Section 1 Diversité des sources de droit

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Etude n° 5

Les sources du droit du travail

Objectifs

L’étude consacrée aux sources du droit du travail prend place avec les accords et conventions (Etude n° 7) et le règlement intérieur (Etude n° 8) qui constituent deux sources de droit du travail.

Sont présentées ici l’ensemble des sources du droit du travail depuis les sources publiques jusqu’au pouvoir de direction de l’employeur. Est également présentée la méthode de traitement d’une situation juridique.

A l’issue de la leçon, le lecteur maîtrisera les étapes du raisonnement juridique et saura articuler les différentes sources de droit.

Section 1 Diversité des sources de droit

Section 2 Méthode de traitement d’une question juridique

Section 1 Diversité des sources de droit

Le droit du travail est constitué d’une multiplicité de sources qui rendent souvent complexe son appréhension. Ces différentes sources peuvent être regroupées en trois grandes catégories : les sources publiques, les sources conventionnelles ou contractuelles et les sources unilatérales qui ne dépendent que de l’employeur.

1. Les sources publiques

La première source de droit est la Constitution de 1958 qui, soit directement soit par référence à la Constitution de 1946 et à son préambule qui fait partie du « bloc de constitutionnalité » pose des principes en matière de droit du travail. Elle traite notamment de l'égalité professionnelle entre hommes et femmes, de l'interdiction, dans les relations de travail, de toute discrimination en fonction des origines, des opinions ou des croyances, du devoir de travailler, du droit d'obtenir un emploi, en cas d'incapacité de travailler du droit d'obtenir de la collectivité des moyens d'existence convenables, de la liberté d’action syndicale, du droit de grève, de la participation des salariés à la détermination collective de leurs conditions de travail et à la gestion des entreprises par l’intermédiaire de leurs représentants ou encore de la formation professionnelle.

Ces droits et principes sont souvent invoqués par les recours déposés par les parlementaires devant le Conseil Constitutionnel pour faire annuler telle ou telle disposition légale.
La seconde source publique importante est le droit international et notamment le droit européen. Bien que la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, adoptée en 1989, n’ait pas de caractère contraignant, les différents traités européens ainsi que nombre de règlements et directives portent sur le droit social. Ce droit a été largement amplifié par la jurisprudence de la Cour de Justice des Communautés Européennes (CJCE). Les principaux domaines couverts par le droit social européen sont l'égalité professionnelle entre hommes et femmes, la santé et la sécurité au travail, la représentation des travailleurs, les conséquences sur l'emploi des restructurations d'entreprises, la formation professionnelle, l'ensemble du système de sécurité sociale, etc.
La troisième source publique est la loi. Les lois sociales sont regroupées, pour l’essentiel, dans le Code du travail qui a fait l’objet d’une réécriture et d’une recodification complète qui est entrée en vigueur le 1^er mai 2008. La rédaction a été conduite en isolant les principes généraux des exceptions et en limitant chaque article à une idée principale. Il en résulte un plus grand nombre d’articles mais une structure et une lecture plus facile à appréhender. Le Code du travail est désormais découpé en 8 parties : les relations individuelles, les relations collectives, la durée du travail et le salaire, la santé et la sécurité au travail, l’emploi, la formation professionnelle, les dispositions spécifiques à certaines professions et le contrôle et contentieux.

2. Les sources conventionnelles et contractuelle

Les conventions et accords collectifs de travail constituent une source d’origine professionnelle qui vient compléter les lois sociales dans le but de déterminer les conditions de travail applicables à un établissement, une entreprise, un groupe d’entreprise ou encore à une branche d’activité, constituant autant de niveaux de négociation. Certains thèmes doivent en outre faire l’objet d’une négociation périodique obligatoire.

En France la négociation collective est très présente au niveau interprofessionnel (accords signés entre les confédérations patronales et syndicales), au niveau de la branche professionnelle (accords signés entre les organisations patronales et syndicales représentatives dans un champ d’activité) et au niveau de l’entreprise ou des groupes. Par contre, elle demeure faible au niveau des territoires, seuls quelques secteurs d’activités concluant des accords régionaux ou départementaux notamment en matière de salaires minimums.

