ADAPTER LES MESURES DE RECRUTEMENT
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L’employeur est tenu à une neutralité dans la rédaction des offres d’emploi qui ne doivent contenir aucun stéréotype discriminant.
Exemple : privilégiez la formule « Recherche un ou une chargé(e) d’accueil » à la formule « Recherche une chargée d’accueil »
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Les offres d’emplois doivent être affichées en interne.
Il s’agit d’un rappel de l’obligation prévue au dernier paragraphe de l’article 2 du chapitre III de la convention collective, d’examen prioritaire des candidatures internes.
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Quand cela est possible : mise en place d’équipes de recrutement mixtes.
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À compétences égales, veiller à ce que le ratio de femmes et d’hommes reçus en entretien corresponde à celui des candidatures déposées.
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L’employeur est invité à tenir un état selon le sexe, des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués.
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EVOLUTION PROFESSIONNELLE
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Dans la mesure du possible, organiser des formations de manière à permettre la participation de tous et notamment des salariés justifiant de contraintes familiales particulières.
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Pour la prise en compte d’une possible mobilité interne, l’employeur doit tenir compte des formations suivies et/ou certifications acquises.
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Les formations spécifiques (préparation à un concours ou diplôme certifiant) devront être d’égal accès aux femmes et aux hommes.
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L’entretien professionnel doit permettre d’identifier des solutions en matière de progression de carrière. Il intègre les questions de temps de travail et d’organisation du temps d et travail.
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CONDITIONS DE TRAVAIL
(information des salariés en congés spécifiques)
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Congé parental d’éducation, de maternité, paternité, adoption, de proche aidant, de présence parentale ou solidarité familiale :
les salariés qui le souhaitent peuvent maintenir des échanges informatifs concernant la vie de l’entreprise et la politique de ressources humaines. Pour cela, l’accord-cadre indique que le salarié informe l’employeur par courrier de sa volonté.
Les salariés devraient alors avoir connaissance de cette possibilité. C’est pourquoi, nous vous conseillons de les informer par écrit à réception de la demande de congés.
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Sur demande du salarié, l’entretien professionnel peut être réalisé avant la fin du congé parental d’éducation.
Ce qui suppose là aussi une information par l’employeur de cette possibilité, comme au travers de la lettre de réponse à la demande de congé parental d’éducation.
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PREVENTION DU HARCELEMENT ET DES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES AU TRAVAIL
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Procéder à l’affichage obligatoire des textes portant sur la répression des faits de harcèlement moral ou sexuel.
Nous vous invitons à porter à la connaissance du personnel mais aussi à celle des candidats à un recrutement ou un stage (sur le panneau d’affichage ou par tout autre moyen), le texte de l’article 222-33 du code pénal (interdiction et répression du harcèlement sexuel), ainsi que celui de l’article 222-33-2 du même code (interdiction et répression du harcèlement moral).
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L’accord rappelle l’interdiction des mesures discriminatoires et l’intégration dans les règlements intérieurs des mentions y faisant référence. Les partenaires sociaux proposent la formulation suivante :
« L’ensemble du personnel doit observer un comportement respectueux à l’égard des femmes et des hommes de l’entreprise. Est passible de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat quiconque aura eu un comportement discriminatoire à l’encontre d’un(e) salarié(e) ou personne accueillie dans l’établissement, notamment, à raison de son sexe ou de son origine, telle que prévue par le code du travail et le code pénal. Il en sera de même pour les propos sexistes, homophobes, xénophobes ou racistes ».
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Des actions de formation et de sensibilisation aux enjeux de l’égalité doivent être proposées à l’ensemble des gestionnaires des ressources humaines et cadres, notamment ceux conduisant des entretiens d’évaluation.
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OBLIGATIONS ET OUTILS AU SERVICE DES POLITIQUES D’ÉGALITE PROFESSIONNELLE
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Il est rappelé l’existence, pour les entreprises d’au moins 50 salariés Equivalents Temps Plein (ETP), des outils suivants :
la base de données économique et sociale (BDES). Celle-ci devant contenir des informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) sur l’égalité professionnelle,
la consultation annuelle du comité d’entreprise ou délégation unique du personnel sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Cette consultation intégrant aussi les questions d’égalité professionnelle
l’évaluation des risques professionnels pour la santé et la sécurité des salariés qui doit tenir compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.
L’accord-cadre précise qu’il s’agit d’outils au service des entreprises d’au moins 50 salariés, mais qui en pratique peuvent aussi être utilisés dans les structures de taille inférieure.
Exemple : une association où un délégué du personnel titulaire est également mandaté comme délégué syndical sera concernée par la NAO sur l’égalité professionnelle, tout comme la consultation annuelle du conseil d’établissement, ou encore la prévention des risques professionnels.
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Pour permettre aux entreprises de moins de 50 salariés ETP d’avoir des données sexuées, les partenaires sociaux leur recommandent l’utilisation de l’outil proposé par la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse (Cnav) qui permet, sur la base des données contenues dans la DADS-U, d’établir une situation synthétique des salariés par sexe en matière d’emploi et de conditions de travail.
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DIALOGUE SOCIAL
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Rappelle des dispositions issues de la Loi n°2015-994 relative au dialogue social et à l’emploi (dite « loi Rebsamen ») en matière de représentation équilibrée des femmes et des hommes sur chaque liste de candidats aux élections des délégués du personnel et membres du comité d’entreprise (Cf news n°7 du 16 février 2017).
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COMMUNICATION
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Les structures ayant conclu un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle sont invités à le communiquer à la branche.
Destinés à l’Observatoire national de la négociation collective, ces accords peuvent nous être envoyés à l’adresse électronique suivante : questionsjuridiquesrh@snaecso.com
Sauf dispositions plus favorables aux salariés, il est rappelé qu’un accord collectif qui serait conclu au niveau de l’entreprise ne peut comporter de dispositions dérogatoires à celles conclues au niveau de la branche par l’accord-cadre « Égalité professionnelle femmes-hommes » du 8 mars 2017.
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Dans les conditions prévues par la loi, l’accord-cadre invite à afficher les textes relatifs à l’égalité professionnelle dans les locaux de l’association.
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