Le recrutement des salariés : Le processus général








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Citez cinq grandes catégories de tests de recrutement. Précisez les précautions à prendre lors de l’utilisation de ces tests.

Définition du Test : Epreuve permettant une description quantifiée des aptitudes des individus, par référence à des individus placées dans la même situation. L’épreuve est standardisée, étalonnée, validée par un grand nombre d’expériences.

  • Trois grandes familles de tests :

Test de personnalité : A partir d’un questionnaire, ces tests de personnalité vont décrypter votre personnalité autour bien souvent de 5 dimensions de personnalité :

Test Big five : Extraversion, Agréabilité, Stabilité émotionnelle, la conscience, l’ouverture d’esprit.

Test d’aptitudes :

Evaluent les aptitudes :

Cognitives (verbal, numériques, spatial)

Perceptives (vision, audition)

Psychomotriques (temps de réaction, dextérité)

Physiques (équilibre)

Test psychotechnique : tests de logiques

Les assessments center / Tests de simulation : font partie des tests de simulation et peuvent être utilisés lors du recrutement, de la formation ou de l’évaluation des salariés. Il s’agit de mettre en situation le candidat afin de tester au mieux ses compétences professionnelles et comportementales. Par exemple, pour un poste de responsable de rayon dans une grande surface, il sera proposé au candidat, de gérer un conflit entre deux de ses collaborateurs. Le candidat devra jouer le jeu tout en étant observé.

Cet exercice est destiné à identifier le candidat dans l’action et d’observer le potentiel éventuel du candidat. Le candidat est jugé sur ses actions, sa méthode, ses décisions prises, plus que sur le résultat atteint.

Ces tests sont coûteux et nécessitent beaucoup de temps.

Un exercice réputé est le In basket qui représente la corbeille de courrier quotidien comprenant lettres, rapports, notes de service que le participant doit exploiter et auxquels il doit répondre en un tps limité.

L’exercice In tray qui consiste à donner un dossier au candidat afin qu’il le traite en proposant des solutions.

Attention : Tous ces tests comportent des limites (il ne sont pas justes à tous les coups) et avant d’utiliser ces tests il est important de connaître leur validité et utilité.

  • La validité et l’utilité des outils de sélection.

Il est important de connaître la scientificité des outils de sélection des candidats, pour justement savoir si tous ces outils sont bons. Un outil ne sera considéré comme scientifique, c'est-à-dire comme ayant une valeur en vue d’évaluer un individu et de prédire quelles seront ces performances en situation professionnelles, que si l’outil remplit correctement 3 conditions :



  • l’outil de sélection doit être fidèle : l’outil doit donner dans le temps des résultats identiques pour une même personne.

  • l’outil doit être discriminant, il doit apporter des infos qui permettent de distinguer significativement les candidats entre eux. L’outil doit me permettre de faire un choix entre les candidats.

  • l’outil doit avoir une validité du contenu : l’outil doit mesurer vraiment le domaine des comportements pour lesquels on veut faire un pronostic



  • Les différences entre entretien individuel et entretien collectif.

Lorsque vous passer un entretien de recrutement, il y a plusieurs phases dans l’entretien, celui-ci doit être structuré.

1 Présentation de l’entreprise et du poste pour lequel vous recrutez.

Dans cette phase le recruteur doit avant tout sécuriser le candidat, le but ce n’est pas que les candidats aient peurs, bien au contraire, il faut que le candidat soit à l’aise pour justement déployer toutes ses compétences.

Le recruteur présente l’entreprise, ses activités et le poste à pourvoir dans les grandes lignes. Quelques fois, il ne va hésiter à vous communiquer les missions ingrates du poste et vous demander si ça vous plait toujours.

2 Présentation du candidat

C’est au candidat de se présenter de mettre en avant sa formation et ses expériences professionnelles et par la même occasion de faire ressortir ses qualités et ses atouts pour le poste.

A la fin conclure ; « c’est pour toutes ces raisons que j’ai postulé à ce poste ».

3 L’interactivité : le recruteur va vous poser des questions.

  • Recensez une 15 de questions susceptibles d’être posées au candidat au cours de l’entretien.

Pourquoi avoir choisis vos études ? Quelles sont les raisons qui vous ont motivées à suivre ce parcours scolaire ?

Permet de comprendre son parcours professionnel et le lien éventuel avec le poste à pourvoir ; permet également de voir la cohérence de ses propos.

Qu’est ce qui a retenu votre attention dans notre annonce ? Comment envisagez vous concrètement la mission proposée ?

Permet de voir si le candidat à bien compris l’annonce ; De mesurer l’écart entre ce qu’imagine le candidat et la réalité du poste.

Que recherchez vous dans votre prochain poste / dans votre stage ?

Permet de voir quelques sont ses perspectives professionnelles.

A votre avis quelles sont les qualités requises pour faire ce métier ?

Identifier les qualités que le candidat estime nécessaire pour assumer le poste.

