Le recrutement des salariés : Le processus général








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Evaluer la performance signifie qu’on évalue les résultat obtenu. Cela suppose donc que les objectifs aient été préalablement définie. Un objectif doit avoir trois caractéristiques :
1] Il doit être clair => Les résultats à réaliser doivent être clairs.

2] Il doit être pertinent. L’objectif doit avoir du sens par rapport à la mission du salarié.

3] Précis : l’objectif doit comporter le plus de précisions possible ; le délai, la durée.

Le but de la définition d’objectif est simple : le salarié et le manager doivent interpréter ces objectifs de la même manière.

Evaluer les compétences : ceci suppose qu’il existe dans l’entreprise un référentiel de compétence, une étude de l’organisation réelle du travail. Ceci exige de l’évalué qu’il soit capable d’identifier les compétences qu’il utilise pour réaliser ses missions.

Les acteurs mobilisés lors de l’évaluation




Tout d’abord la direction générale fixe les objectifs stratégiques de la mise en place du processus d’évaluation.
Les partenaires sociaux qui collaborent à la mise en place du processus et à son acceptabilité auprès des salariés.
Les acteurs de la politique RH qui décident de la portée de l’évaluation et s’assurent de la bonne mise en place du processus d’évaluation.
Les managers puisque ce sont eux qui font passer les entretiens. Aujourd’hui la fonction ressources humaines est partagé puisqu’elle l’est entre les DRH et les managers qui exercent la fonction directement avec les salariés.
Le dernier acteur est le salarié qui est au cœur du dispositif.

Les objectifs de l’évaluation 
Evaluer les performances, les comportements et les compétences du salarié.

Lieu de dialogue entre le salarié et le manager.

Cela permet une mise à jour des compétences utilisées par le salarié.

Le dernier objectif est qu’il permet de communiquer la stratégie de l’entreprise.
Les limites de l’évaluation

Cf cours d’amphi
Mise en pratique de l’évaluation
A] Les principaux renseignement que doit contenir une processus d’évaluation

Les principaux renseignements que doit permettre de recueillir l’entretien d’évaluation. Avec quels objectifs ces renseignements sont-ils recueillis ?
Le processus d’évaluation doit permettre de recueillir des renseignements importants pour l’E et pour le salarié.
Les objectifs de l’année écoulée : permet d’apprécier la perf du salarié.
Les compétences mises en œuvre pour réaliser son travail : permet de recenser toutes les compétences utilisées et éventuellement de mettre à jour de nouvelles compétences utilisées.
Les nouveaux objectifs pour l’année suivante et les moyens mis en œuvre pour atteindre ces objectifs : tout ceci se réalise après des discussions avec le salarié
La formation : la formation effectué l’année antérieure et la formation à suivre pour l’année suivante (NPO de mettre dans quelle catégorie du plan de formation l’action se déroulera).

Adaptation au poste de T / Maintien dans l’emploi / Développement des compétences.

synthèse de l’entretien : où il y a une validation des objectifs et des remarques faites aussi bien par le salarié que par le manager.

Pour un cadre ; cadre dirigeant, quels sont les autres éléments que l’E peut souhaiter évaluer ?
Pour les postes de haut niveau, l’entreprise souhaite évaluer le potentiel du collaborateur. Le potentiel est l’ensemble des compétences constatées mises en œuvre mais non acquises. Il s’agit de compétences existantes mais non encore mises en œuvre. Ce sont des aptitudes décelées mais non encore développée.
Pour les postes à haute responsabilité, le potentiel est quelque chose qui est évalué par les pairs du collaborateur, si le potentiel du candidat est retenu, alors il sera suivi de près par la DRH pour suivre son évolution dans l’entreprise.
Peut on tout évaluer ?

Il est difficile de tout quantifier. La dimension qualitative de l’évaluation est importante. Le risque important de vouloir tout évaluer est de donner une représentation non fidèle de la réalité.
Dossier 5 : La rémunération salaire : La gestion administrative

La question de la rémunération se trouve au cœur de la relation qui lie un employeur et ses salariés. Elle constitue la partie explicite du contrat de travail. Le salarié perçoit un salaire en contre partie de l’exécution d’un travail. La rémunération est un sujet primordial pour les entreprise dans leur recherche de maitrise des coûts et de l’objet de motivation et de performance pour les salariés. Le salaire est défini à l’article L 140-2 du code du travail comme la contre partie du temps de travail effectuer par le salarié. Il est constitué du salaire de base et de toutes les autres primes avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèce ou en nature par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier.