Sur les accords et conventions collectives on se reportera à l’étude n° 6.

Relève également de la négociation le contrat de travail conclu entre l’entreprise et le salarié. Principalement formé autour du couple qualification(travail)-salaire, le contrat de travail peut comporter de nombreuses clauses fixant les droits et obligations des parties. Ces clauses doivent toutefois respecter la hiérarchie des normes et l’ordre public social (voir Etude n° 9).

Quelle que soit la négociation conduite, le premier travail des négociateurs est donc d’identifier le champ du négociable c’est-à-dire la place que les règles et principes publics et notamment l’ordre public social laissent à la négociation.

3. Les sources unilatérales

La nature particulière du contrat de travail, basé sur la subordination du salarié et qui confère à l’employeur un pouvoir de direction, fait de l’employeur une source de droit. Elle peut prendre quatre formes.
En premier lieu l’employeur peut unilatéralement créer des règles collectives sous forme d’usages, d’engagements ou d’accords atypiques. L’usage est une pratique de l’employeur qui confère un avantage aux salariés, cette pratique présentant des caractères de généralité, de constance et de fixité. Par généralité il faut entendre un avantage de nature collective, c’est-à-dire qui s’adresse à une catégorie de salariés ou à un groupe déterminé de salariés. La constance impose que l’avantage ait été attribué à plusieurs reprises. Selon le type d’avantage, la répétition sera effective au bout de deux, trois ou quatre fois. Enfin l’usage doit être fixe, ce qui revient à exiger que l’avantage soit établi selon les mêmes formes, modalités ou mode de calcul. L’engagement unilatéral est une décision de l’employeur d’octroyer un avantage particulier à tout ou partie des salariés. Il peut s’agir d’une obligation de faire (verser une prime) ou de ne pas faire (ne pas licencier). L’engagement unilatéral résulte d’une décision de l’employeur qui peut prendre la forme d’un engagement pris devant les représentants du personnel, devant des salariés, par note de service, etc. Les accords atypiques sont des accords qui n’ont pas été conclu conformément au droit de la négociation collective mais qui comprennent un engagement de l’employeur de faire, ou de s’abstenir de faire. L’accord atypique est une source de droit qui oblige l’employeur mais qui ne peut produire les effets d’un accord collectif notamment quand celui-ci est exigé par la loi.

Les avantages collectifs mis en place unilatéralement par l’employeur peuvent être dénoncés sous réserve d’une information préalable des délégués du personnel et/ou du comité d’entreprise, ainsi que des salariés.
En second lieu, le pouvoir de direction trouve une traduction dans le règlement intérieur. Elaboré par l’employeur sous le contrôle des représentants du personnel et de l’inspecteur du travail, le règlement intérieur sert de support au droit disciplinaire.
En troisième lieu, l’employeur dispose du pouvoir disciplinaire et à la possibilité de prendre des sanctions à l’encontre d’un salarié fautif sous réserve du respect de ses droits à la défense.
Enfin, l’employeur peut fixer lui-même, dans le cadre de son pouvoir de direction, les conditions de travail à l’intérieur de l’entreprise. Ses décisions s’imposent aux salariés en vertu de la subordination.

Section 2 Méthode de traitement d’une question juridique

Le traitement d’une question de droit du travail, comme de toute question juridique, s’effectue en quatre étapes.

1. Etablir les faits, les analyser, les hiérarchiser

Le raisonnement juridique ne débute pas par la règle mais par l’analyse de la situation à traiter. Il s’agit de répondre à la question « de quoi s’agit-il ? ». Les faits caractéristiques de la situation doivent être mis en évidence et leur matérialité établie. Un bon diagnostic de la situation permet une bonne analyse juridique.

2. Qualifier les faits

L’opération de qualification est l’opération de base du raisonnement juridique. Le droit, qui méconnaît la réalité, ne l’appréhende qu’à travers des catégories ou qualifications qu’il créé. Pour chaque question à traiter, il convient d’identifier les qualifications possibles. Par exemple, si un changement est apporté à la situation d’un salarié, les qualifications possibles sont une modification des conditions de travail ou bien une modification du contrat de travail. En matière de rupture du contrat de travail les qualifications sont le licenciement, la démission, la rupture conventionnelle, la mise à la retraite, le départ à la retraite, etc.

