Union des Métiers et des Industries de l’Hôtellerie
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AFFAIRES SOCIALES & FORMATION PROFESSIONNELLE Date : 23 décembre 09 N° Formation Professionnelle: 16 – 09
La loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie a été publiée au journal Officiel le 25 novembre 2009. Cette loi reprend très largement les dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 7 janvier 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels. Elle a pour ambition de :
Il est à noter que dans le Titre 1, la loi crée un nouveau droit à l’information et à l’orientation professionnelle reposant sur un service public de l’orientation tout au long de la vie. Elle complète aussi la définition de la formation professionnelle tout au long de la vie en précisant qu’elle doit permettre de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de la vie professionnelle. I - Simplification et développement de la formation 1 – Les nouvelles catégories du Plan de Formation Le plan de formation passe de 3 à 2 catégories avec une fusion des deux premières catégories. Voici les deux nouvelles catégories :
Ces actions sont assimilées à du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l’entreprise de la rémunération
Ces actions peuvent se dérouler hors temps de travail dans la limite de 80 heures par an avec accord formalisé entre l’employeur et le salarié. Ces heures donnent alors lieu au versement pour le salarié, d’une allocation de formation équivalente à 50% de son salaire horaire net de référence. 2 – La portabilité du Droit Individuel Formation (DIF) Pour mémoire, le DIF permet au salarié, après accord de l’employeur, de bénéficier d’actions de formation professionnelles réalisées pendant ou en dehors du temps de travail. Les salariés titulaires d’un CDI, avec une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise, sont bénéficiaires de ce dispositif ainsi que les salariés en CDD sous certaines conditions. Les salariés acquièrent chaque année un droit de 20 heures maximum de formation (selon le type de contrat, l’ancienneté et le temps de travail), cumulables sur 6 ans et plafonnées à 120 heures. La circulaire 24-05 du 25 avril 2005 décrit dans le détail ce dispositif formation issu de l’ANI du 5 décembre 2003. La nouvelle loi précise la portabilité du DIF. Désormais, à l’exception du licenciement consécutif à une faute lourde, le DIF peut être utilisé pendant le préavis (comme actuellement pour partie) mais également après la période de préavis c'est-à-dire après la rupture du contrat de travail. On distingue alors :
Un salarié dont le contrat est rompu peut demander à utiliser son DIF pendant son préavis.
Lorsque la formation est réalisée pendant le préavis, elle se déroule obligatoirement pendant le temps de travail.
Lorsque le salarié en fait la demande auprès de son nouvel employeur, le reliquat des heures DIF non utilisé chez son ancien employeur peut être utilisé au cours des deux années suivant son embauche. Deux conditions doivent être réunies :
Entre dans ce cas de figure, les licenciements, la démission légitime ouvrant droit à indemnisation par l’assurance chômage, la rupture conventionnelle et l’arrivée à terme d’un CDD. Ainsi le salarié peut utiliser son DIF dans les conditions suivantes :
Dans les deux cas, le financement, pour tout ou partie du projet de formation au titre du DIF, est pris en charge par l’OPCA dont relève la nouvelle entreprise du salarié, à hauteur du reliquat d’heures DIF non utilisées multiplié par 9,15 €.
Si le demandeur d’emploi remplit les deux conditions citées précédemment, il peut, en accord avec le référent chargé de l’accompagner, bénéficier de son DIF pour réaliser une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation. Le financement de ce projet à hauteur du reliquat du nombre d’heures DIF multiplié par 9,15 € est assuré par l’OPCA de l’entreprise dans laquelle le salarié a acquis ses droits à DIF. Obligation d’information Comme précédemment, l’employeur doit indiquer dans la lettre de licenciement le solde du DIF et la possibilité qu’a le salarié d’utiliser ce reliquat pendant le préavis. En cas de licenciement économique et de proposition d’une Convention de Reclassement Personnalisé (CRP), l’employeur doit mentionner dans le courrier que:
A l’expiration du contrat de travail, l’employeur mentionne sur le certificat de travail, les droits acquis au titre du DIF et l’OPCA dont relève l’entreprise au titre de la professionnalisation. Un décret fixera les conditions de cette modalité 3 – Congé Individuel de Formation (CIF) hors temps de travail Les possibilités d’accès au CIF sont élargies. En effet, les salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise peuvent, à leur demande, bénéficier d’une formation se déroulant hors temps de travail, dont les frais sont pris en charge en tout ou partie par l’OPACIF. Pendant la formation, le salarié bénéficie de l’assurance accident du travail et maladie professionnelle. Un décret fixera la durée minimum de la formation ouvrant droit à la prise en charge par l’OPACIF 4 – Bilan d’étape professionnelle (BEP) Dés lors qu’il dispose de deux ans d’ancienneté dans la même entreprise, le salarié bénéficie à sa demande d’un bilan d’étape professionnelle. Toujours à sa demande, ce bilan peut-être renouvelé tous les cinq ans. Il permet au salarié « d’évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences » et à l’employeur, de déterminer les objectifs de formation. Lorsqu’un employeur embauche un salarié, il doit l’informer de ce droit. 5 – Entretien professionnel en milieu de carrière Les entreprises et groupes d’entreprises d’au moins 50 salariés organisent dans l’année qui suit le 45ème anniversaire de chacun des salariés un entretien professionnel durant lequel ils informent le salarié de ses droits en matière de formation (BEP, Bilan de compétences, actions de professionnalisation.) 6 – Passeport Orientation et Formation Il est mis à disposition de toute personne un passeport orientation et formation qui recense principalement :