Parmi les qualités énoncées lesquels pensez-vous avoir ?

Que comptez vous faire dans 3 ans ?

Amener le candidat à s’exprimer sur son projet professionnel et sa vision de l’avenir

Avec quels types de personnes aimeriez vous travailler ?

Aimeriez vous travaillez seul ou en équipe ?

Que détestez vous chez les autres ?

Permet de définir la personnalité du candidat ; son rapport aux autres.

Pourquoi devrais je vous choisir vous pour ce poste, plutôt qu’un autre ?

Quelles sont vos principales qualités pour ce poste ?

Amener le candidat à s’exprimer sur l’image qu’il a de lui-même.

Que me dirait de vous votre ancien employeur ? Ou vos parents ?

Permet d’identifier ce que son entourage pense du candidat et ce qu’il retenu sur lui-même.

Les phases de l’entretien : Les trois dimensions de l’entretien

Tous les entretiens qu’ils soient individuels ou collectifs comportent ces 3 dimensions.

Un entretien individuel va être un face à face avec le candidat, alors qu’un entretien collectif, se déroule avec plusieurs personnes dans une salle, il y a un recruteur qui anime la séance.

C’est le même déroulement qu’un entretien individuel, le recruteur présente l’entreprise et ensuite c’est à chacun des candidats de se présenter devant tout le monde.

C’est beaucoup plus difficile pour les candidats timides de faire face aux autres. Il faut bien se dire que les autres candidats ne vous connaissent pas, il ne faut pas avoir honte de ce que vous faites par rapport aux autres. Il faut simplement bien argumenter les raisons qui motivent vos choix. C’est votre force de persuasion qui va intéresser le recruteur.



Quelques conseils pour l’entretien :

  • soigner sa tenue vestimentaire

  • être souriant

  • regarder le recruteur dans les yeux, être attentif à ce qu’il vous dit

  • faire attention à votre langage, le recruteur même s’il paraît sympathique n’est pas votre copain ; utiliser un langage soutenu.

  • Se tenir droit soigner vos gestes

  • Avoir confiance en soi le jour de l’entretien



  • Les questions que peut poser le candidat lors de l’entretien.

Le candidat est en mesure, lors de l’entretien de poser des questions, concernant :

  • le poste à pourvoir :

En quoi consiste concrètement, le poste à pourvoir, s’il y a des détailles dans l’annonce que vous ne comprenez pas, n’hésitez pas à poser des questions sur des missions non comprises.

Poser des questions sur les relations hiérarchiques avec votre N+1 ; comment cela se passera ?

  • la rémunération du poste :

Ne pas hésiter à poser la question sur la rémunération du poste : la part de fixe et la part de variable qui fluctue en fonction des performances réalisées par le salarié. La question de la rémunération se déroule à la fin de l’entretien de recrutement (ne pas en parler dés le début du recrutement !)

Attention : l’entretien de recrutement comporte des limites.

  • Les limites tenant à la validité de l’entretien.



L’entretien de recrutement peut être entaché de nombreuses limites que nous allons aborder.

  • l’effet de halo : Il s’agit de considérer comme stupide un candidat s’exprimant avec difficulté ou à l’opposé, comme excellant un candidat passant juste après un candidat médiocre.

  • L’erreur fondamentale : attribue au candidat des comportements qui sont plutôt imputables à l’environnement, à la pression de la situation.

  • L’effet cobaye : le candidat, se sachant observé et jugé cherche sûrement à modifier ses attitudes et comportements

  • Le biais de projection : le recruteur recherche chez le candidat un alter ego (même région, même études, mêmes activités extra professionnelles).

Toutes ces limites peuvent entacher le recrutement, c’est pourquoi il est important de rappeler que la valeur de l’entretien est inséparable des comportements et attitudes de l’interviewer, si le recruteur n’y prend pas garde, le recrutement peut être affecté par tous ces biais.

  • Les éléments de personnalités sur lesquels le candidat peut être évalué.

  • sa motivation

  • sa personnalité

  • sa manière de s’exprimer



  • Concevez un modèle de grille permettant de comparer plusieurs candidats.

Exemple de grille d’analyse de candidature

Critères

Compétences (1 à 4)

Adéquation au profil

Formation







Expériences







Techniques esthétiques







Connaissance des produits







Connaissance en distribution magasin







Connaissance en agencement magasin







Caractéristiques individuelles







Mobilité







Niveau de responsabilité







Phase 7 : La décision d’embauche

Généralement confiée à la hiérarchie du futur recruté, cette phase a pour but de trancher définitivement entre les 3 ou 4 candidats retenus à l’issue de la sélection

Etape 8 : L’intégration.

Il s’agit de faciliter l’insertion du recruté dans l’entreprise. Pour l’aider l’entreprise aura à sa disposition tout un arsenal de moyens. Les livrets d’accueil, le tutorat avec une personne ayant déjà une certaine expérience dans l’entreprise, le suivi par la DRH, par exemple présenter le nouveau candidat à toutes les personnes de son service.

