1 Les sources du droit du travail








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A) Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires

La durée de travail légale (seuil) est de 35 heures, mais il est franchissable. Elle permet de savoir à partir de quel moment les heures de travail deviennent des heures supplémentaires.

Toute heure de travail qui dépasse le seuil des 35 heures hebdomadaires, est considéré juridiquement comme une heure supplémentaire.
Seul l’employeur peut décider si un salarié va ou non faire des heures supplémentaires et peut imposer sa décision au salarié. L’accord du salarié ne sera nécessaire que si les heures supplémentaires sont imposées de manière permanente.
B) Durée maximale de travail
Durée maximale hebdomadaire :

  • Pas plus de 48 heures de travail

  • Pas plus de la durée moyenne de 44 heures sur une période de 12 semaines

  • Exceptionnellement, l’administration du travail peut accorder des dérogations en cas de circonstances exceptionnelles.


Durée maximale quotidienne :

  • Ne peut excéder 10 heures par jour

  • Possibilité de l’augmenter par une convention collective ou un accord collectif d’entreprise

  • Dans tout les cas, elle ne peut dépasser 12 heures

  • Possibilité de déroger à la durée maximale de 10 heures sur autorisation de l’inspecteur du travail (sans limite)



3 - Les heures supplémentaires
A) Les contreparties des heures supplémentaires


  • Financière


Elles sont payées de manière majorée. Le taux de majoration est en principe déterminé par convention collective ou accord collectif.

Dans tout les cas, la majoration des heures supplémentaires doit être au moins de 10%.
A défaut de convention ou d’accord collectif, chaque heure supplémentaire doit être majorée de 25% pour les 8 premières heures.

Au-delà de 8 heures supplémentaires par semaines, chaque heure supplémentaire doit être majorée de 50%


  • Compensation


Il est possible de prévoir par convention collective ou accord collectif que le paiement des heures supplémentaires sera remplacé par des heures de repos (=repos compensateur de remplacement).
Les accords et conventions collectives peuvent prévoir qu’en plus de leur paiement, les heures supplémentaires donneront droit à du temps de repos.


  • Limites annuelles


Les heures supplémentaires sont comptabilisées dans un contingent annuel d’heures supplémentaires. Il est fixé par le code du travail à 220 heures, il peut être réduit par convention ou accord collectif.

Toute heure supplémentaire accompli au delà du contingent annuel donne droit à un repos compensateur. La quantité de repos compensateur est déterminée par convention ou accord collectif.
B) Les forfaits
Le forfait est la possibilité de prévoir dans le contrat de travail une durée du travail qui est supérieure à la durée légale ou conventionnelle.
Dans cette convention de forfait, le montant de la rémunération supplémentaire doit être précisé.

C'est-à-dire que l’existence d’un forfait n’enlève pas le droit au paiement majoré des heures supplémentaires.

L’utilité est d’avoir un engagement permanent du salarié et de l’employeur sur une durée supérieur à la durée légale ou conventionnelle

Différents types de forfaits :


  • Forfait de travail en heures par semaine

  • Forfait de travail en heures par année

  • Forfait en jour sur l’année :

    • Ce forfait permet à l’employeur de ne pas appliquer les durées maximales de travail

    • Le maximum est de 218 jours de travail sur l’année, après ce nombre, le salarié a le droit à du temps de repos pour compenser

    • Il faut que le salarié soit autonome dans l’organisation de son travail et de son emploi du temps


(On déconnecte de plus en plus en droit français, le temps de travail avec la santé au travail.)
4 - L’aménagement du temps de travail

Il est possible d’aménager le décompte du temps de travail par convention ou accord collectif :
On peut calculer la durée du travail sur une période différente de la semaine
(ex : sur 6 semaines)

L’intérêt est de calculer la durée du travail sur l’ensemble de la période, la durée doit être en moyenne de 35 heures par semaines.

Par conséquent, toute heure supplémentaire qui dépasse la moyenne de 35 heures sera une heure supplémentaire.
Pendant la période de calcul du temps de travail, certaine semaine peuvent dépasser 35 heures et d’autres être inférieures.


