1 Les sources du droit du travail








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Ex 2 : Clause rémunération variable

Elle ne permet pas à l’employeur de faire varié unilatéralement la rémunération. La variation de la rémunération ne peut être fondée que sur des éléments objectifs (chiffre d’affaire ….)

2 - L’hypothèse du refus du salarié

A) En cas de changement des conditions de travail
Si le salarié refuse, il manque alors à ses obligations de personnel et va contre le pouvoir de l’employeur.

Cette faute peut donner lieu à une sanction disciplinaire, qui peu être un licenciement.
B) En cas de modification du contrat
Si l’accord du salarié n’est pas obtenu, l’employeur peu :

  • Retirer son projet de modification du contrat

  • Il licencie le salarié


Quand il y a-t-il refus du salarié ?
Il faut distinguer s’il y a modification économique ou personnelle
Si c’est une modification économique
(Concerne soit des difficultés économiques, soit des mutations technologiques, soit une transformation de l’emploi.)
L’employeur doit respecter une modification précise :

Il doit proposer la modification par écrit
Lettre recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

A partir de la réception, le salarié dispose d’un délai de un mois pour accepter ou refuser la modification du contrat.

En cas de silence du salarié au delà de ce délai, on considère qu’il a accepté
Si elle n’a pas de motif économique
Aucune procédure particulière n’est prévue. Il n’est pas obligé de le faire mais à intérêt à le faire car il ne peut pas se prévaloir en cas de silence du salarié d’une acceptation tacite de celui-ci, donc la décision du salarié doit être express.
Conséquences : si le salarié continu à travailler sans avoir expressément donné son accord à la modification, le contrat ne peut pas être considéré comme modifié.
Pour quel motif l’employeur peut-il licencier un salarié ?
Dans le cas de la modification du contrat, le refus est un droit du salarié et ne peut donc constituer une faute et justifier un licenciement.
Le motif du licenciement doit être recherché dans la raison dans la quelle l’employeur a voulu modifier le contrat.

Exemple :

  • Si un employeur veut muter un salarié pour incompatibilité d’humeur, si le salarié refuser la mutation et que l’employeur veut le licencier, alors le motif du licenciement sera l’incompatibilité d’humeur. Or ce n’est pas un motif juridiquement admissible de licenciement.




  • Si un employeur propose une modification de contrat pour un motif économique et que le salarié refuse alors l’employeur peut licencier pour motif économique.


Chapitre 2 : La suspension du contrat de travail


La suspension signifie que l’exécution par les partis de leur obligation va s’arrêter temporairement
1 - La maladie et l’accident
A) La maladie et l’inaptitude de droit commun
Cela désigne la maladie ou l’accident qui ne sont pas causé par le travail.


  1. Les obligations du salarié




  • Le salarié doit déclarer son inaptitude à l’employeur dans un bref délai, en général 48h. S’il ne le prévient pas dans un bref délai, il peut être sanctionné. La sanction dépend des circonstances.




  • Le salarié n’est pas obliger de travailler mais est tenu de respecter son obligation de loyauté. Le salarié ne doit pas avoir : - Une activité identique à celle qu’il exerce en tant que salarié.

- Une activité incompatible avec son état de santé (ex : accomplir des travaux dangereux)
Le salarié ne doit pas perturber intentionnellement le fonctionnement de l’entreprise.

Ex : refis de restituer des documents importants parce qu’il est en arrêt maladie.
Toutes activités du salarié pendant l’arrêt maladie ne constitue pas un manquement à l’obligation de loyauté.
En cas de manquement à l’obligation de loyauté, le salarié peu être sanctionner voir licencié.


  • Le salarié est tenu de reprendre son poste de travail en cas d’arrêt maladie. Si le salarié ne reprend pas immédiatement son poste de travail, l’employeur doit se renseigner sur la situation du salarié pour le sanctionner.




  1. Le sort de la rémunération


Pas d’obligation de travailler = pas d’obligation de rémunérer

Pendant l’arrêt de travail, le salarié peut bénéficier des indemnités journalières des assurances maladies.
L’assurance maladie, ne verse pas la totalité du salaire au salarié (environ 60%). Et l’indemnisation ne commence qu’après un délai de carence de trois jours.
Le salarié peut parfois recevoir une rémunération complémentaire versée par l’employeur, si c’est prévu par :

  • une convention collective

  • un usage

  • la loi, à quatre conditions :

      • Le salarié doit avoir au moins d’ancienneté dans l’entreprise

      • Le salarié doit justifier de son état de santé dans les 48h

      • Le salarié doit être pris en charge par la sécurité sociale

      • Le salarié doit être soigné en France ou dans un état de l’UE ou de l’espace économique européen.


