Le recrutement des salariés : Le processus général








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Salaire brut :
Salaire de Base = 2800

Prime d’ancienneté = 150

Avantage nature = 30

Indemnités de congés payés = 80

= 3060 euros

Base de calcul de CSG et CRDS
(Salaire brut + complément de retraite) * 0,97

(3060 + 45)*0,97 = 3011,85
C’est sur la base de ce salaire qu’on va calculer la CSG et la CRDS !
CRDS & CSG non déductible (le taux est de 2,9%)

= 3011,85 * 2,9% = 87,34
CSG déductible (le taux est de 5,1%) = 3011,85 * 5,1% = 152,6
PMSS = Plafond Maximum de Sécurité Sociale => Il est de 2516 en 2006 et 2773 pour 2007.
Tranche A : 2516 => une fois le plafond

Tranche B = 3000 – 2516 = 484 => 4 fois le PMSS

Tranche C = Aucun prélèvement
Il est au dessus de la première tranche, donc il rempli d’abord la tranche A, puis le reste va en tranche B. Ces plafonds permettent de calculer les cotisations.
Eléments du bulletin de salaire s’il est cadre ou non cadre : S’il est cadre il aura l’AGIRC et l’ARRCO ; s’il est non cadre ça sera que l’ARRCO.
Dossier 6

Qu’appelle-t-on pilotage de la masse salariale ?
La masse salariale désigne les sommes financières que l’entreprise consacre à la rémunération des salariés, c'est-à-dire les salaires bruts versés (salaires net + charges sociales), et les charges patronales que l’entreprise supporte. Piloter la masse salariale consiste à maitriser son évolution. Plusieurs éléments peuvent faire varier la masse salariale :


  • Des éléments liés à sa composition (niveau des salaires individuels, l’âge des effectifs, la structure des qualifications.




  • Ce sont des décisions ponctuelles prises antérieurement, qui produisent des conséquences sur l’évolution de la masse salariale dont il faut tenir compte.

En principe, la masse salariale appréciée sur l’année civile. Elle correspond à la période de référence pour le bilan comptable. Ainsi, toute décision prise en cours d’années aura une incidence sur la masse salariale mesurée en fin d’année.

1] L’effet de niveau
Soit N, année de référence, au 1er avril de l’année N, l’entreprise décide d’augmenter les salaires de 1,5%, il s’agit alors d’une augmentation de niveau. Au 31 décembre de l’année N, l’entreprise calculera sa masse salariale, on parlera alors d’augmentation de niveau pour mesurer l’évolution de la masse salariale sur l’année entière.

2] L’effet de report
Il mesure l’incidence sur l’année N+1 de l’augmentation en niveau réalisé en cours d’année N.

Soit 100 le salaire mensuel donné. Trois augmentations de 1% ont lieu pendant l’année N. L’une au premier Mars ; la seconde au 1er Juillet, et la 3e au 1er Novembre !

Si M désigne la masse salariale de l’année N, elle s’obtient par le calcul :
M = 2* 100 + (4 * 101) + (4*102,01) + (2*103,03) = 1218,1.
En années N+1, il n’y a pas d’augmentation. La masse salarial M’est de 1236,36
Effet de report = = 1,01

3] Effet de noria
Il mesure l’effet du remplacement au même poste de salariés âgés par des salariés plus jeunes. Ces derniers sont en général moins bien payé, ce qui permet à l’entreprise de dépenser moins.
4] L’effet d’effectif
Il est lié au nombre de salarié de l’entreprise. Si le nombre de salariés augmente, alors la masse salariale augmente, et inversement.

5] L’effet de structure
Il se manifeste lorsque des changements interviennent dans la structure des qualifications de l’entreprise. Par exemple si la proportion des cadres, dans l’entreprise, augmente la masse salariale augmentera même s’il n’y a pas de variation d’effectif.

6] L’effet GVT
Glissement Vieillesse Technicité !
L’effet GVT permet de distinguer les conséquences les différentes augmentations individuelles. Il mesure l’évolution de la masse salariale lié à trois catégories d’augmentation :


  • Le glissement : Il mesure les augmentations accordées sans qu’il y est transformation ni de la qualification, ni de la nature du travail. => évolution de l’emploi, mais sans transformation.




  • Le vieillissement : Il me sure les effets dévolution des taux des primes d’ancienneté, ou l’application de mesure d’augmentation automatique.




  • La technicité : Elle correspond au changement de qualification d’un agent.



