PRÉSENTATION DU PROJET DE RECHERCHE
Présenté à
Mme Anne-Marie Laflamme, professeure
M. Daniel Gardner, professeur
M. Dominic Roux, professeur
Dans le cadre du cours
DRT-6124
Élaboration et présentation du projet de mémoire
Par
Marie-Eve D’Amours (900 226 282)
7 avril 2016
Le devoir de juste représentation, un concept sous tension
Table des matières
Mise en contexte 2
Pertinence du projet 8
Pertinence sociale 8
Pertinence scientifique 11
Question spécifique de recherche et hypothèses 13
Méthodologie 14
Échéancier 16
Plan provisoire 16
Bibliographie 17
Législation canadienne 17
Législation québécoise 18
Législation américaine 18
Doctrine 18
Autres sources 20
Jurisprudence canadienne 20
Jurisprudence américaine 21
Le devoir de juste représentation, un concept sous tension
Mise en contexte
Le système de relations industrielles établi par le Code du travail1 et son ancêtre, la Loi sur les relations ouvrières2, s’inspirent du National Labor Relations Act3 communément appelé le Wagner Act; certains auteurs en parlent comme du modèle Wagner. Le Wagner Act a été adopté en 1935 aux États-Unis dans le cadre du Second New Deal de Roosevelt qui avait pour but d’améliorer la situation économique des États-Unis. À cette époque, l’économie américaine avait été largement ébranlée par la crise boursière de 1929 et le gouvernement Roosevelt était intervenu afin de contrer les effets de la Grande dépression. Plusieurs mesures avaient été adoptées dans cette optique, dont le Wagner Act qui avait pour objet de favoriser la syndicalisation. Le gouvernement Roosevelt s’était engagé à lutter contre le chômage et à établir un meilleur équilibre de forces entre les employeurs et les salariés. Le Wagner Act a également permis de mettre fin à de nombreuses grèves causées par le refus des employeurs de reconnaître les syndicats, ainsi qu’à l’intimidation vécue par les salariés souhaitant se syndiquer4. Au fil du temps, la législation américaine s’est toutefois éloignée de son objectif premier, qui était de favoriser la syndicalisation5.
Au Québec, encore aujourd’hui, le Code du travail cherche pareillement à maintenir un équilibre des forces entre les employeurs et les salariés, en favorisant la syndicalisation. Dans cette perspective, la loi octroie au syndicat accrédité un monopole de représentation. L’octroi du monopole de représentation à l’association qui jouit du caractère majoritaire est un « principe fondamental »6 dans notre système. En effet, le monopole de représentation en est la « pierre angulaire »7. C’est d’ailleurs ce principe qui distingue le modèle nord-américain (modèle Wagner) du modèle européen basé sur le pluralisme syndical8 au niveau de l’entreprise. Le monopole de représentation implique le droit exclusif de représenter tous les salariés compris dans l’unité de négociation « qu’ils soient ses membres ou non »9 , et ce, tant au stade de la négociation de la convention collective qu’au stade de son administration. Le monopole comprend toutefois une contrepartie, soit l’obligation de représenter l’ensemble des salariés de façon juste et équitable. C’est ce qu’on appelle communément « le devoir de juste représentation » (ci-après DJR).10 Autrement dit, le DJR est le corollaire du monopole de représentation.
Le DJR est un concept qui provient de la jurisprudence américaine. Le duty of fair representation (ci-après DFR)11 est apparu aux États-Unis en 1944 dans une affaire de discrimination raciale12. Le début des années 40 a été marqué par une lutte contre la ségrégation raciale. Par exemple, on note la création en 1942 du Congress of Racial Equality13 qui luttait contre la ségrégation raciale et l’adoption en 1941 de l’Executive Order 880214 qui avait pour but d’interdire la discrimination raciale dans le secteur de la défense. C’est dans ce contexte que la Cour suprême des États-Unis, dans l’arrêt Steele15, a invalidé un système d’ancienneté discriminatoire à l’égard des Noirs prévu dans le Railway Labor Act16. La Cour a également « imposé à l'agent négociateur […] le devoir d'exercer fidèlement
le pouvoir qui lui est conféré au nom de tous ceux pour qui il agit sans discrimination hostile à leur égard. » [notre traduction]17. Autrement dit, la Cour a déterminé que le syndicat devait représenter tous les salariés sans discrimination.
Avec le temps, les tribunaux américains ont accru la portée du DFR. En 1953, dans l’arrêt Huffman18, on impose au syndicat de faire un « effort honnête pour servir l’intérêt de tous »19. Par la suite en 1964, la Cour souligne, dans l’affaire Humphrey20, l’importance pour le syndicat de jouir d’une discrétion suffisante lors du traitement des griefs.
