Guide pratique des droits des salariés du particulier employeur








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date de publication18.01.2018
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Guide pratique des droits des salariés du particulier employeur
Signée en 1999, la convention collective des salariés du particulier employeur régit les relations de travail entre un salarié, employé par un particulier, travaillant au domicile de l’employeur et qui effectue des tâches de la maison à caractère familial ou ménager.

Souvent isolés, sans assistance extérieure lors de litiges avec l’employeur, ils bénéficient cependant de droits conventionnels.
CHAMP D’APPLICATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE
La convention collective des salariés du particulier employeur bénéficie aux personnes employées par des particuliers, travaillant au domicile de l’employeur, et qui effectuent des tâches de la maison à caractère familial ou ménager.

L’employeur est donc une personne privée (un particulier) et non une entreprise ou une association.

Le salarié effectue tout ou partie des tâches de la maison, qu’elles présentent un caractère familial ou ménager.

On entend par tâches ménagères ou familiales notamment :

  • la garde d’enfants ;

  • la présence auprès d’une personne âgée, handicapée ;

  • le ménage ;

  • le repassage ;

  • la cuisine.


Certaines professions proches ne relèvent pas de la convention collective des salariés du particulier employeur.

  • les assistants maternels (personne agréée qui garde l’enfant à son propre domicile) ont un statut particulier de même que les travailleurs au pair étrangers ;

  • les jardiniers et jardiniers-gardiens de propriétés privées dépendant d’une convention collective qui relève du ministère de l’Agriculture.

En revanche, les gardiens de propriétés privées qui n’effectuent pas de jardinage mais qui assument certains travaux domestiques dépendent de la convention collective des salariés du particulier employeur.

Les gardiens de propriétés privées qui n’effectuent que de la surveillance sans jardinage ni travaux domestiques ne relèvent d’aucune convention collective.

CLASSIFICATION DES EMPLOIS


Niveau

Critères

Emplois ménagers et familiaux

Emplois à caractère familial

Emplois spécifiques

Débutant

Moins de 6 mois dans la profession

Employé de maison


_


-

1

Exécutant, sous la responsabilité de l’employeur

Employé de maison


_

Repasseuse familiale

2

Compétences acquises dans la profession et capacité d’initiative, sens des responsabilités ou certificat d’employé familial polyvalent.

Employé de maison

Employé familial titulaire du certificat d’employé familial polyvalent

Assistante de vie 1

Employé familial auprès d’enfants

Dame ou homme de compagnie.

Homme et femmes toute main

Accompagnement scolaire

Garde partagée : salarié non titulaire du CQP

Garde d’enfant au domicile de l’employeur.

3

Responsabilité, autonomie, expérience ou certificat de qualification professionnelle reconnus par la branche.


_

Assistante de vie 2 pour personne dépendante

Assistante de vie titulaire du CQP

Garde malade de jour (sauf soins)

Cuisinier qualifié

Femme ou valet de chambre

Lingère

Repasseuse qualifiée

Secrétaire particulier

Garde partagée : salarié titulaire du CQP

Garde d’enfant au domicile de l’employeur

4

Responsabilité entière, autonomie totale, expérience, qualification.

Employé de maison

Employé familial très qualifié responsable de l’ensemble des travaux ménagers et familiaux.

Garde malade de nuit (sauf soins)


_

5

Hautement spécialisé

_

Nurse

Gouvernante d’enfants

Maître d’hôtel

Chauffeur

Chef cuisinier

Secrétaire particulier bilingue.

LE CHEQUE EMPLOI SERVICE
Le chèque emploi service concerne directement les salariés qui bénéficient de la convention collective des salariés du particulier employeur.

C’est un moyen de régler la rémunération des salariés du particulier employeur et d’acquitter les charges sociales, légales et conventionnelles.

Ce mode de rémunération ne peut être utilisé que si le salarié et le particulier sont d’accord tous les deux.

Pour les prestations de travail occasionnelles, le chèque emploi service peut également valoir contrat de travail (lorsque la prestation est inférieure à 8 heures hebdomadaires ou un mois renouvelable sur une année).

Trois conditions pour pouvoir utiliser le chèque emploi service :

  • être un particulier employeur ;

  • rémunérer des salariés effectuant des tâches à caractère familial et domestique ;

  • rémunérer une prestation réalisée à son domicile.

Les particuliers qui emploient du personnel au pair et ceux qui perçoivent déjà des allocations pour garde d’enfants à domicile dans le cadre de l’AGED ou de la PAJE pour la garde d’enfants sont exclus du dispositif.
Emplois concernés par l’utilisation du chèque emploi service

  • emploi à caractère domestique ou familial exécutés au domicile des particuliers (aide ménagère, garde d’enfants, aide scolaire, aide au maintien à domicile des personnes âgées).

  • Sont exclues les tâches qui seraient liées à une activité professionnelle ou à des services relatifs à la réfection ou l’aménagement des locaux d’habitation.


