La leçon de bonheur d’Alain Badiou








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CENTRE RHONE –ALPES D’INGENERIE SOCIALE SOLIDAIRE & TERRITORIALE


REVUE DE PRESSE

Du 12 AU 20 AOUT 2015

  • Le point sur la rupture conventionnelle

  • QUEL BILAN DE L’USAGE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE DEPUIS SA CRÉATION ?

  • Malgré le vote de la loi NOTRe, l’État n’entend abandonner aucune de ses compétences en matière d’économie, d’emploi et de formation professionnelle

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Le point sur la rupture conventionnelle

samedi 15 août 2015

Nouveau mode de rupture créé par les partenaires sociaux, pour uniquement les CDI, la rupture conventionnelle introduite en août 2008 s’est beaucoup développée.

En effet, en 2008, 31 671 ruptures conventionnelles ont été homologuées, 192 125 en 2009, 253 654 en 2010, 319 897 en 2012, 314 380 en 2013 et 333 306 en 2014 - 26 297 rien que pour le mois de février 2015. En terme d’impact, les ruptures conventionnelles représentaient 17 % des fins de CDI en 2013, du fait notamment des petites entreprises et du secteur tertiaire.

Pour rappel, les objectifs implicites de la rupture conventionnelle sont :

  • donner un cadre juridique pour encadrer par une procédure juridique des ruptures déjà existantes, résiliations à l’amiable, licenciements consensuels déguisant des démissions, ou négociés dans le cas de licenciements suivis d’une transaction (transaction pouvant être étendue à tous les salariés) et ouvrir des droits à l’assurance chômage à ces salariés ;

  • diminuer les contentieux dans les ruptures de contrat ;

  • fluidifier le marché du travail en facilitant la séparation, ce qui était considéré en conséquence comme favorisant l’embauche.

Les études se référant aux objectifs qui lui étaient assignés montrent que la rupture conventionnelle a permis de minimiser les contentieux judiciaires et de fluidifier le marché du travail. En revanche, aucune étude ne met à jour un effet sur les embauches, est-ce l’effet du contexte économique actuel ? Par ailleurs 80% des salariés ayant conclu une rupture s’inscrivent à Pôle Emploi et donc dans la perspective, pour cette institution, de mettre en œuvre une meilleure sécurisation des trajectoires professionnelle des salariés.

L’application des procédures par les employeurs confirme la flexibilité introduite : des refus d’homologation faibles de l’ordre de 7%, moins de 10 % d’entretiens assistés par un tiers, une négociation des indemnités de rupture limitée aux salariés les mieux rémunérés.

Si les études qualitatives évoquent une initiative majoritaire du salarié de l’ordre de 56 %, dans ce cadre 25% des salariés évoquent une mésentente avec la hiérarchie comme cause principale de rupture, 23% des insatisfactions liées aux caractéristiques de l’emploi, seulement 16% évoquent le fait d’avoir un projet professionnel ou personnel ou un projet de formation.
QUEL BILAN DE L’USAGE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE DEPUIS SA CRÉATION ?

Issue de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et de la loi du 25 juin 2008 « portant Modernisation du marché du travail », la rupture conventionnelle (RC), inscrite dans le Code du travail, est entrée en vigueur le 1er août 2008. Elle n’est possible que pour des contrats de travail à durée indéterminée (CDI) et représente une alternative à la démission et au licenciement.

Elle offre la possibilité à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de rupture du contrat qui les lie, notamment de décider du montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ». Elle est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié (possibilité d’être assisté par un tiers, délai de rétractation de quinze jours, homologation par l’administration du travail) et lui donne accès, dans les conditions de droit commun (notamment une durée de cotisation suffisante), à l’assurance chômage.

Plus de six ans après l’entrée en vigueur du dispositif, des études et des exploitations statistiques permettent de dresser un bilan de l’usage de ce nouveau mode de rupture du CDI, d’expliquer le succès qu’il semble rencontrer et d’analyser dans quelle mesure il répond aux objectifs qui lui étaient assignés par la loi (cf. encadré 1).

Connaissance de l’emploi Camille Signoretto Centre d’études de l’emploi

Nouveau mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la rupture conventionnelle a été introduite

en août 2008 et apparaît comme un succès, notamment dans les petites entreprises.

Les études se référant aux objectifs qui lui étaient assignés montrent que la rupture conventionnelle a permis de minimiser les contentieux judiciaires et de fluidifier le marché du travail. En revanche, aucune étude ne met à jour un effet sur les embauches. L’application des procédures par les employeurs confirme la flexibilité introduite : des refus d’homologation faibles, moins de 10 % d’entretiens assistés par un tiers, une négociation des indemnités de rupture limitée aux salariés les mieux rémunérés. La « liberté du consentement des parties » prévue par la loi1 ne peut toutefois se réduire à des procédures. Les études qualitatives évoquent tout à la fois une initiative majoritaire du salarié et une insatisfaction face aux conditions de travail et d’emploi.