Pour chaque qualification proposée par le droit il faut se poser la question de sa définition « Qu’est-ce que c’est ? » et des indicateurs qui permettent de vérifier que la situation correspondent bien à la qualification « à quoi on le reconnaît ? ».

L’identification exhaustive des qualifications possibles et le rapprochement avec les faits caractérisant la situation à traiter permet de conférer une qualification.

3. Faire le choix de la qualification

Il arrive qu’une même situation puisse recevoir deux qualifications. Par exemple, si un abandon de poste justifie un licenciement pour faute, lorsqu’il s’accompagne d’une reprise d’emploi à temps plein pour un autre employeur il peut s’analyser en démission. Les mêmes faits permettent donc de recourir à l’une ou l’autre des qualifications.

Par défaut, le choix est entre appliquer la qualification ou ne pas l’appliquer, sachant que le respect de la règle ou l’utilisation de la qualification la plus sécurisée n’est pas toujours la meilleure solution pour l’entreprise voire les salariés.

Le choix de la qualification s’effectue donc en effectuant une balance valeur ajoutée/inconvénients.

4. Appliquer les règles correspondant à la qualification retenue

Dès lors que la qualification est attribuée aux faits, il convient d’appliquer les règles correspondantes. La nature de la situation étant identifiée, il convient de rechercher son régime parmi les différentes sources de droit.

Il convient ici de retenir deux principes. En matière de droit, c’est le juge qui détient la vérité car c’est lui qui est capable de dire, en dernier ressort, la solution qui doit être appliquée. Il en résulte une incertitude importante dans les questions posées aux conseils de prud’homme, l’évolution de la jurisprudence pouvant être imprévisible.

Le second principe porte sur la notion de vide juridique. Le juge étant tenu de prononcer un jugement sur les affaires qui lui sont soumises, il apportera en tout état de cause une réponse à chaque question posée. Le vide juridique correspond davantage à une absence de règle spéciale qui conduit à utiliser la règle générale qu’à une absence totale de règle. De manière paradoxale plus la question est précise ou spécifique et plus c’est la règle générale qui apportera la réponse.

Outils
Textes

Art. L. 1 Code du travail (Articulation de la loi et de la négociations sociale)

Tout projet de réforme envisagé par le Gouvernement qui porte sur les relations individuelles et collectives du travail, l'emploi et la formation professionnelle et qui relève du champ de la négociation nationale et interprofessionnelle fait l'objet d'une concertation préalable avec les organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel en vue de l'ouverture éventuelle d'une telle négociation.

A cet effet, le Gouvernement leur communique un document d'orientation présentant des éléments de diagnostic, les objectifs poursuivis et les principales options.

Lorsqu'elles font connaître leur intention d'engager une telle négociation, les organisations indiquent également au Gouvernement le délai qu'elles estiment nécessaire pour conduire la négociation.

Le présent article n'est pas applicable en cas d'urgence. Lorsque le Gouvernement décide de mettre en oeuvre un projet de réforme en l'absence de procédure de concertation, il fait connaître cette décision aux organisations mentionnées au premier alinéa en la motivant dans un document qu'il transmet à ces organisations avant de prendre toute mesure nécessitée par l'urgence.

Art. L. 2 Code du travail (Principe de négociation collectie)

Chaque année, les orientations de la politique du Gouvernement dans les domaines des relations individuelles et collectives du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, ainsi que le calendrier envisagé pour leur mise en oeuvre sont présentés pour l'année à venir devant la Commission nationale de la négociation collective. Les organisations mentionnées à l'article n^o L1 présentent, pour leur part, l'état d'avancement des négociations interprofessionnelles en cours ainsi que le calendrier de celles qu'elles entendent mener ou engager dans l'année à venir. Le compte rendu des débats est publié.

Chaque année, le Gouvernement remet au Parlement un rapport faisant état de toutes les procédures de concertation et de consultation mises en oeuvre pendant l'année écoulée en application des articles n^o L1 et n^o L2, des différents domaines dans lesquels ces procédures sont intervenues et des différentes phases de ces procédures.