La société GDSI
Directeur général

= (5000*2) + (5075*6) + (5176,5*4) = 61 156
Directeur financier

=> Sans le départ à la retraite = (4000*2) + (4060*6) + (4141,2*4) = 48 924,8

=> Avec départ à la retraite = (4000*2) + 4060 + (3500*5) + (3570*4) = 43 840
Technico-commerciaux

=> Sans promotion = 91 734

=> Avec promotion = (2700*2) + (2740,5*6) + (2795*4) + 61156 (les deux qui ont pas eu de promotion) = 94 180,2
Secrétaire

= 17 123,98
MS avec changements = 61 156 + 43 840 + 94 180,2 + 17 123,98 = 216 300.

MS sans changement = 61 156 + 48 924,8 + 91 734 + 17 123,98 = 218 938, 48
Avec les changements la masse salarial a diminué (on a recruté un plus jeune).
Effet GVT (conséquences des augmentations individuelles = = 1,19%
Effet noria (effet de remplacement d’un vieux par un jeune) =

= -0,0247 = -2,47%

Effet de masse = (1,5% * 6/12) + (2% * 4/12) = 0,0141 (1,416%)
Effet de report = + = 1,04 (augmentation de 104%)
^
Il existe selon Donnadieu trois périphériques de rémunération :
- Les périphériques légaux
=> La participation, elle est obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés ; Elle permet au salarié de profiter des bénéfices par l’entreprise. Le montant de la participation est calculé à partir du bénéfice fiscal, et sa formule de calcul est fixée par la loi.
Réserve spéciale de participation (RSP) = 1/2 *(Bénéfice fiscal de l’entreprise – 5% des capitaux propres)*la part des salaires dans la VA.
Les entreprises peuvent choisir une autre forme de calcul à condition qu’elle soit plus favorable au salarié. => référence au principe de faveur.
La participation est versée sur un plan épargne entreprise. Cette participation est bloquée pendant 5 ans, sauf raisons exceptionnelles (mariage décès, naissance d’un enfant).
=> L’autre dispositif de périphériques légaux est l’intéressement. Ce dispositif est facultatif et permet au salarié de bénéficier financièrement des résultats ou des performances de leur entreprise. Une grande liberté est laissée quant à son mode de calcul. Les éléments pris en compte doivent avoir un caractère incertain et variable. Le mode de calcul de l’intéressement est défini selon les accords collectifs.

Exemple : l’intéressement peut porter sur les résultats de l’entreprise, le chiffre d'affaire, une baisse du taux de réclamation des clients.
=> Le plan épargne entreprise est un autre dispositif des périphériques légaux. Il permet aux salariés, avec l’aide de leur entreprise, de se constituer une épargne. Les sommes du plan épargne d’entreprise proviennent du versement volontaire des salariés et de l’abondement de l’entreprise. C’est un accord d’entreprise qui va définir ce que le salarié verse et la contrepartie de l’entreprise. Toutes les sommes sont bloquées pendant 5 ans.
Le PERCO (Plan Epargne Retraite COllectif). Il permet au salarié de se constituer une épargne pour leur retraite. Les fonds sont en principe bloqués jusqu’au départ à la retraite. LA sortie du plan s’effectue soit sous forme de rente, avec une somme versé tous les ans jusqu’au décès du salarié, soit sous forme d’un capital, lorsque la personne part à la retraite.
L’actionnariat salarié a été instauré en 1973. Cela consiste à proposer au salarié l’achat d’action, à un cours plus avantageux que celui de la bourse, ou a des conditions préférentielles de souscription lors de l’augmentation de capital.
Le dernier dispositif sont les stock options. Les salariés ont le droit d’acheter des actions de leur entreprise à un prix fixé d’avance au terme d’une période donnée. Ce dispositif concerne principalement les dirigeants et les cadres dirigeants.

- Les périphériques sélectifs sont des éléments concrets (comme la voiture de fonction, le logement de fonction, le téléphone, les frais de déplacement). Le but de ces périphériques est de motiver les salariés.
- Les périphériques statutaires correspondent aux avantages sociaux fournis par l’entreprise. Ce sont par exemple les œuvres du comité d’entreprise telle qu’une mutuelle complémentaire etc. Le but des périphériques statutaires est d’impliquer et de fidéliser les salariés à l’entreprise.