Dossier 4 : L’évaluation


Structure de l’entretien d’évaluation
Rappel des évaluations antérieures, des finalités de l’emploi occupé et des critères d’évaluation fixés.

La deuxième partie est la manière d’appréciation globale sur la manière dont la fonction est tenue par le salarié. On regarde si le salarié a atteint ses objectifs et on analyse les écarts éventuels.
Dans une 3e partie, on analyse les évolutions actuelles et futures de la fonction.
Dans la 4e partie on recherche des moyens pour améliorer les résultats.
Dans la 5e partie, on met en place les formations nécessaires.
Quand le manager voit avec son salarié les actions de formation à faire, il doit les dispatché entre adaptations au poste de travail, maintien dans l’emploi ou développement des compétences.
La 6e partie est la dialogue sur la carrière et sur la rémunération de l’évalué.
Dans la dernière partie on décide sur un engagement commun et on fixe de nouveaux objectifs.


Intro :
La gestion des ressources humaines doit servir la stratégie des entreprises. Les entreprises doivent être capables d’évaluer leur ressources humaines et d’anticiper l’évolution des compétences. Un système d’évaluation est nécessaire dans une entreprise pour plusieurs raisons :

1] il est le point d’ancrage de la relation entre manager et salarié

2] il sert de base de connaissance des salariés ds l’entreprise

3] l sert de référence pour toutes décisions de GRH

4] c’est un moment privilégié de communication dans l’entreprise.

L’évaluation est l’activité sous jacente à toutes pratiques sociales dès qu’une décision quelconque est à prendre.
L’appréciation es tune définition standardisée et périodique dans lesquelles l’entreprise mesure la performance de chaque salarié.
La problématique est donc de savoir quels sont les principaux outils d’appréciations des salariés ; quelle est leur utilité, aussi bien pour l’entreprise que pour le salarié.

I] L’évaluation : une nécessité aussi bien pour l’entreprise que pour le salarié

A] L’utilité de l’évaluation
La mise en place d’une démarche d’évaluation s’insère dans une démarche de GPEC. L’entreprise va réaliser un diagnostic des compétences et des désirs des salariés et va essayer de faire coïncider ses désirs aux objectifs stratégiques de l’entreprise. Une fois que l’entreprise à évaluer ses salariés, ceci va se répercuter dans de nombreux domaines de la gestion des ressources humaines.

Une fois que l’entreprise à évaluer ses salariés ceci va se répercuter sur de nombreux domaines de la GRH : (quels vont être ces domaines ?)

- la mobilité des salariés (verticale ou horizontale)

- la formation des salariés

- la rémunération (rémunération à la performance)

- la communication de l’entreprise, pour vérifier si les objectifs ont bien été compris par le salarié



  1. Pour l’entreprise l’évaluation est un support pour le management


L’évaluation est un acte de management. Pour le manager, l’entretien d’évaluation permet de faire un bilan sur le résultat de ses collaborateurs et de leur fixer de nouveaux objectifs. De plus, cela permet d’entrer dans une relation d’échange approfondis avec ses salariés. Cela permet également de connaitre et de réguler le sentiment d’équité des collaborateurs.

On fait un point sur les compétences des collaborateurs pour déceler des lacunes éventuelles.



  1. Pour le salarié


L’évaluation est un outil au service de son développement. L’entreprise exige du salarié qu’il soit responsable et acteur de sa carrière. L’évaluation permet au salarié :

- De formaliser la finalité de son travail, c'est-à-dire de donner un sens à son travail et de comprendre son rôle et sa place dans l’entreprise.

- Ca lui permet de faire un point sur son expérience et de connaitre éventuellement les compétences à acquérir pour pouvoir accomplir pleinement sa mission.

- Cela permet de faire un bilan de sa carrière et d’avoir une visibilité pour l’avenir.

B] Les méthodes pour évaluer le salarié
Les différentes méthodes pour évaluer le salarié.
L’entretien d’évaluation, c’est un système d’appréciation qui permet d’évaluer la performance et les compétences du salarié. Cet entretien est effectué par le supérieur direct, et est généralement annuel. Sa durée varie d’1h30 à 2h.
Il y a également l’entretien professionnel qui a été instauré par la loi du 4 Mais 2004. Il est réservé à tous les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté dans la même entreprise. Il doit être réalisé tous les deux ans. Lors de ces entretiens, le salarié fait un point sur son projet professionnel. Il va donc exprimer ses besoins et ses projets de formation.

Evaluation 360° : évaluation réservée aux cadres et aux dirigeants. Tous les collaborateurs qui sont en contact ou qui travaillent avec le salarié évalué sont amenés à l’apprécier. Ce n’est donc pas uniquement le supérieur hiérarchique qui va l’évaluer. Cette évaluation a pour but de diminuer la subjectivité d’une appréciation unilatérale.
Pour toutes les situations, il convient de définir l’objet de l’évaluation. On peut évaluer la performance et les compétences.
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