Jurisprudence
Cass. soc . 18 octobre 2006, n° 04-44602 – Affaire CGAER du Gard – Bull. 2000 V, n° 314, p. 301.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu que Mme X... a été embauchée par l'association Centre de gestion agréé et d'économie rurale du Gard (CGAER) à compter du 26 janvier 1983, en qualité de comptable, chargée de la tenue des comptabilités du réseau d'information comptable agricole européen ;

qu'elle percevait une rémunération forfaitaire calculée sur la base de 4/5e d'un emploi à temps complet, actualisée chaque année et comprenant une partie fixe et une indemnité de déplacement ; qu'estimant que son contrat de travail avait été modifié, la salariée a saisi la juridiction prud'homale ;

Sur le premier moyen :

Vu l'article 1134 du code civil ;

Attendu que, pour dire que Mme X... ne bénéficiait pas de la convention d'emploi du 29 juin 1995 et de l'accord d'entreprise du 22 novembre 1977, l'arrêt retient que ces accords ne constituent pas des accords collectifs d'entreprise au sens des articles L. 132-19 et suivants du code du travail et ne valent que comme engagement unilatéral de l'employeur ; que le contrat de travail du 25 mai 1983 stipule que le statut particulier donné à Mme X... la place pendant toute la durée du contrat en dehors du champ d'application de la convention d'emploi en vigueur au CGAER ; qu'elle ne saurait donc prétendre aux différentes primes et indemnités qui y sont prévues ;

Attendu, cependant, que le contrat de travail entraîne l'application du statut collectif en vigueur dans l'entreprise, lequel peut résulter d'un engagement unilatéral de l'employeur, et que le salarié ne peut y renoncer dans son contrat de travail, sauf disposition contractuelle plus favorable ; d'où il suit qu'en statuant comme elle a fait, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 2 avril 2004, entre les parties, par la cour d'appel de Nîmes ;

Commentaire - L’arrêt rappelle l’ordre public social : un salarié ne peut contractuellement renoncer à un avantage qu’il tient du statut collectif. Le champ du négociable n’est pas extensible à l’infini et il revient aux parties à la négociation de déterminer ce qu’il est possible de négocier ou non.
Cass. soc. 17 décembre 2004 – n° 03-40.008 – Affaire Société SAMSE – Bull. V, n° 346, p. 910.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique, pris en sa deuxième branche :

Attendu que l'arrêt confirmatif attaqué (Chambéry, 5 novembre 2002) a annulé, en raison de l'absence de contrepartie financière, la clause de non-concurrence convenue le 4 mars 1996 entre la société SAMSE et M. X... dans le cadre d'une relation de travail liant les parties depuis le 1er août 1990 ;

Attendu que la société SAMSE reproche à la cour d'appel d'avoir ainsi statué , alors, selon le moyen, qu'en application des dispositions de l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales selon lesquelles toute personne a droit à un procès équitable, il est interdit au juge d'appliquer rétroactivement un revirement de jurisprudence ; qu'en l'espèce, la société SAMSE qui avait conclu le 4 mars 1996 avec M. X... une clause de non-concurrence dépourvue de contrepartie financière, s'était alors conformée à la jurisprudence en vigueur de la Cour de Cassation ne soumettant nullement la validité des clauses de non-concurrence à l'exigence d'une contrepartie financière ; que ce n'est que le 10 juillet 2002 que la Cour de Cassation a modifié sa jurisprudence en exigeant à peine de nullité de la clause de non-concurrence une contrepartie financière ;

qu'en faisant rétroactivement application de cette jurisprudence inaugurée en juillet 2002 à un acte conclu en 1996, la cour d'appel a sanctionné les parties pour avoir ignoré une règle dont elles ne pouvaient avoir connaissance, violant ainsi les articles 1, 2 et 1134 du Code civil, ainsi que l'article 6 de la Convention européenne des droits de l'homme ;

Mais attendu que l'exigence d'une contrepartie financière à la clause de non-concurrence répond à l'impérieuse nécessité d assurer la sauvegarde et l'effectivité de la liberté fondamentale d'exercer une activité professionnelle ; que, loin de violer les textes visés par le moyen et notamment l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, la cour d'appel en a au contraire fait une exacte application en décidant que cette exigence était d'application immédiate ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres branches du moyen qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société SAMSE aux dépens ;

Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, rejette la demande de la société SAMSE ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept décembre deux mille quatre.