  • Le décompte annuel du temps de travail


Dans ce cas là seront des heures supplémentaires toutes les heures qui dépassent la limites de 1607 heures par ans.
5 - Les repos et congés

A) Le temps de repos
La loi fixe un temps de repos quotidien et hebdomadaire
Temps de repos quotidien :

  • 11 heures consécutives

  • 9 heures pour certaines professions


Temps de repos hebdomadaire (s’ajoute au temps de repos quotidien) :

  • 24 heures au minimum (donc 35 heures avec celui quotidien)

  • Possibilité d’aménagement

B) les congés payés

Tout salarié à droit à des congés payés à condition qu’il ait travaillé au moins dix jours dans l’entreprise.
Chaque salarié à droit à deux jours et demi de congé par mois soit 30 jours ouvrables par ans.
Détails :

  • La période du congé annuel est fixée par l’employeur,

  • la prise du congé peu être fractionnée

  • le congé annuel doit être au minimum de 12 jours ouvrables.


Chapitre 4 : La rémunération
1 - La fixation du salaire
Le salaire est fixé librement par les parties au contrat de travail et peut être également fixé par les partenaires sociaux dans la convention collective.
Limite :

  • Le smic (salaire minimum de croissance)


Un salaire minimum peut également être fixé par la convention collective, dans tous les cas, la convention collective ne peut prévoir un salaire inférieur au SMIC.
Dans une convention collective, les rémunérations se trouvent dans les grilles de classifictions (avec les différentes qualifications aux quelles correspondent un niveau de rémunération)
Principe d’égalité des rémunérations = principe d’égalité de traitement

Tous les salariés qui sont dans une situation professionnelle identique doivent bénéficier de la même rémunération.
Dépend aussi :

  • Niveau de formation (diplôme)

  • Compétence, formation du salarié

  • Ancienneté




La différence est possible mais doit être justifiée par des éléments objectifs. Cette variation de la rémunération peut aussi être prévue par une clause du contrat de travail.
En cas de litige sur l’égalité des rémunérations :

Le salarié doit simplement apporter au juge des éléments qui laissent penser que la différence de salaire n’est pas justifiée.
Si le juge considère ces éléments suffisants, l’employeur peut justifier sa décision par des motifs objectifs.

Sinon, il sera sanctionné financièrement et devra verser des rappels de salaires au salarié.
2 - Le paiement du salaire
C’est une obligation essentielle de l’employeur.

En cas de non paiement ou de retard de salaire, l’employeur devra verser des indemnités.


Le salarié peut :

  • Suspendre l’exécution de son travail

  • Rompre le contrat (on considère qu’il est rompu du fait de l’employeur

  • Le poursuivre en justice


Si le départ du salarié est justifié, l’employeur sera condamné financièrement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’obligation de versé le salaire s’exécute à des périodes précises. L’employeur ne peut pas compenser l’insuffisance du salaire par un salaire suivant plus important.
Le versement du salaire s’accompagne de la délivrance d’un bulletin de paie qui doit comporter des mentions précises, notamment la convention collective qui s’applique.

Le seul fait pour un salarié d’accepter son bulletin de paie ne signifie pas qu’il est en accord avec le salaire versé.
Chapitre 5 : Les pouvoirs de l’employeur

1 - Le pouvoir réglementaire
C’est le pouvoir pour un employeur de créer seul des règles applicables à tous les salariés de l’entreprise.

Il se matérialise dans le règlement intérieur.

Il est obligatoire dans les entreprises d’au moins 20 salariés.
A) Le domaine du règlement intérieur
Le règlement intérieur ne peut intervenir que dans certaines matières fixées par la loi mais dans ces domaines fixés par la loi, il doit intervenir.


  • L’hygiène et la sécurité : il doit préciser comme seront appliquées dans l’entreprise les règles relatives à l’hygiène et à la sécurité

  • La discipline : le règlement intérieur doit notamment précise la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.

  • Le droit de la défense du salarié : il faut rappeler au salarié ses droits en cas de sanction disciplinaire.

  • Les règles légales relatives au harcèlement moral et sexuel


Toute disposition du règlement intérieur qui intervient en dehors de ces quatre domaines est nul.
B) Limites 
Il existe des interdictions

Ex :

  • Interdiction de mettre dans le règlement intérieur une close qui prévoit la responsabilité financière du salarié en l’absence de faute réelle (seule hypothèse dans la quelle l’employeur peut engager la responsabilité financière du salarié)




  • Le règlement intérieur ne peut porter atteinte aux libertés des salariés si ce n’est pas :

    • justifié par la nature de la tache à accomplir

    • proportionné au but rattaché.