Pour bénéficier du complément légal de rémunération, l’employeur peut exiger que le salarié effectue une contre visite médicale. Si le salarié refuse, l’employeur peut lui refuser le complément de rémunération.

Mais l’employeur peut aussi communiquer le refus à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), qui pourra aussi refuser de reversé les indemnités journalière de l’assurance maladie.


  1. Le sort de l’emploi


Il est interdit de licencier un salarié pendant l’arrêt maladie en raison de son état de santé, il s’agirait d’un licenciement discriminatoire. Le licenciement serait alors nul.
Lorsqu’un salarié est absent pendant une longue période ou très fréquemment, il pourra être licencié si son absence perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise. La jurisprudence considère que le bon fonctionnement est perturbé si le remplacement définitif (en CDI) du salarié est nécessaire.
Une convention collective peut comporter une clause de garanti d’emploi qui interdit à l’employeur de licencier pendant une certaine durée.
Principe : A l’issue de l’arrêt de travail, le salarié doit retrouver son travail.
Applications :

Lorsque la durée de l’arrêt de travail est d’au moins 21 jours ou en cas d’absence répétée pour raison de santé, le travail ne peut pas reprendre tant que le médecin du travail n’a pas donné son avis.
Si le médecin du travail rend un avis d’aptitude, le salarié doit récupérer son ancien emploi ou un emploi similaire (même qualification et rémunération).
Si le médecin rend un avis d’inaptitude, qu’il considère que le salarié n’est pas prêt à reprendre son emploi :

On va devoir attendre un deuxième avis du médecin du travail. Les deux visites médicales doivent être espacées d’au moins quinze jours.
Si à l’issue de la deuxième visite, le médecin rend à nouveau un avis d’inaptitude alors il est définitif.
Conséquences :

=> C’est la fin de la suspension du contrat

=> L’employeur doit chercher à aménager le poste de travail du salarié, en tenant compte des prescriptions des médecins du travail
Si aucun aménagement n’est possible, l’employeur doit chercher à reclasser le salarié sur un autre emploi

Il doit en priorité :

  • Rechercher un poste compatible avec les aptitudes professionnelles et physique du salarié.


S’il ne trouve pas ce genre de poste, il peut proposer au salarié un poste entrainant une modification de contrat.
S’il n’existe aucun poste pour reclasser le salarié alors le licenciement devient possible.

Si l’employeur ne respecte pas de rechercher activement un poste au salarié alors le licenciement est sans cause et sera condamné à des dommages et intérêts.
Principe : Si un moins après l’avis d’inaptitude définitif, l’employeur ne toujours pas reclassé le salarié, alors l’employeur doit reprendre le paiement du salaire.

B) L’accident du travail et la maladie professionnelle
C’est une affection qui trouve son origine dans l’accomplissement du travail.
Principe : Pendant la suspension du contrat, la victime d’un accident ou d’une maladie professionnelle ne peut pas être licenciée.
Exception : En cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour une raison indépendante de son état de santé.

Les seules difficultés économiques de l’entreprise ne suffisent pas au licenciement.

Il faut un cas de for ce majeur
Ex : si le salarié est l’acteur principal d’un film
Sanction : Si l’employeur licencier le salarier sans bonne raison alors le licenciement est nul (dommages et intérêts + droit d’être réintégré dans l’entreprise).
A l’issue de la période de suspension, le salarié doit passer devant le médecin du travail systématiquement

  • s’il à été victime d’une maladie professionnelle.

  • s’il a été victime d’un accident du travail et que l’arrêt de travail à durer au moins 8 jours.



Les conséquences dans le cas où le salarié n’est pas apte à reprendre sa place sont les même que celles vu auparavant.
Conséquences financières :
1° - S’il l’employeur ne parvient pas à replacer le salarié, il peut licencier mais devra verser une indemnité de licenciement égale au double de l’indemnité légale ainsi qu’une indemnité de préavis.
2° - Si l’employeur ne respecte pas son obligation de replacement, il devra verser en plus de ses indemnités une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaires.