Commentaire - Le pourvoi accuse la Cour de cassation d’avoir une jurisprudence rétroactive. En l’espèce, la Cour considère qu’elle a simplement veillé à l’application du droit et qu’elle n’a pas à prendre en compte les revirements de jurisprudence. Il était avancé par l’avocat de la société que la Cour de cassation refusait d’appliquer ce qui était alors sa position au moment de la conclusion du contrat de travail. La Cour de cassation refuse donc de considérer qu’un revirement de jurisprudence équivaut à de la rétroactivité.

Cass. soc. 4 juin 2008 – n° 04-40.609 – Affaire Société Id’ées intérim – Bull. V, n° 123..
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé, à compter du 4 octobre 1999, en qualité de chef d'agence par la société Id'ées intérim, M. X... a été licencié pour faute grave le 18 avril 2000 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de

diverses demandes ;
Mais sur le second moyen

:
Vu le principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle, ensemble les articles L. 120-2 et L. 132-4, devenus L. 1121-1 et L. 2251-1 du code du travail ;

Attendu que pour débouter M. X... de sa demande en paiement d'une somme à titre d'indemnité pécuniaire conventionnelle de non-concurrence, l'arrêt retient qu'en vertu de la convention collective, la rupture pour faute grave prive le salarié du bénéfice d'une compensation à la clause de non-concurrence ;

Qu'en statuant ainsi alors que la convention collective ne pouvait déroger à la loi pour interdire, en cas de faute grave, au salarié soumis à une clause de non-concurrence de bénéficier d'une contrepartie financière, la cour d'appel a violé le principe et les textes susvisés ;

Et attendu qu'en vertu de l'article 627, alinéa 2, du code de procédure civile, la Cour de cassation est en mesure, en cassant sans renvoi, de mettre fin au litige par application de la règle de droit appropriée ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande à titre d'indemnité de non-concurrence, l'arrêt rendu le 24 novembre 2003, entre les parties, par la cour d'appel de Nancy ;

DIT n'y avoir lieu à renvoi ;

Confirme le jugement en ce qu'il a condamné la société Id'ées intérim à payer à M. X... la somme de 6 952 euros au titre de cette indemnité ;

Condamne la société Id'ées intérim aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne celle-ci à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre juin deux mille huit.
Commentaire - Pour la première fois, la Cour de cassation invoque directement la hiérarchie des normes dans le rapport accord-loi. Elle a jugé dans cette affaire que dès lors qu’une convention collective est contraire à la loi, elle doit être annulée et ne peut trouver application. Les partenaires sociaux qui négocient les accords, ainsi que le ministère du travail qui étend les conventions collectives, ne sont pas infaillibles et peuvent faire l’objet d’une censure de la part du juge.

Cass. soc. 24 janvier 2007 – n° 05-40.639 – Affaire Société Omnium de gestion et de financement – non publié.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Vu l'article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, ensemble l'article L. 120-4 du code du travail ;

Attendu que Mme X..., au service de la société Omnium de gestion et de financement depuis le 10 octobre 1984, y exerçait en dernier lieu, selon avenant à son contrat de travail du 28 avril 1995, des fonctions de vendeuse dans une agence de pompes funèbres située à Valenciennes ; qu'au cours de son congé parental d'éducation, prenant effet le 1er janvier 2000 et dont le terme était fixé, après renouvellement, au 11 mai 2002, la salariée a sollicité sa mutation dans la région d'Avignon où son concubin avait été muté le 18 juin 2001 ; que l'employeur lui ayant fait savoir qu'aucun poste correspondant à sa qualification n'était disponible, Mme X..., au terme de son congé, s'est néanmoins présentée dans une agence d'Avignon pour y reprendre ses fonctions ; que n'ayant pu obtenir satisfaction, la salariée a refusé d'aller occuper son poste à Valenciennes malgré l'injonction de son employeur ;

qu'elle a été licenciée pour faute grave, par lettre recommandée du 26 juin 2002 lui reprochant son abandon de poste ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour demander paiement de ses indemnités de rupture et de dommages-intérêts ;