I] Les principes juridiques concernant la fixation du salaire

A] Le principe de la liberté contractuelle
Deux principes du droit s’affrontent : La liberté contractuelle de l’employeur. C’est le droit pour l’employeur de rémunérer différemment des travailleurs placés dans la même situation d’emploi, dès l’instant où le minimum légal est respecté. Face à cette liberté, il y a le principe à travail égal salaire égal [=> Arrêt Ponsolle en 1996]. Ce principe limite la liberté contractuelle. L’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou de l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation de travail identique. Aujourd’hui l’employeur peut rémunérer différemment ses salariés, il doit être en mesure de justifier ces différences ; alors qu’avant il incombait au salarié invoquant une discrimination d’en établir les faits.

B] Les mentions obligatoires du bulletin de paie
L’article L 143-3 impose à l’employeur la délivrance d’un bulletin de paie sous peine d’amande. Le bulletin de paie permet au salarié de vérifier l’exactitude de la somme versée en contre partie de son travail. Le code du travil précise que le bulletin de paie comporte obligatoirement :
1] Le nom et l’adresse de l’employeur

2] La référence de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisation de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées et le numéro de la nomenclature des activités économiques de l’entreprise.

3] L’intitulé de la convention collective de branche applicable aux salariés

4] Le nom et l’emploi du salarié, ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui ait applicable.

5] La période et le nombre d’heures de travail en distinguant les heures payées au taux normal, de celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires. La nature et le montant des accessoires du salaire soumis aux cotisations.

7] Le montant de la rémunération brute du salarié

8] La nature et le montant des cotisations salariales retenues sur cette rémunération brute

9] La nature et le montant des cotisations patronales de sécurité sociale assise sur cette rémunération brute.

10] La nature et le montant des somme s’ajoutant a la rémunération, et non soumises aux cotisations. Le montant d e la contribution sociale généralisé et de la CRDS.

11] Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié, la date de paiement de cette somme.

12] Les dates de congés et le montant de l’indemnité correspondante lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée.
Dans le bulletin de paie, il ne doit pas être fait ni mention de l’exercice du droit de grève, ni de l’activité de représentation des salariés. La nature et le montant de la rémunération de l’activité de représentation figure sur une fiche annexée au bulletin de paie.

Les sanctions en cas de non respect des obligations liées au bulletin de paie
L’employeur qui refuse de délivrer ou de rectifier un bulletin de paie peut se voir condamné à s’exécuter éventuellement sous astreintes. Le conseil des prud’hommes peut en effet ordonner sous astreintes la délivrance du bulletin de paie.

L’employeur s’expose aussi à une condamnation à dommage et intérêt au profit du salarié ; ou à se voir imputer la rupture immédiate du contrat de travail.

L’employeur qui ne mentionne sur le bulletin de paie qu’une partie de la rémunération ne satisfait pas aux obligations légales. La mention d’un nombre inférieur à celui réellement effectué constitue en principe une dissimulation d’emploi salarié, il s’agit alors d’un délit.
Les documents liés à la paie
L’employeur doit conserver pendant 5 ans un double des bulletins de paie afin de permettre le contrôle de l’inspection du travail. Ce délai de 5 ans vise la seule obligation de présentation des bulletin de paie à l’inspecteur du travail ainsi qu’au agents de contrôle des organismes de sécurité sociale.
II] L’analyse des rubriques du bulletin de paie

A] La partie haute du bulletin de paie : Les éléments bruts du salaire
Le premier élément est le salaire. Ce dernier, en France, peut être librement fixé. La loi du 11 Février 1950 a mis fin au système de réglementation autoritaire des salaires. Aujourd’hui, les salaires sont fixés par voix de convention collective, d’accords d’établissement, d’accord de salaire au niveau de l’entreprise, ou au niveau national. La liberté des salaires s’inscrit dans l’obligation de dispositions légales conventionnelles et contractuelles. Les règles les plus importantes concernent :

- L’existence d’un salaire minimum interprofessionnel.

- L’existence de rémunération minimale hiérarchique.

- L’égalité des salaires féminins et masculins.

- L’interdiction d’indexation.
Le mode de rémunération d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord.
Les heures supplémentaires : il s’agit des heures effectuées au-delà de la durée légale du travail. Elles sont soumises à une majoration dont les taux sont fixés par la loi, à 10, 25 ou 50% du salaire. Elles peuvent donner lieu à un repos compensateur.

Les heures complémentaires sont réservés au temps partiel et limités à 10% du temps de travail prévu dans le contrat de travail.
Le repos compensateur légal : l’objectif visé par le gouvernement au moment de la publication de la loi instituant le repos compensateur était double => Permettre au salarié effectuant un grand nombre d’heures supplémentaires de bénéficier d’un temps de repos supplémentaire, et de réserver ce temps de travail non réalisé à une main d’œuvre extérieur afin de réduire le chômage.

Les avantages : On va parler essentiellement des avantages en nature. C’est défini comme une prestation fourni par l’employeur au salarié évitant ainsi une dépense du salarié. Les avantages en natures sont des éléments du salaire au terme de l’article L 140-2 du code du travail et L 242-1 du code de la sécurité sociale.