Employeurs utilisateurs de chèque emploi service

Tous les particuliers employeurs sauf ceux bénéficiant de l’allocation garde d’enfant à domicile dans le cadre de l’AGED ou de la PAGE.
Situation du salarié

  • rémunération au moins égale au SMIC net augmenté de 10% au titre des congés payés ;

  • attestation d’emploi remise par l’URSSAF permettant de justifier de ses droits aux prestations sociales, assurance chômage et retraite complémentaire.


Modalités pratiques

  • remise du chèque au salarié ;

  • envoi du volet social par l’employeur au CNTCES ;

  • dispense de remise de bulletin de paie ;

  • dispense de rédaction d’un contrat de travail si durée du travail est inférieure à 8 heures par semaine ou 4 semaines consécutives dans l’année ;

  • le compte de l’employeur est débité automatiquement.


Cotisations

  • l’URSSAF de St Etienne assure le calcul et l’encaissement des cotisations et contributions ;

  • paiement d’une contribution de formation professionnelle.

Avantages

  • application de la législation sur les accidents du travail ;

  • formation professionnelle continue.


LES CONGES PAYES

Comme tous les salariés, les salariés du particulier employeur ont droit à des congés payés annuels.
Durée et prise des congés
2.5 jours ouvrables par mois de travail avec un maximum de 30 jours ouvrables par an. Du 1er mai au 31 octobre sauf accord entre les parties.
Indemnité de congés payés
1/10ème de la rémunération totale brute perçue entre le 1er juin et le 31 mai ou maintien de la rémunération totale brute pour un temps de travail égal à celui du congé.
Congés imposés par l’employeur
Les congés supplémentaires imposés par l’employeur sont indemnisés sur la base du salaire dû pour une même période travaillée et ne peuvent être imputés sur les congés à venir.
Jeune mère de famille
Les salariées âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de deux jours supplémentaires de congés par enfant à charge de moins de 15 ans ou de 1 jour si leur congé principal n’excède pas 6 jours.
Fractionnement des congés payés
En principe les congés payés doivent être pris en deux fois : une première période de 24 jours maximum, prise entre le 1er mai et le 31 octobre, et une deuxième période correspondant à la 5ème semaine prise séparément.

Si la première période de 24 jours n’est pas prise en une seule fois, le salarié à droit à des jours de repos supplémentaires.
Jours supplémentaires pour fractionnement


  • 2 jours supplémentaires de congé si le solde est supérieur à 5 jours ;

  • 1 jour si le solde est compris entre 3 et 5 jours.


Les autres congés
Les salariés du particulier employeur peuvent bénéficier de congés pour évènements familiaux.

Le salarié a droit, sans condition d’ancienneté, aux congés suivants :

  • 4 jours ouvrables pour son mariage ;

  • 3 jours ouvrables pour le décès du conjoint ou d’un enfant ;

  • 1 jour ouvrable pour le mariage d’un enfant ;

  • 1 jour ouvrable pour le décès du père ou de la mère.

Si le salarié a plus de trois mois d’ancienneté :

  • 1 jour ouvrable pour le décès d’un beau-père ou belle-mère, d’un frère ou d’une sœur.


Si l’évènement familial oblige le salarié à se déplacer de plus de 600 km aller/retour, il peut demander à bénéficier d’un jour ouvrable supplémentaire non rémunéré.
L’INCAPACITE ET L’INVALIDITE
Incapacité de travail
Les salariés du particulier employeur ont droit sous certaines conditions à des indemnités complémentaires en cas d’arrêt de travail pour maladie, accident de la vie courante, accident du travail et assimilés.

Ces indemnités s’ajoutent aux indemnités versées par la Sécurité Sociale.

Conditions relatives aux salariés pour percevoir des indemnités :

  • avoir 6 mois d’ancienneté continue chez le même employeur ;

  • justifier de son incapacité de travail dans les 48 heures ;

  • être soigné sur le territoire de l’Union européenne ;

  • se soumettre le cas échéant à une contre visite.


A partir de quand peut on recevoir les indemnités ?
Les indemnités journalières de la Sécurité Sociale sont versées à partir du :

  • 1er jour d’absence en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle ;

  • 4ème jour dans tous les autres cas.


Les indemnités complémentaires versées par l’IRCEM sont dues :

  • à partir du 11ème jour de l’arrêt en cas de maladie ;

  • à partir du 1er jour d’arrêt en cas d’accident de trajet ou d’accident de travail chez l’employeur.


Définition :

Accident du travail : accident qu’elle qu’en soit la cause, survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée.

En cas d’accident du travail, le salarié ne dispose d’aucun recours contre son employeur sauf faute intentionnelle de son employeur.

Mais la qualification d’accident du travail ouvre doit aux prestations en nature de l’assurance maladie sans ticket modérateur (frais entièrement pris en charge) et aux prestations en espèce (indemnités journalières).