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes, l'arrêt attaqué énonce que l'obligation de bonne foi du contrat de travail n'impliquait pas, nonobstant les contraintes familiales de l'intéressée, l'obligation pour la société Omnium de gestion et de financement de proposer à Mme X... les postes disponibles sur la région d'Avignon ;

que la décision de licenciement pour faute grave qui se réfère à un abandon de poste caractérisé ne saurait être considérée comme illégitime au motif que l'employeur ne justifie d'aucun élément objectif propre à l'empêcher de proposer ces postes disponibles à Mme X... ;

Qu'en statuant ainsi, sans expliquer les raisons objectives qui s'opposaient à ce que l'un des postes disponibles dans la région d'Avignon soit proposé à la salariée, contrainte de changer son domicile pour des raisons familiales sérieuses, alors, de surcroît, que la décision de l'employeur informé depuis plusieurs mois de cette situation, de maintenir son affectation à Valenciennes, portait atteinte de façon disproportionnée à la liberté de choix du domicile de la salariée et était exclusive de la bonne foi contractuelle, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 17 décembre 2004, entre les parties, par la cour d'appel de Douai ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Douai, autrement composée ;

Commentaire - L’employeur est tenu d’exécuter le contrat de travail de bonne foi. Si l’employeur n’est pas tenu d’accéder à la demande d’un salarié, son comportement en l’espèce caractérise un abus de droit qui engage sa responsabilité. Le nouveau code du travail reprend le principe de l’article 1134 du code civil en considérant que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.
Bibliographie

P. Askenazy, J-B. Berry, S. Prunier-Poulmaire, Le droit et le terrain : le cas de la grande distribution, Dr. Soc., Janvier 2009, p. 6.

P. Rodière, L’influence du droit communautaire et du droit international, Dr. Soc. 2008, p. 895.

J.M Belorgey, La Charte sociale du Conseil de l’Europe et son organe de régulation : le Comité européen des droits sociaux, Revue de droit sanitaire et social, 2007.
MEMO

Le droit du travail articule de multiples sources de nature publiques, conventionnelles ou contractuelles et unilatérales.

Ces sources déterminent les règles applicables à la relation de travail. Elles imposent aux parties d’articuler entre elles les différentes sources dans le respect de l’ordre public social.

Pour mettre en œuvre les différentes sources de droit, il importe de ne pas se référer trop rapidement à la règle, mais de procéder à une analyse de la situation, puis de qualifier les faits, de choisir la qualification pertinente et d’appliquer les règles correspondantes.

TEST

1. Une même situation peut-elle recevoir plusieurs qualifications juridiques ?

2. Quels sont les risques attachés au non respect d’une règle par l’entreprise ?

3. Le juge peut-il avoir recours au code civil pour trancher des litiges de droit du travail ?

4. Citez un domaine dans lequel le droit européen a un impact direct sur le droit du travail français

Focus

1 – Approfondissement – Absence de vide juridique

Même si les sources de droit sont multiples et nombreuses, il est fréquent de rencontrer des situations qui ne sont pas expressément prévues par les textes. Pour autant, si le juge est obligé à trancher un litige de ce type, il doit le faire. En effet, la loi interdit au juge le déni de justice c’est-à-dire le refus de juger faute de règle se rapportant précisément à la situation.

Pour répondre à une question que le code du travail ne règle pas expressément, par exemple peut-on lire les mails des salariés ?, le juge va se référer à une règle générale ou va raisonner par analogie. En l’espèce il va considérer qu’Internet est une forme de courrier et que donc les règles applicables au courrier sont applicables aux mails. Dès lors, les solutions peuvent être déduites : comme pour le courrier papier, le mail est a priori professionnel mais s’il fait l’objet d’une mention « personnel » il doit demeurer confidentiel, ce qu’il n’est pas dans le cadre des relations de travail.

Il n’y a donc pas, à proprement parler, de vide juridique dans la mesure où chaque situation fera l’objet d’une règle, au besoin en aller chercher une règle très générale qui permettra de répondre au cas proposé.

