1 Les sources du droit du travail








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C) la procédure disciplinaire
Il faut engagée une procédure disciplinaire au plus tard dans les deux mois à compter du jour où il a connaissance des faits fautifs.
La procédure se fait quand l’employeur convoque (à l’écrit) le salarié au préalable, il faut un entretien avant la sanction.
Pendant cet entretien l’employeur doit recueillir les explications du salarié. Une fois que l’entretien à eu lieu, l’employeur doit attendre au minimum un jour franc avant de notifier la sanction au salarié. Le d »lai maximum est de un mois après la date de l’entretien.

3ème partie :

La rupture de la relation de travail
Chapitre 1 : La rupture à l’initiative de l’employeur : le licenciement
1 - Le licenciement pour motif personnel

C’est un licenciement qui est lié au comportement professionnel du salarié

A) La cause réelle et sérieuse de licenciement


  1. La notion de cause réelle et sérieuse

Tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Cette notion de cause réelle et sérieuse n’a pas été définie par la loi.
On va s’arrêter sur les deux adjectifs.
Réelle :

  • Elle doit exister

  • La cause invoquée par l’employeur soit la véritable cause du licenciement

  • Le motif doit être objectif (l’employeur ne peut justifier un licenciement par de simple impressions personnelles)

(Ex : le licenciement pour perte de confiance est sans cause réelle et sérieuse)
Sérieuse :

  • Le motif de licenciement doit faire référence à un comportement du salarié qui porte atteinte à l’intérêt de l’entreprise

(Ex : la mésentente entre salarié ne peut justifier un licenciement que si cela désorganise le fonctionnement de l’entreprise, et si l’employeur a cherché au préalable un solution alternative au licenciement)


  1. La protection des libertés et de la vie personnelle du salarié

Le licenciement peut être tiré par des faits tirés de la vie professionnelle du salarié. En employeur ne peut donc en principe justifier un licenciement par des faits tirés de la vie personnelle du salarié.
Cela implique :

  • La protection de la vie privée (art. 9 du code civil, art. 8 de la convention européenne des droits de l’homme)

(Ex : l’employeur ne peut se servir en principe d’un mail personnel du salarié pour justifier son licenciement, l’employeur ne peut ouvrir un fichier clairement affiché comme personnel.

Théoriquement, il peut l’ouvrir s’il est en présence du salarié et s’il l’a prévenu au préalable)
La jurisprudence interdit de prendre en compte des faits de la vie personnelle et qui n’ont aucun lien avec le travail.
Art 120-1 du code du travail :

« Nul ne peut apporter au droits et libertés des salariés des restrictions qui ne sont pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché »
L’employeur peut limiter les libertés des salariés si :

    • C’est justifié par le travail

    • La mesure n’est pas excessive



Lorsque l’atteinte à la liberté est justifiée et proportionnée, le refus par le salarié de se soumettre aux directives de l’employeur peut justifier son licenciement.


  1. Les sanctions de l’absence de cause réelle et sérieuse

Il faut distinguer un licenciement nul d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse (il n’est pas nul).

Par conséquent, le salarié ne peut exiger sa réintégration.
Les sanctions sont :

  • Les dommages et intérêts (quand le salarié a au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et que l’entreprise emploi au moins 11 salariés alors le licenciement sans cause réelle ni sérieuse est sanctionné au minimum par des dommages et intérêts équivalant a au moins 6 mois de salaire)

  • L’employeur peut être condamné à rembourser au pôle emploi les allocations chômage du salarié.


B) La procédure de licenciement
1ère étape :

Elle commence par la convocation du salarié préalable au licenciement. Cet entretien doit servir à recueillir les explications du salarié (# tribune d’accusation), le salarié doit pouvoir s’exprimer.

L’employeur ne peut prononcer le licenciement aux cours de l’entretien.

Il y a un délai de deux jours après cet entretien pour pouvoir faire la notification du licenciement.
Si cette procédure n’est pas respectée, l’employeur peut être condamné à des dommages et intérêts, ils sont toutes fois moins important que ceux accordés en cas de licenciement sans cause réelle, ni sérieuse.
2ème étape :

L’employeur doit notifier le licenciement au salarié par écrit. Cette lettre doit comprendre :

  • Le motif de licenciement.

S’il n’y figure pas ou qu’il n’y a pas de lettre, le licenciement sera considéré sans cause réelle ni sérieuse.


  • La lettre de licenciement fixe les limites du litige :

L’employeur en cas de procès ne peut invoquer un motif de licenciement qui ne figure pas dans la lettre.
C) Les suites du licenciement
C’est tout d’abord l’obligation en principe du salarié d’accomplir un préavis, c’est la période qui sépare l’envoi de la lettre du licenciement de la fin effective du travail

C'est-à-dire que le contrat ne va pas s’arrêter tout de suite. Il va permettre aux deux parties de se retourner.
Il n’est obligatoire que lorsque que le salarié à au moins six moins d’ancienneté dans l’entreprise mais la convention collective peut prévoir une durée d’ancienneté inférieure.
Seul l’employeur peut dispenser le salarié d’accomplir son préavis.

Si le salarié refuse de l’accomplir, alors il peut être condamné à rembourser des salaires qu’il aurait perçus s’il avait accompli ce préavis.
Si l’employeur dispense le salarié de faire ce préavis, il doit néanmoins le rémunérer.

Le préavis n’aura pas lieu en cas de faute grave ou de faute lourde du salarié.
Au moment du licenciement le salarié peut recevoir plusieurs sommes :

  • Indemnité de congé payé

  • Indemnité de licenciement dans certains cas :

    • En application de la convention collective (indemnité conventionnelle de licenciement)

    • Par la loi, elle ne peut être accordée qu’au salariés qui ont au moins deux ans d’ancienneté, et que l’entreprise emploi au moins 11 salariés.