Les avantage en nature viennent s’ajouter à la rémunération en espèce pour constituées la rémunération brute.

Les avantages dont bénéficient l’ensemble du personnel. Ils sont accordés sans distinction à tous les salariés. Ces avantages généralement non monétaires sont principalement des tarifs préférentiels sur des produits sou des services de l’entreprise elle-même. Dans le cadre de la politique de la rémunération globale, il est important de valoriser ces avantages non monétaires.
Les primes : La prime d’ancienneté, prime d’assiduité, la prime de résultat et la prime de 13e mois.

La prime d’ancienneté est un accessoire fixe du salaire de base dont l’origine provient le plus souvent des accords collectifs de branche et elles visent à récompenser la fidélité du salarié à son entreprise. Le point de départ de l’ancienneté est la date du début du CDI, mais elle peut lui être antérieure.
La prise d’assiduité a pour objectif de favorisé le présentéisme des salariés dans l’entreprise. Il n’y a aucune loi qui prévoit les modalités d’une telle prime. On trouve la source de cette prime dans les accords collectifs de branche ou d’entreprise.
La prime de résultat est attribuée aux salariés en fonction de leurs résultats personnels, de ceux de leur unité, ou bien encore des résultats généraux de l’entreprise.
La prime de 13e mois est versée en fin d’année et couvre une période de référence annuelle. Le montant de cette prime est librement fixé par l’employeur.

Les congés : l’acquisition de congés est identique pour tous les contrats. Selon les dispositions du code du travail, le salarié à droit à congés payés dès lors qu’il a effectué au cours d’une période de référence un travail effectif d’au moins un mois chez le même employeur. Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par moi de travail effectif, sans que le congé ne puisse excédé trente jours ouvrables. Le droit à congé annuel repose sur le travail effectué au cours d’une période annuelle qui s’étend du 1er Juin de l’année précédente au 31 Mai de l’année en cours.
B] La partie basse du bulletin de paie : Les charges sociales
La partie basse de la fiche de paie est destinée à accueillir l’ensemble des retenues cotisations et contributions sociales en précisant la base sur laquelle elles sont calculées. Le taux qui leur ait appliqué est le montant des cotisations à prélever.
Les cotisations de sécurité sociale sont taxées sur toutes les sommes versées aux travailleurs en contre partie, ou à l’occasion, du travail.



  1. Le financement de la protection sociale


Les URSSAF = Union de Recouvrement des cotisations de Sécurité sociale et d’Allocations Familiales est le principale organisme collecteur de cotisation. La mission de l’URSSAF est de financer les caisses de sécurité sociale et d’allocation familiale. L’URSSAF recouvre plusieurs types de cotisations : L’assurance maladie, la maternité, la validité, le décès, la vieillesse et les accidents du travail. La CSG (Contribution Sociale Généralisée) et la CRDS (Contribution au Remboursement de la Dette Sociale). Ce sont des contributions sociales destinées à financer la sécurité sociale. Ces deux contributions sont à la charge du salarié. La CSG a été instituée à partir de la loi du 29 Décembre 1990. LA CRDS a été instituée par la loi de financement de la sécurité sociale en décembre 1995, pour une durée provisoire allant jusqu’au 31 Décembre 2014.



  1. L’assurance chômage


Ce sont les ASSEDIC (ASSociation pour l’Emploi, Dans l’Industrie et le Commerce). Les ASSEDIC assurent le recouvrement des cotisations au titre de la protection du chômage auprès des employeurs et des salariés. Ces cotisations sont reversées par l’UNEDIC (Union Nationale, pour l’Emploi Dans l’Industrie et Commerce) au salariés qui sont privés d’emploi.

Les cotisations d’assurance chômage concernent les salariés et les employeurs. Ces cotisations permettent de financer les allocations chômage. Les cotisations d’assurances chômage sont soumises à la cotisation de sécurité sociale, à l’impôt sur le revenu, à la CSG et CRDS.


  1. Les régimes de retraite complémentaire


La loi de 1972 impose que tout salarié dès lors qu’il relève du régime général de sécurité sociale soit affiliés à un régime de retraite complémentaire. Le taux de cotisation est réparti entre les salariés et les employeurs. Le choix de la caisse de retraie complémentaire, pour les cadres ou les non cadres est au choix de l’employeur, sauf si la convention collective l’impose.
Il est important de distinguer les régimes de cadre des non cadres. Le régime des cadres est placé sous l’AGIRC (Association Général des Institution de Retraite des Cadres) qui fonctionne selon un système de répartition. Cet organisme par l’intermédiaire de sa caisse « cadres », on erse la pension de retraite « cadre » à laquelle a cotisé le salarié.
L’ARRCO concerne les non cadres => tous les salariés quel que soit leur emploi doivent être affilié à l’ARRCO.
Un nom cadre => ARRCO

Un cadre => ARRCO + AGIRC !
Correction du cas pratique
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