Le bilan esquissé ici révèle un usage du dispositif pour motif économique avec un risque pour le salarié de ne pas bénéficier des dispositions d’indemnisation et de reclassement prévues dans le cadre du licenciement économique. Le succès de la rupture conventionnelle pourrait conduire à une participation accrue de l’assurance-chômage à la sécurisation des parcours professionnels.

1 Article L1237-11 du Code du travail.

LES OBJECTIFS AFFICHÉS DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE

Issue d’un accord national interprofessionnel (ANI) signé par les partenaires sociaux le 11 janvier 2008 (seule la CGT n’était pas signataire), la rupture conventionnelle s’intègre dans un compromis plus large lié aux négociations de l’ANI.

Au vu des débats parlementaires et sénatoriaux autour de la loi d’août 2008 qui l’a instaurée, trois objectifs affichés peuvent être identifiés (cf. Berta et al., 2012) :

1) Il s’agit en premier lieu de donner un cadre juridique formel à des ruptures déjà existantes, consensuelles (résiliations à l’amiable, licenciements consensuels déguisant des démissions) ou négociées (licenciements suivis d’une transaction), autrement dit d’encadrer ces types de rupture par une procédure juridique particulière et d’ouvrir des droits à l’assurance-chômage pour les salariés concernés.

Concernant les transactions, l’idée soutenue par le ministre du Travail de l’époque, Xavier Bertrand, est même d’en démocratiser la pratique, c’est-à-dire de les généraliser à tous les salariés et non pas de les réserver aux seuls cadres supérieurs. Ce premier objectif est largement partagé par les organisations patronales et syndicales, ces dernières souhaitant par ce biais favoriser la mobilité des salariés tout en sécurisant leur trajectoire professionnelle.

2) C’est ensuite la demande d’une sécurisation juridique des ruptures qui est en partie à l’origine de ce dispositif. Cet objectif, soutenu par les organisations patronales, renvoie à la volonté de diminuer le contentieux judiciaire lors de la rupture du contrat de travail, et par là même d’en atténuer sa conflictualité.

3) Le dernier objectif est de fluidifier le marché du travail, dans le sens d’une simplification et d’une flexibilité accrue des règles du droit du travail pour permettre une plus grande facilité d’embauche et de séparation. Il est particulièrement défendu par les organisations patronales.

Encadré 1

l Les ruptures conventionnelles représentent 17 % des fins de CDI en 2013

De par ses caractéristiques, la rupture conventionnelle apparaît comme attrayante à la fois pour les employeurs et les salariés (cf. graphique).



Pour les premiers : absence de motif à énoncer et de préavis, homologation de la convention par l’administration du travail sous quinze jours, diminution du risque contentieux.

Pour les seconds : droit à l’assurance-chômage. C’est ce qui explique son succès rapide : 16 000 ruptures conventionnelles homologuées par mois en moyenne dès 2009 et plus de 27 000 en 2014. Les ruptures conventionnelles représentent 17 % des fins de CDI dans les établissements d’au moins un salarié en 2013, soit le troisième motif de fin de CDI après les démissions et les licenciements pour motif personnel, mais avant les licenciements pour motif économique (Sanzéri, 2013). C’est surtout dans les petits établissements (moins de 50 salariés) qu’elles sont conclues et dans le secteur tertiaire (Sanzéri, 2013).

Mais, face à ce succès et au fait qu’en moyenne 80 % des salariés ayant conclu une RC s’inscrivent à Pôle emploi, certains commentateurs ont pu diffuser dans les médias l’idée d’un abus de son usage par les employeurs et salariés, au détriment de l’assurance-chômage. Pourtant, l’un des objectifs affichés de ce dispositif (cf. encadré 1) était justement d’ouvrir des droits aux allocations-chômage pour des formes consensuelles ou négociées de rupture du CDI. C’est ainsi l’ajout d’une nouvelle mission à l’assurance-chômage, qui n’est plus seulement chargée de répondre au risque de chômage, mais doit aussi participer à une meilleure sécurisation des trajectoires professionnelles des salariés.

Afin de mesurer et analyser l’atteinte des objectifs recherchés par la mise en place du dispositif, plusieurs indicateurs élaborés à partir des données et études disponibles peuvent être mobilisés (cf. tableau 1).



l Des garanties procédurales peu effectives pour les salariés

La procédure de rupture conventionnelle devait, grâce aux garanties dont elle est dotée, pallier le manque de formalisme des ruptures consensuelles ou négociées déjà existantes, tout en protégeant le salarié d’un éventuel vice de consentement, puisque ce dernier est toujours en relation de subordination juridique vis-à-vis de son employeur au moment où l’accord intervient.