Accident de trajet : accident survenu à un travailleur sur le parcours aller et retour entre le lieu de travail et son domicile dans la mesure où le parcours n’a pas été interrompu ou détourné pour un motif personnel autre que les nécessités essentielles de la vie courante. Dans ces conditions, l’accident de trajet donne droit aux mêmes réparations qu’en cas d’accident du travail.
Montant des prestations :
Grâce au système de prévoyance mis en place par la convention collective, le salarié du particulier employeur malade ou accidenté percevra, pendant la durée de son arrêt de travail, 100% du salaire net de référence sous déduction des indemnités de Sécurité Sociale.
Définition :

Salaire de référence :

  • si la cotisation s’effectue sur le salaire réel, le salaire de référence est le salaire mensuel brut moyen perçu par le salarié au cours du dernier trimestre civil précédent le premier jour de l’arrêt de travail, à l’exclusion des congés payés s’ils sont payés mensuellement.

  • Si la cotisation s’effectue sur la base forfaitaire, le salaire de référence est le salaire mensuel brut moyen calculé sur la base du SMIC et du nombre d’heures moyen effectué dans la profession au cours du dernier trimestre civil précédent le 1er jour de l’arrêt de travail.


Pour les salariés bénéficiant d’indemnités journalières de la Sécurité Sociale, les indemnités complémentaires seront versées jusqu’à la cessation du paiement des indemnités de Sécurité Sociale.

Pour les autres salariés, la durée maximale d’indemnisation est de 3 ans ou la date d’effet de rente invalidité, de la retraite ou du 65ème anniversaire du salarié.
Invalidité de travail
Conditions relatives aux salariés pour bénéficier des indemnités :

Pourront bénéficier de la rente invalidité de l’IRCEM tous les salariés ayant une ancienneté minimum de 6 mois continus chez le même employeur et qui remplissent une des conditions suivantes :

  • bénéficier d’une pension de la Sécurité Sociale pour invalidité de 2ème ou 3ème catégorie ;

  • ou bénéficier d’une rente accident du travail pour une invalidité d’au moins 66% ;

  • ou être reconnu invalide par le médecin contrôleur de l’IRCEM.


Montant de la rente d’invalidité

Le montant de la rente annuelle est égal à 95% du salaire de référence net annuel moins la pension ou la rente annuelle versée par la Sécurité Sociale.
DUREE DE TRAVAIL, REPOS HEBDOMADAIRE, ET JOURS FERIES
Durée du travail
Pour un salarié à temps plein : 40 heures de travail hebdomadaire, soit 174 heures par mois.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles effectivement travaillées, effectuées au-delà de 40 heures par semaine lorsque l’horaire de travail est régulier.

Lorsque l’horaire de travail est irrégulier, c'est-à-dire variable entre 0 et 48 heures par semaine, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d’une moyenne hebdomadaire de 40 heures calculée sur un trimestre.

Les heures supplémentaires ne peuvent jamais dépasser 8 heures par semaine calculées sur une période de 12 semaines consécutives et en aucun cas plus de 10 heures par semaine.

Les heures supplémentaires effectuées sont soit rémunérées, soit récupérées dans les 12 mois. Dans les deux cas, elles sont majorées de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50% au-delà de ces 8 heures.
Repos hebdomadaire

Les salariés ont droit à un repos hebdomadaire de 24 heures, de préférence le dimanche, plus un ½ journée au titre de l’aménagement de l’horaire de travail. Si le jour de repos est exceptionnellement travaillé, il doit être rémunéré à un tarif majoré de 25% ou donner droit à un repos équivalent également majoré (ex : une heure et quart de repos pour un heure de travail).
Jours fériés
Le 1er mai

C’est, selon la convention collective, le seul jour férié et chômé. Il est payé, s’il tombe un jour habituellement travaillé. Le travail le 1er mai donne droit à une rémunération majorée de 100%.
Les autres jours fériés
Pour les autres jours fériés du calendrier, c’est à l’employeur de décider si le salarié doit travailler ou non.

  • s’il travaille, le salarié est rémunéré sans majoration.

  • S’il ne travaille pas, il sera rémunéré sous trois conditions :

  • avoir 3 mois d’ancienneté chez l’employeur ;

  • être présent la veille et le lendemain du jour férié, sauf autorisation d’absence préalablement accordée ;

  • avoir accompli un minimum d’heures de travail. Pour un salarié à temps plein, il faut avoir accompli au moins 200 heures au cours de deux mois précédents et une durée de travail réduite proportionnellement pour les salariés à temps partiel.


DROIT DISCIPLINAIRE ET RUPTURE DE CONTRAT
La convention collective des salariés du particulier employeur renvoie au code du travail pour les règles en matière de droit disciplinaire.

En effet, l’employeur a la possibilité de sanctionner le comportement d’un salarié qu’il estime répréhensible.

Mais il faut que la sanction soit infligée en respectant certaines règles.
Echelle des sanctions classiques dont dispose l’employeur :
Les observations verbales : il ne s’agit pas ici vraiment d’une sanction disciplinaire puisque ces observations orales, ces mise en garde peuvent être faites sans respect d’une procédure.

L’avertissement : il représente une mise en garde sans incidence immédiate

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