  • La fouille d’un salarié n’est pas totalement interdite mais il y a des conditions, il faut que :

    • La fouille soit nécessaire (au regard de l’activité du salarié ou de l’entreprise)

    • Le salarié soit informé de sont droit de s’opposer à la fouille et d’exiger la présence d’un témoin

    • Elle doit respecter la dignité et la personne du salarié




  • Clause qui prévoit des alcootests, autorisé à condition que le salarié effectue un travail dangereux (pour lui ou les autres) ou s’il conduit une machine potentiellement dangereuse.


C) Le control du règlement intérieur
Il est effectué par l’inspecteur du travail puisque l’employeur doit transmettre un exemplaire du règlement intérieur à l’inspecteur du travail.

Il peut exiger le retrait de toute close du règlement intérieur :

  • qui sort du domaine prévu par la loi

  • de toute close qui porte atteinte de manière injustifiée ou excessive aux libertés du salarié.


Si l’employeur n’est pas d’ accord avec l’inspecteur du travail, il peut il peut contester sa décisions.

Pour contester l’employeur peut :

  • Aller devant le directeur régional du travail

    • Recours : Aller devant le ministre du travail

      • Recours : Aller devant le juge du tribunal administratif


Si un salarié veut contester le règlement intérieur, il peut demander l’annulation de ce règlementent devant le tribunal de grande instance.
2 - Le pouvoir disciplinaire (de sanction)
A) Les conditions d’exercice du contrat disciplinaire

Une sanction disciplinaire suppose une faute disciplinaire
La faute est définie comme :

  • Un manquement du salarié à ses obligations

  • C’est un acte volontaire où de négligence

  • On veut nuire à l’employeur


Ex : un chauffeur routier qui tombe en panne la nuit et qui laisse son véhicule en plein milieu de la rue.
Il faut distinguer la faute de l’incompétence (ou insuffisance) professionnelle

En cas de simple incompétence, l’employeur ne peut prononcer de sanction disciplinaire, il pourra par contre le licencier.
On distingue 4 catégories de fautes :

  • La faute légère : elle peut justifier une sanction mais pas un licenciement (ex : un retard exceptionnel)




  • La faute sérieuse : elle peut justifier une sanction mais aussi un licenciement sans pour autant que le salarié soit privée de ses indemnités de licenciement.



  • La faute grave : elle rend impossible immédiatement le maintient du salarié dans l’entreprise et peut donc justifier un licenciement plus brutal :

      • Il est sans préavis et indemnités

      • La seule indemnité à la quelle il aura le droit est celle du congé payé

(ex : un salarié qui pendant un arrêt maladie manque à son obligation de loyauté)


  • La faute lourde : en cas de conscience de volonté de nuire à l’employeur

(ex: détournement de fonds, falsification de la comptabilité). Sanctions possibles :

              • Licenciement sans aucunes indemnités

              • Possibilité pour l’employeur de réclamer en justice des dommages et intérêts



S’il ya faute, l’employeur peut prendre différents types de sanctions :

  • Avertissement (sans conséquence)

  • Rétrogradation (baisse de la qualification professionnelle accompagnée du salaire)

  • Mutation géographique

  • Mise à pied (interdiction du salarié de venir travailler, il n’est donc pas rémunéré)

  • Licenciement (rupture du contrat)




B) Les sanctions illicites


  • Sanctions pécuniaires directes:

Une sanction disciplinaire ne peut consister simplement sur une retenue sur salaire.
Néanmoins, les sanctions indirectes sont autorisées. Elles ont des répercutions financières mais le principe n’est pas en soi une retenue sur salaire (ex : mise à pied)


  • Sanctions discriminatoires :

Elle ne peut être fondée sur l’un des critères discriminatoires annoncés à l’article L132-1.


  • Les sanctions disproportionnées :

La sanction doit être proportionnée à la faute. Il y a un control effectué par le juge sur cela.
Si le juge annule une sanction disproportionnée, l’employeur pourra prendre une nouvelle sanction proportionnée.


  • Les sanctions répétées :

Il est interdit de sanctionner deux fois un salarié pour une même faute. La deuxième sanction n’est pas légale.

En cas de sanctions illicites, le juge doit annuler la sanction illicite. Fictivement, on considère que la sanction n’a jamais existée.
La sanction la plus forte (le licenciement disciplinaire) ne peut être annulée par le juge. Dans cette situation, la sanction sera considérée comme sans causes réelles ni sérieuses. Dans ce cas, le salarié aura droit à des dommages et intérêts.

Le licenciement peut être annulé uniquement si la nullité est expressément prévue par la loi ou en cas d’atteinte à une liberté fondamentale (ex : licenciement discriminatoire).

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