[a] union must be free to sift out wholly frivolous grievances which would only clog the grievance process, so it must be free to take a position on the not so frivolous disputes. Nor should it be neutralized when the issue is chiefly between two sets of employees. […] To remove or gag the union in these cases would surely weaken the collective bargaining and grievance processes.21
En 1967, la Cour a précisé la portée du DFR dans l’arrêt Vaca22 en concluant que les comportements « arbitraires, discriminatoires ou empreints de mauvaise foi » constituaient un manquement au DFR. La Cour mentionne que le syndicat a une « obligation légale de servir les intérêts de tous les membres sans hostilité ni discrimination, d'exercer son pouvoir discrétionnaire en toute bonne foi et avec honnêteté, et d'éviter l'arbitraire » [notre traduction]23. Les tribunaux américains ont ensuite déterminé que le syndicat devait représenter de façon juste et équitable les salariés tant lors de la période de la négociation de la convention collective que lors de la période de son administration24.
C’est ce concept que les tribunaux canadiens ont importé de la jurisprudence américaine25. En effet, en 1969 la Cour suprême de Colombie-Britannique, dans l’affaire Fisher26, a utilisé pour la première fois27 au Canada le DFR américain. Dans cette affaire, la Cour a conclu que les syndicats de la Colombie-Britannique étaient assujettis au même devoir28 que les syndicats américains, tel que défini dans l’arrêt Vaca29. En 1977, le législateur fédéral a codifié le concept du DFR à l’article 136.1 du Code canadien du travail30. Il est actuellement prévu à l’article 37 du Code canadien du travail31. Le DJR est également codifié dans les autres provinces canadiennes32, à l’exception de l’Île-du-Prince-Édouard et du Nouveau-Brunswick33.
En 1977, le législateur québécois a codifié le DJR à l’article 47.2 C.t. Cet article est entré en vigueur le 1er février 1978. À cette époque, seuls les salariés faisant l’objet d’un « renvoi » ou d’une « mesure disciplinaire » pouvaient déposer une plainte en vertu de l’article 47.3 C.t. pour manquement au DJR. En 2001, une réforme importante du Code du travail s’est opérée. Un des objectifs de cette réforme était de créer une Commission chargée de l’application du Code du travail34. L’institution de la Commission des relations du travail (CRT)35 créait « une instance décisionnelle investie d’une compétence globale à l’égard de l’application du Code du travail et dotée de vastes pouvoirs de redressement. »36. Lors de cette réforme, le législateur a prévu, par l’ajout de l’article 114 C.t., un autre mécanisme de plainte lors d’un manquement au DJR par le syndicat. Suite à cet ajout, les salariés ne faisant pas l’objet d’une mesure expressément prévue à l’article 47.3 C.t. pouvaient également déposer une plainte en vertu de l’alinéa 2 de l’article 114 C.t. pour violation de l’article 47.2 C.t. La conjonction des recours des articles 47.3 et 114 C.t. avait pour effet d’attribuer une compétence exclusive à la Commission des relations du travail37 sur toute contravention relevant du DJR. Depuis le 1er juin 2004, le « harcèlement psychologique » figure dans les situations prévues à l’article 47.3 C.t.38. Le 1er janvier 2016, la Loi instituant le Tribunal administratif du travail39 a abrogé l’article 114 C.t. Cette abrogation est surprenante, mais ne semble pas remettre en question l’existence du recours en cas de manquement au DJR. Le Ministère du Travail suggère que la conjonction des articles 1 et 5 de la Loi sur le TAT remplace l’alinéa 2 de l’article 114 C.t.40.
Comme aux États-Unis, le DJR a évolué avec le contexte social. Plusieurs facteurs sont responsables de cette évolution. Par exemple, l’élargissement de la compétence de l’arbitre notamment en ce qui a trait au contenu implicite41 des conventions collectives, l’importance grandissante des droits individuels reconnus par les Chartes et l’ajout des dispositions sur le harcèlement psychologique ont contribué à l’évolution de la portée du DJR. Une revue de la littérature et de la jurisprudence, ainsi qu’une brève étude exploratoire42 menée auprès d’acteurs syndicaux nous a permis de constater l’absence de consensus quant à la portée du DJR. Le concept de DJR semble mal défini, l’application de l’article 47.2 C.t. par les instances spécialisées semble trop large et la discrétion du syndicat en matière de traitements des griefs tend à diminuer.
Nous proposons d’entamer une réflexion à ce sujet. Pour ce faire, nous commencerons par revoir la définition du DJR principalement en ce qui a trait à l’intensité de l’obligation à laquelle est assujetti le syndicat. Nous analyserons la jurisprudence afin de documenter l’érosion de la discrétion des syndicats en matière de gestion des griefs. Puis nous examinerons, à l’aide d’une étude empirique, les impacts réels sur les syndicats de l’ambiguïté de la définition et de l’érosion de leur discrétion. Certes il existera toujours une tension entre l'affirmation des droits individuels et la protection de l'institution collective. Autrement dit, les syndicats auront toujours à jongler avec des intérêts divergents. Toutefois, une réflexion et des choix s’imposent quant à la portée du DJR. Nous croyons qu’il est essentiel de clarifier l’intensité de cette obligation légale et d’en définir la portée en ce qui a trait à la discrétion du syndicat.
|