2 - La maternité

A) L’aménagement de l’emploi
Principes :

Une salariée enceinte ne peut faire l’objet d’une mutation en raison de son état de grossesse.
Exceptions :

    • L’aménagement ou le changement du poste de travail est possible à la demande de la salariée avec un certificat médical à l’appui

    • Si l’employeur le propose et que le médecin du travail à juger que ce changement était nécessaire.


L’employeur doit également proposer un aménagement ou changement de poste lorsque la salariée est exposée à des risques précis déterminés par décret.
En cas de changement ou d’aménagement du poste, la rémunération de la salarié doit rester la même.
Si aucun aménagement ou changement de poste n’est possible alors le contrat est suspendu pour une période qui ne peut excéder un mois après le congé maternité.

Pendant cette période de suspension, la rémunération est maintenue.
Les salariées qui travaillent de nuit peuvent demander pendant leur grossesse à travailler le jour sans justifications particulières.
B) La protection de l’emploi
1° Principe : Pendant la grossesse, la salariée est protégée contre le licenciement.
La période de protection commence lorsque la salarié à déclarer son état de grossesse à l’employeur.
2° Principe : Si la salariée est licenciée et qu’elle apprend ensuite qu’elle est enceinte, elle peut être protégée contre le licenciement si elle déclare sa grossesse à l’employeur dans les quinze jours qui suivent la notification du licenciement.

L’employeur doit alors annuler son licenciement, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou en raison d’une impossibilité de maintenir le contrat qui n’est pas lié à l’état de grossesse.
3° Principe : Le congé maternité est d’une durée globale de 16 semaines qui comprennent deux périodes :

  • Il commence : 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement

  • Il termine : 10 semaines après l’accouchement



La salariée peut décider de ne pas prendre totalement son congé maternité, mais elle est tout de même de prendre 8 semaines de congés maternité dont 6 semaines après l’accouchement.
La salariée doit avertir l’employeur de la date de congé et de la date de retour prévue.
4° Principe : Pendant cette période de congé maternité, l’employeur ne peut pas licencier la salariée sauf en cas de fautes graves ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour une raison qui n’est pas lié à son état de grossesse.
Pratique : Pendant le congé maternité, même en cas de faute grave ou d’impossibilité de garder le contrat, le licenciement ne peut être notifié (=envoyé).
Cette protection continue pendant 4 semaines après la fin du congé
Si l’employeur ne respecte pas ces obligations de licenciement, il sera nul (dommages et intérêts + réintégration)

Chapitre 3 : La durée du travail
1 - Le temps de travail effectif
Le temps du travail : temps de travail pendant le quel le salarié est à la disposition de l’employeur et pendant le quel il doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.


  • Le salarié doit rester disponible

  • Obéir à l’employeur

  • Ne pas vaquer à des occupations personnelles


A) Le temps passé à l’intérieur de l’entreprise

Ce temps là est présumé être un temps de travail effectif, c'est-à-dire que si l’employeur considère que le temps passé dans l’entreprise n’est pas du temps de travail, il devra le prouver.

Le chantier même s’il n’est pas dans les locaux de l’entreprise reste considéré comme dans l’entreprise.
L’employeur doit pouvoir faire appel à lui à tout moment.

Le salarié qui surveille les locaux est à la disposition de l’employeur donc le temps qu’il passe à surveiller est un temps de travail effectif.
Système particulier des heures d’équivalence dans le quel le temps de présence sur le lieu de travail n’est pas totalement assimilé à du temps de travail effectif. Il ne peut être instauré que par décret.
Exemples :

Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas considérer comme un temps de travail effectif mais l’employeur doit avoir prévu une contre partie en argent ou en repos.
Le temps de pause n’est pas du travail effectif, sauf la convention collective le prévoit
B) Le temps passé à l’extérieur de l’entreprise
Ce temps là est présumé ne pas être du temps de travail effectif.
Astreinte : période pendant la quelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur à l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.

Ce temps en dehors du temps d’intervention est considéré comme du temps de repos.
En revanche, à partir du moment où il est demander au salarié d’intervenir, le temps passé à l’intervention est lui considéré comme du temps de travail effectif.
Cependant, toute astreinte doit donner lieu à une contrepartie, soit en temps de repos, soir en argent.
Temps de trajet : il n’est pas considéré comme du travail effectif (du domicile au lieu de travail), même si c’est dans un lieu de travail différent.

Mais le temps de trajet entre deux lieu de travails différents est considéré come du travail effectif.
Certaine période sont assimilée par la loi comme du travail effectif tel que le temps de formation quand elle est imposée par l’employeur.
2 - Les limites de la durée du travail
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