Son montant est égal à :

Un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté + au delà de 10 ans d’ancienneté deux quinzièmes de mois de salaire par année d’ancienneté.

2 - Le licenciement pour motif économique
A) Le motif économique de licenciement
Article L233-3 :

Constitue un licenciement économique, tout licenciement prononcé pour un motif résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou d’une modification du contrat de travail, résultant notamment de difficultés économiques ou de mutation technologique.
Deux éléments dans cette définition :
1er élément

Il faut qu’il y ait un effet sur l’emploi, l’emploi doit être supprimé, transformer, ou il doit y avoir une modification du contrat de travail.

Un licenciement doit être réel, il serait sans cause réelle ni sérieuse si un autre salarié est embaucher sur le poste du salarié licencié
2ème élément 

Il faut que l’effet sur l’emploi résulte notamment de difficulté économique ou de mutation technologique. L’employeur ne peut se contenter d’invoquer une baisse ponctuelle du chiffre d’affaires ou des bénéfices ne peuvent justifier un licenciement économique.
Il y aura difficulté économique en cas de baisse régulière de l’activité et du chiffre d’affaires.
Les mutations technologiques doivent être suffisamment importantes pour justifier une réorganisation de l’entreprise.
3ème cause de licenciement

La réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

La jurisprudence exige ici qu’une menace pèse sur la compétitivité de l’entreprise, l’employeur peut anticiper les difficultés économique lorsqu’il existe une menace.
L’employeur ne peut pas licencier simplement pour :

  • Améliorer les marges de l’entreprise

  • Réduire le cout du travail

  • Pour améliorer le cours de l’entreprise à la bourse

La lettre de licenciement doit fixer les limites du litige mais aussi contenir les deux éléments qui définissent le motif économique :

  • la cause économique

  • l’effet que cette cause économique produit sur l’emploi.


B) La procédure du licenciement économique individuel
Début de la procédure :

Convocation du salarié à un entretien préalable, il sert à évoquer le reclassement professionnel du salarié. L’employeur avant de licencier doit chercher à reclasser le salarié.

Au cours de l’entretien, si le reclassement n’est pas possible, l’employeur au cours de l’entretien propose au salarié une convention de reclassement personnalisée, on peut y trouver notamment des actions de formation, la possibilité de faire un bilan de compétence, des actions de soutien psychologique.

Si le salarié accepte cette convention de reclassement, la rupture est réputé d’être une rupture « comme un accord ».
Dans les entreprises d’au moins 1000 salarié, l’employeur ne propose pas de convention de reclassement personnalisé, il doit proposer un congé de reclassement.

Il suppose que l’on va proposer au salarié de suivre des formations pendant son préavis.
C) Les procédures de licenciement économique collectif
Lorsque le licenciement économique concerne au moins deux salariés sur une même période de 30 jours, il faut avant le licenciement que l’employeur consulte le comité d’entreprise ou a défaut, les délégués du personnel.
Et dans une entreprise d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre en œuvre u plan de sauvegarde de l’emploi (plan social).

Il doit y avoir des mesures concrètes et précises dans la sauvegarde de l’emploi : action de reclassement, bilan de compétence, mesure de réduction du temps de travail … .
Si le plan de sauvegarde de l’emploi est jugé insuffisant par le juge, la procédure de licenciement est nulle. Les salariés peuvent être réintégrés.

Sil le salarié ne veut pas réintégrer son poste, il aura le droit aux indemnités de licenciement + une indemnité destinée à réparer le préjudice qu’il a subit.


Chapitre 2 : La rupture à l’initiative du salarié

1 - La démission
On exige trois conditions pour qu’elle puisse être acceptée :

  • Elle doit être libre : avoir été provoquée par l’employeur, c'est-à-dire qu’elle n’est pas libre si elle a été suggérée par l’employeur ou si le salarié démissionne parce que il a été mis sous pression par l’employeur.

Sinon elle est requalifiée par le juge en licenciement sans cause réelle ni sérieuse


  • Elle doit être sérieuse : la volonté de démissionner doit être définitive, n’est pas sérieuse une démission qui est suivit d’une rétractation très rapide du salarié




  • Non équivoque : il faut être certain que le salarié à voulu démissionner, le seul fait de ne pas revenir travailler sans le dire ne constitue pas une démission. C’est à l’employeur de rompre le contrat.


En cas de démission, pas le droit à l’allocation de chômage, sauf exception.
2 - La prise d’acte de la rupture en raison des manquements de l’employeur
Le salarié cesse de travailler et considère que le contrat est rompu parce que l’employeur n’a pas exécuté ses obligations.
Deux cas de figure :
1° Si le départ du salarié est justifié, la rupture sera qualifiée de licenciement sans cause réelle ni sérieuse.
2° Si le départ du salarié n’est pas justifié, la rupture sera qualifiée de démission
Si l’employeur ne paye pas le salaire qui est du, le salarié peut prendre acte de la rupture.

Chapitre 3 : La rupture conventionnelle du contrat de travail

Le salarié et l’employeur peuvent se mettre d’accord pour rompre le contrat de travail.

Il faut :

  • Un entretien entre l’employeur et le salarié avant la rupture, un document écrit doit être fait ou les deux parties se mettent d’accord.



  • Une fois la rupture signée, les deux parties disposent d’un délai de rétractation de 15 jours.



  • Un fois le délai écoulé, il faut envoyer l’accord à la direction départementale de travail.



  • Elle dispose aussi d’un délai de 15 jours pour homologuer la convention




  • Quand le délai est dépassé, si elle n’a pas répondue, la rupture est considérée comme homologuée (homologation tacite)


La rupture conventionnelle donne droit aux indemnités de licenciement et aux allocations chômage.

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