Or, si la portée de ces garanties, qui semblaient constituer de simples formalités administratives (cf. Berta et al.), était considérée comme limitée en 2008, les statistiques disponibles aujourd’hui le confirment. En effet, très peu de salariés (7,4 % en 2011) sont dans les faits assistés par une tierce personne. En outre, le taux de refus d’homologation est inférieur à 7 % depuis 2011 (Minni, 2013), sans que l’on sache si la procédure d’homologation a véritablement permis de vérifier le libre consentement du salarié.

Ainsi, les refus d’homologation sont essentiellement motivés par le non-respect de règles procédurales (indemnité de rupture inférieure au minimum légal, non-respect du délai de rétractation et des règles d’assistance) et moins de 1 % d’entre eux est dû à un constat d’absence de liberté de consentement.

l Des indemnités de rupture très inégales mettant à mal l’objectif de démocratisation des transactions

La volonté de démocratiser les transactions, exprimée par le ministre du Travail de l’époque, fait référence à la possibilité offerte à l’ensemble des salariés, quels que soient leur catégorie socioprofessionnelle ou leur revenu, d’engager une négociation sur les conditions de rupture du U de travail. Tout un processus de négociation est en effet à l’oeuvre dans ce dispositif : décision de départ, choix de la rupture conventionnelle pour mettre fin au contrat (cf. Berta et al., 2012), montant de l’indemnité spécifique de rupture versée au salarié (le minimum exigé par la loi est équivalent à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement).

Pour apprécier la réalisation de cet objectif, le bilan quantitatif réalisé ci-dessous exploite les données statistiques existant sur les indemnités de rupture conventionnelle2, en faisant l’hypothèse que, plus celles-ci sont élevées, plus le salarié a réussi à négocier de manière avantageuse son départ, comme il aurait pu le faire dans le cadre d’un licenciement transactionnel. Les données disponibles montrent une forte hétérogénéité : la moyenne de ces indemnités est égale à plus du double de la médiane qui divise la population en deux groupes également répartis (cf. tableau 2).

De plus, la faible différence entre cette médiane et l’indemnité légale de licenciement (0,20 mois de salaire par année d’ancienneté) traduit le fait que la moitié des salariés reçoit une indemnité dont le montant ne s’éloigne vraisemblablement pas ou très peu du minimum légal véritable (certaines conventions collectives offrant des conditions plus avantageuses que la loi). Comparée à l’indemnité légale de licenciement, celle de rupture conventionnelle ne représente Un gain élevé que pour le dernier décile de la distribution des salaires (médiane égale à 0,33 mois de salaire pour les salaires mensuels bruts d’au moins 2 500 euros ; cf. Minni, 2013). Seuls les salariés les mieux rémunérés, correspondant à des catégories socioprofessionnelles supérieures, parviennent à négocier leurs indemnités de rupture conventionnelle, comme auparavant dans le cas des licenciements suivis d’une transaction.

l Un mode de rupture sécurisé juridiquement pour l’employeur : un contentieux quasi inexistant

Si le salarié garde le droit de contester la rupture conventionnelle devant les conseils de prud’hommes, la procédure formelle qui entoure celle-ci – notamment l’homologation de la convention –, ainsi que le délai de recours d’un an (vs deux ans en ce qui concerne les licenciements pour motif personnel), ont pu laisser présager que les contentieux seraient rares. Ainsi, en se fondant sur l’existence d’environ 1 000 cas de recours entre janvier 2009 et novembre 2014, et en doublant ce chiffre pour prendre en compte les affaires qui n’ont pas donné lieu à un appel3, on constate que seulement 0,1 % des ruptures conventionnelles conclues durant cette période a conduit à un recours devant les prud’hommes4.

Pour les seules années 2013 et 2014, ce taux de recours se situe vraisemblablement aux alentours de 0,2 %, ce qui répond bien à l’objectif initial de sécurisation juridique.

Pour autant, cela ne signifie pas que ces ruptures ne trouvent plus leur origine dans un conflit avec l’employeur. La faiblesse du contentieux s’explique plutôt par le fait que le litige, s’il existe, ne se traduit pas ou plus par une procédure juridictionnelle. Il est d’ailleurs juridiquement possible de conclure une rupture conventionnelle alors même qu’un litige ou un différend existe entre le salarié et l’employeur (cf. les arrêts de la cour de cassation du 3 juillet 2013 n° 12-19.268, ou du 23 mai 2013 n° 12-13.865).
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