La rémunération fixe correspond au salaire de qualification et aux primes d’anciennetés. La rémunération variable correspond aux augmentations individuelles, aux primes collectives. Le variable peut donc être donné de manière individuelle ou collective. La rémunération variable c’est rémunérer la performance de l’entreprise (donc soit on rémunère un seul individu, soit tout un service pour ses performances)
La rémunération variable, rémunération à la performance, est d’actualité pour plusieurs raisons :

~ La compétitivité : L’entreprise préfère attirer et garder les meilleurs en jouant sur la flexibilité des rémunérations.

~ La motivation : même si le lien entre motivation et performance n’a jamais été prouvé, les entreprises espèrent tout de même motiver les salariés par la rémunération.

Le salaire fixe à l’avantage d’être sécurisant pour le salarié, ce qui le rassure et contribue à son épanouissement. Alors que le salaire variable peut être source de motivation, mais n’est pas tranquillisant pour les salaries, puisque la part variable du salaire n’est pas garantie.

La rémunération collective et individuelle. La rémunération au travers des grilles de classification est avant tout collective, mais depuis les années 1980, les entreprises chercher à diminuer leur masse salariale et à individualiser les rémunérations. Pour un même poste, à qualification égale, des salariés n’auront pas la même rémunération, car ils n’ont pas réalisé la même performance.

La formation professionnelle

Depuis la loi du 16 Juillet 1971, les entreprises françaises ont l’obligation de participer au financement de la formation des salariés. Si cette loi au départ ne s’appliquait qu’aux entreprises de plus de 20 salariés, elle s’est progressivement étendue à toutes les entreprises. Le montant du financement de la formation s’est accru au fil des années. La formation est un outil essentiel pour développer les compétences des salariés dans l’entreprise et hors de l’entreprise. Pour les salariés au sein de l’entreprise, elle permet de mettre à jour régulièrement leur compétence pour s’adapter aux évolutions technologiques. Concernant les personnes hors de l’entreprise, la formation leur permet de développer leur employabilité afin de trouver rapidement un emploi.
Quels sont les enjeux de la formation professionnelle pour les entreprises et pour les salariés ?

I] L’impact de la législation sur la formation professionnelle

A] Les obligations juridiques des entreprises en matière de formation
La loi du 4 Mai 2004 est relative à la formation tout au long de la vie. Elle oblige l’entreprise à recenser l’ensemble des actions de formations et leur objectif dans un plan de formation ; puis à regrouper ces actions de formation en trois thèmes :
1] L’adaptation au poste de travail. Ces actions de formation ont pour objectif d’apporter aux salariés des compétences qui seront directement utilisables, dans le cadre de sa fonction. Ces actions se déroulent pendant le temps de travail et donne lieu au maintien de la rémunération. Si un salarié refuse de faire ces adaptations c’est considéré comme une faute d’insubordination.
2] Les actions liées aux évolutions de l’emploi et au maintien dans l’emploi. Ces actions visent à apporter des compétences qui ne seront pas directement utilisable dans le cadre de la fonction du salarié, au moment où il suit la formation, mais qui correspondent soit à une évolution prévu du poste de travail, soit une modification des fonctions du salarié. Ces actions sont en principe mise en œuvre pendant le temps de travail, et donne lieu, durant leur réalisation, au maintien de la rémunération. Ces actions de catégories 2, sont en principe pendant le temps de travail, mais le salarié peut aller au-delà du temps de travail. A partir de ce moment là, il peut faire 50 heures de formation par salarié, et cela ne donne pas lieu au maintien de la rémunération (cas d’un salarié très motivé).
3] Développement des compétences. Cela vise à faire acquérir au salarié des compétences qui vont au-delà de sa qualification professionnelle, et qui nécessite pour être utilisées un changement de qualification. Ces formations ont pour objet une évolution de la qualification. Qu’il s’agisse d’une promotion, de mobilité (verticale ou horizontale), ou de reclassement. Ces actions de formation peuvent se dérouler hors temps de travail, dans la limite de 80 heures par an et par salarié.
L’employeur doit distinguer ces trois types d’action de formation. Lorsqu’il consulte le comité d’entreprise sur le plan de formation. Le projet du plan de formation est soumis à l’avis du CE ou … sous peine de sanction pénale et fiscale.

Le document de plan de formation doit être remis au CE 3 semaines avant (pour qu’il soit lu et saisi !) ; L’employeur peut choisir les salariés qui vont partir en formation, ainsi que le moment de leur départ en formation. Les choix de l’employeur en matière de formation doit être exemptée de toute discrimination. La liberté de choix de l’employeur est encadrée par les obligations d’adaptations et de formation des salariés.