2 – Pratique du droit – Etat du contentieux du travail en France

Une étude du ministère de la Justice sur « le droit du travail en perspective contentieuse » analyse les évolutions du contentieux du travail au cours de la période 1993-2004. Les auteurs constatent que les 270 conseils des prud'hommes, qui avaient reçu 224 158 demandes au fond et en référé en 1993, en ont accueilli 207 770 en 2004, soit 7,3 % de moins.

Parallèlement, les litiges se sont « durcis » : ils portent principalement sur le motif du licenciement et les jugements prud'homaux font plus souvent qu'auparavant l'objet d'un appel et d'un pourvoi en cassation.

Demandes et demandeurs

Un peu plus d'un salarié sur quatre ayant fait l'objet d'un licenciement pour motif personnel a saisi le conseil des prud'hommes (25,8 %) en 2004. Ce taux est 10 fois moins élevé pour les licenciements économiques (2,5 %). Par ailleurs, les contestations portant sur le motif du licenciement sont désormais quatre fois plus nombreuses que celles qui s'attachent aux seules conséquences de la rupture, telles que le montant des indemnités ou la durée du préavis. En 1990, ces deux catégories de demandes étaient en nombre égal. Devant les prud'hommes, la demande-type est celle d'un salarié ordinaire dont le contrat de travail a été rompu pour motif personnel et qui en conteste le bien-fondé (65,4 % de l'ensemble du contentieux).

En ce qui concerne les demandeurs, les femmes (37 %) sont moins nombreuses que les hommes à saisir le conseil des prud'hommes. La plupart des demandeurs sont assistés par des avocats (58,1 %), ou par des délégués syndicaux (21,7 %), une minorité (18,3 %) venant sans assistance. Le rapport note que les organisations syndicales agissent peu en lieu et place des salariés, et préfèrent leur porter assistance.
Enfin, les sections commerce et activités diverses forment désormais le gros du contentieux prud'homal, avec 56,1 % des affaires traitées en 2004, contre 50,7 % en 1993.

Hausse des appels et pourvois en cassation

La répartition des litiges du travail entre les différentes juridictions ne s'est pas modifiée au cours de la décennie écoulée. Ainsi, au premier degré de juridiction, les demandes devant le conseil des prud'hommes continuent de traiter l'essentiel des litiges, soit 97 % d'entre eux, alors que les tribunaux d'instance sont saisis d'environ 2 % d'entre eux et les tribunaux de grande instance de moins de 1 % (la grande majorité d'entre eux connaissent moins de dix affaires par an). En revanche, le nombre de demandes en appel a connu une forte croissance au cours de la période : 49 829 en 2004, contre 36 993 en 1993, soit une augmentation de 34,9 %. Le nombre de pourvois devant la Cour de cassation a également augmenté de 31,3 %.

Une issue positive pour 64,5 % des demandeurs

Selon l'étude, 64,5 % des demandeurs aux prud'hommes ont obtenu un résultat positif à l'issue de la procédure : dans 37,7 % des affaires au fond, les demandeurs ont obtenu satisfaction, au moins partiellement, 26,8 % des affaires se sont conclues par un accord des parties. 13,4 % des demandeurs ont été déboutés ou leur demande a été rejetée pour incompétence, caducité ou irrecevabilité (6,3 %). à cet égard, un nombre croissant d'affaires devant le conseil des prud'hommes se terminent sans examen des prétentions. Ainsi, au fond, la proportion de ces fins de procédure était de 43,6 % en 1983, et atteint 48,8 % en 2003. En référé, elle est passée de 38,8 % en 1983 à 55,5 % en 2003.

Le rapport souligne l'influence positive de l'assistance du salarié sur le résultat. Le salarié qui se défend seul ne bénéficie d'un jugement que dans 23,4 % des cas (contre 57,7 % avec une assistance) et les jugements obtenus sont un peu moins positifs qu'avec une assistance (69,5 % contre 74,1 %). Le demandeur seul semble donc peiner à assurer le suivi de son affaire.

En référé, si la demande est déclarée recevable (44,5 % des affaires), son issue est bien meilleure qu'au fond : la proportion de mesures ordonnées dépasse 80 %.

Source : Le droit du travail en perspectives contentieuses 1993-2004, ministère de la Justice, novembre 2005

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