Attention, l’employeur ne peut exiger la présentation de ce passeport lors d’une procédure d’embauche. Un décret en Conseil d’Etat déterminera les modalités de mise en œuvre de ce passeport. 7 – Les stages Les stages en entreprise doivent être intégrés à un cursus pédagogique, selon des modalités définies par décret. Lorsque la durée du stage est supérieure à 2 mois consécutifs, celui-ci fait l’objet d’une gratification fixée au minimum à 12,5 % du plafond horaire de la sécurité sociale. Du point de vue de la paye, cette gratification n'est pas considérée comme un salaire. (cf : circulaire formation professionnelle n°14-09 sur la prime à l’embauche ; n°32-06 sur la franchise de cotisations) 8 – Valorisation du tutorat dans l’entreprise A titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2011, peuvent être imputées au titre du plan de formation :
Un décret déterminera les modalités d’application 9 – Médecin du travail et formation du salarié inapte Dans les entreprises de 50 salariés et plus, lors de l’inaptitude d’un salarié après un accident du travail ou une maladie professionnelle, le médecin du travail formule désormais des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté. II - Sécurisation des parcours professionnels Le FPSPP Création du Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels qui remplacera le Fonds Unique de Péréquation. Il aura pour mission :
Le financement de ce fonds proviendra :
Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE) Ce dispositif permet à une entreprise de confier à Pôle Emploi le soin de former un demandeur d’emploi en vue d’occuper un emploi en CDI, en contrat de professionnalisation (CDI) ou en CDD de minimum 12 mois. Le financement de cette formation serait assuré par Pôle Emploi et éventuellement le FPSPP et l’OPCA dont relève l’entreprise. III - Les Contrats en alternance De nouveaux éléments pour le contrat d’apprentissage
Les nouveautés du contrat de professionnalisation Pour mémoire, le contrat de professionnalisation était réservé aux jeunes de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale et aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. De nouvelles catégories de personnes peuvent signer un contrat de professionnalisation :
Pour ces nouveaux bénéficiaires ainsi que pour les jeunes de 16 à 25 n’ayant pas validés un second cycle de l’enseignement secondaire et non titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, un accompagnement renforcé est prévu dans le cadre des actions de professionnalisation - allongement de la durée de l’action de professionnalisation (pouvant aller jusqu’à 24 mois) - possibilité d’augmenter par accord de branche la durée minimale de la formation (peut dépasser 25 % du contrat) - suivi par un tuteur externe - forfait horaire de prise en charge spécifique pour ce public. Les étrangers autorisés à séjourner en France bénéficient d’une autorisation de travail automatique pour conclure un contrat en alternance en CDD. IV - Un meilleur contrôle de la formation professionnelle Plusieurs dispositions concernent le fonctionnement des organismes de formation :
V - Pour plus d’efficience et de transparence dans l’utilisation des fonds de la formation professionnelle Elargissement des missions des OPCA En plus de la collecte des fonds, du financement des actions de formation et de leur contribution au développement de la formation professionnelle, les OPCA doivent désormais :
Changement des conditions d’agrément des OPCA Les agréments expireront au plus tard le 1er janvier 2012. Les nouveaux agréments seront accordés en fonction :
VI – Assouplissement du régime du chômage partiel Le gouvernement a profité de la loi sur la formation professionnelle pour assouplir le régime du chômage partiel. Pour rappel, le chômage partiel ne pouvait être mis en place qu’en cas de baisse de la rémunération consécutive à une réduction collective de l’horaire de travail ou à une fermeture temporaire de l’établissement. Ainsi, tous les salariés devaient être concernés. Désormais, les salariés peuvent prétendre à l’allocation de chômage partiel si l’arrêt ou la baisse de l’activité concerne une partie seulement de l’établissement. Par ailleurs, le recours au chômage partiel peut maintenant être exercé individuellement par roulement. En effet, selon le nouvel article L.5122-1 du Code du Travail, l’allocation est attribuée aux salariés exerçant la même activité qui subissent la réduction collective de l’horaire de travail dans les mêmes conditions individuellement et alternativement :
Néanmoins, s’agissant des entreprises de plus de 250 salariés, l’indemnisation du chômage partiel par roulement ne sera possible qu’après conclusion d’une convention d’activité partielle de longue durée. Ainsi, il ne pourra être recouru à ce dispositif que dans un contexte de prévention des licenciements économiques. Enfin, la loi prévoit que durant la période de suspension du contrat (occasionnée par la mise en chômage partiel), les salariés pourront suivre des actions de formation en dehors du temps de travail. ****** Circulaire n° 16-09, page / |