B] Les obligations financières de l’entreprise en matière de formation
En principe, tout employeur à l’exception de l’Etat, doit concourir au développement de la formation professionnelle continue. L’obligation de participation incombe aux employeurs établis ou domiciliés ne France. Le taux de participation des employeurs est égale à un pourcentage légal minimum des salaires payés pendant l’année en cours. Ce taux de participation à la formation varie selon la taille de l’entreprise.

On va aborder uniquement les entreprises d’au moins 20 salariés. Concernant ces entreprises, le taux de participation est égal à minimum 1,6% de la masse salariale. Ce taux se réparti :

~ 0,2% versé au titre du CIF

~0,5% sont versé au titre du Droit Individuel à la Formation (DIF) et de la …

~ 0,9 % versé au titre du plan de formation.

C] Les droit du salarié en matière de formation
Le Droit Individuel à la Formation (DIF) 
Chaque salarié a le droit à 20 heures de formation par année cumulable pendant 6 ans (donc 120 heures si pendant 6 ans, il ne prend pas ces années de formation). Le départ en formation se fait à l’initiative du salarié, en concertation avec son employeur. Ce dernier a le droit de refusé le DIF, s’il invoque que l’absence du salarié perturbera le bon fonctionnement de l’entreprise. L’employeur peut refuser 2 fois le DIF, mais la 3e fois faut pas abuser hein ! En principe le DIF se déroule pendant le temps de travail. C’est une rémunération à 100% du salaire. Si le DIF est réalisé hors temps de travail, le salarié est rémunéré par une allocation de formation égale à 50% du salaire net.

Le Congée Individuel de Formation (CIF)
Les salariés sous CDI ou CDD, à tout moment de leur vie professionnelle, peuvent bénéficier d’un congé individuel de formation dans le but d’acquérir une nouvelle qualification, de perfectionner et d’élargir des compétences ou de se reconvertir pour changer d’activité. Ce congé permet au salarié de s’absenter de son poste de travail pour suivre la formation de son choix. Pour bénéficier du CIF, le salarié doit justifier d’une ancienneté de 20 mois, dont 12 mois dans la même entreprise. Le salarié qui demande un CIF doit adresser une demande d’autorisation d’absence à son employeur.

La durée du congé du CIF est d’un an pour les stages continus à temps plein ou 1200 heures pour les stages entrant dans un cycle pédagogique pour les stages discontinue ou à temps partiel. Dès que le salarié obtenu une autorisation d’absence de son employeur, il lui incombe de réaliser les démarches en vu de la prise en charge de sa rémunération et des frais de formation par le fongecif (0,2% de la masse salariale est due au fongecif).
Le fongecif est une commission composée d’employeur et de salarié qui examine les demandes de cif. Cette commission va accepter ou refuser la prise en charge du cif. En cas de refus de la commission, le salarié peut avoir un recours gracieux où on réexamine sa demande.

Le bilan de compétence
Le bilan de compétence offre au salarié de construire son projet professionnel avec l’aide d’un prestataire spécialisé. Le bilan de compétence est composé de 3 phases :
1] La phase préliminaire : On informe des conditions du déroulement du bilan, et on précise la nature des besoins du salarié.
2] Phase d’investigation : On analyse les motivations et les intérêts personnels et professionnels du salarié. On identifie ses compétences et ses aptitudes afin de déterminer ses possibilités d’évolution.
3] La phase de conclusion : Elle est réaliser sous la forme d’un entretien personnel. Elle fait connaitre au salarié les résultats de l’investigation et recense les facteurs susceptibles les facteurs susceptibles d’aboutir où non à la réalisation du projet.

Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
C’est un moyen de faire reconnaitre l’expérience professionnelle et les compétences du salarié. C’est ouvert à tous les salariés après 3 années d’activité. La VAE permet de valider l’expérience par un diplôme, une qualification. Si le salarié a plus de 20 ans d’activité professionnelle, ou s’il est âgé de plus de 45 ans, il peut bénéficier en priorité d’une VAE.
La période de professionnalisation
C’est une formation en alternance, qui permet de préparer un diplôme tout en travaillant. Le salarié bénéficie d’une période de professionnalisation après concertation avec son employeur dès lors que la qualification du salarié est insuffisante pour répondre aux évolutions technologiques de l’emploi.
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