. la qualification du salarié;
5. le nom et la qualification du salarié remplacé, s'il s'agit d'un remplacement;
6. la date d'échéance du contrat et, le cas échéant, une clause de renouvellement, s'il prévoit un terme précis.
Lorsqu'il a une date de fin précise, le C.D.D. peut être renouvelé une fois au maximum. L'employeur peut informer le salarié des conditions de ce renouvellement dès le contrat initial. Pratiquement, le contrat mentionnera le délai d'information du salarié et les formes de cette information (lettre simple, lettre recommandée avec A.R., etc...).
Si les conditions du renouvellement ne sont pas prévues dans le contrat initial, elles peuvent toujours faire l'objet, par la suite, d'un avenant au contrat;
7. la durée minimale pour laquelle il est conclu, s'il ne comporte pas de terme précis.
Il n'est pas toujours possible de fixer un terme précis au contrat lors de sa signature, notamment en cas de remplacement d'un salarié absent pour maladie, maternité, etc... Le contrat doit alors uniquement prévoir une durée minimale. Par exemple, en cas de remplacement d'un salarié malade, la durée minimale correspondra à celle mentionnée dans le 1er certificat médical d'arrêt de travail ;
8. la désignation du poste de travail et de l'emploi occupé;
9. l'intitulé de la convention collective applicable;
10. la durée de la période d'essai s'il en est prévu une;
11. le montant de la rémunération et des primes et accessoires, s'il y en a;
12. le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.
13. la durée du travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle et sa répartition.
Le contrat de travail doit préciser l'horaire de travail, c'est-à-dire le nombre d'heures de travail et leur répartition :

  • par semaine, si l'horaire ne change pas d'une semaine sur l'autre;

  • par mois, si l'horaire change d'une semaine sur l'autre;

  • par an, si l'horaire prévoit une alternance de périodes travaillées et non travaillées sur l'année.

14. les conditions éventuelles de la modification de la durée du travail.
Règle définie par l'accord collectif
Le contrat peut donc prévoir une clause informant le salarié du délai d'information auquel il sera soumis et la forme de cette information (lettre simple, lettre recommandée avec A.R., etc.);
15. le nombre d'heures complémentaires que l'employeur peut demander au salarié et leurs conditions de mise en oeuvre.
Les heures complémentaires sont les heures que l'employeur peut demander au salarié d'effectuer en plus de son horaire de travail normal.
L'employeur doit préciser dans le contrat le nombre d'heures complémentaires qu'il se réserve le droit de demander au salarié. Ce nombre d'heures complémentaires doit toutefois respecter les plafonds légaux, à savoir et dans notre cas les plafonds définis par l'accord collectif: (1/3 de la durée du travail prévue au contrat).
l'exécution de ces heures ne peut porter la durée du travail au-delà de la durée légale ou conventionnelle.
Il ne faut pas confondre heures complémentaires et heures supplémentaires : les heures complémentaires sont payées ou récupérées normalement : elles n’ouvrent pas droit au repos compensateur ni à un salaire majoré comme les heures supplémentaires.
N.B: insérer les différents règles applicables de l'accord collectif

Textes de référence
Code du travail : Articles L.122-1 et suivants - Article L 212-4-3


  • contrat nouvelle embauche (CNE)

Rappel des principaux points à prendre en compte pour la conclusion d’un contrat « nouvelles embauches »
 L’entreprise ne doit compter au plus que 20 salariés

 Le contrat de travail doit être écrit

 Le contrat doit être à durée indéterminée

 Le contrat doit préciser clairement qu’il s’agit d’un contrat « nouvelles embauches », en application de l’ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005

 Le contrat doit prendre en compte les modalités particulières de rupture prévues par l’ordonnance du 2 août 2005.
A titre d’illustration, vous trouverez ici un exemple de contrat « nouvelles embauches » à adapter (notamment à la réglementation sur le temps de travail applicable aux écoles)

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