1 Les sources du droit du travail








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Sanctions :

Si c’est l’employeur,

Qui ne respecte pas cette règle, il devra verser au salarié des dommages et intérêts équivalent au montant de la rémunération que le salarié aurait du percevoir si le contrat avait été jusqu'à son terme.
Si c’est le salarié,

Il devra verser des dommages et intérêt à l’employeur mais la loi ne donne pas de minimum
Le renouvellement:

Un seul renouvèlement (du même contrat) d’un CDD est possible à condition de ne pas dépasser la durée maximale de 18 mois.

Exception : les contrats de remplacement
La succession :
La succession concerne plusieurs contrats, mais il y a des limites lorsque l’employeur veut créer un nouveau CDD :
1 - Même salarié même poste de travail :

Principe : Avec le même salarié et sur le même poste de travail, il faut en principe laisser un délai (égal au tiers de la durée du contrat initial) entre les deux contrats .
Exception : si le contrat initial est d’une durée inférieure à 14 jours, le délai de carence est égal à la moitié de la durée du premier contrat.

Ce délai de carence est exclu pour certains CDD : les CDD de remplacements, les contrats saisonniers ou d’usage.

2 - Si c’est sur des postes différents alors il faut un délai mais qui n’est pas stipulé par la loi.
3 - Autre salarié sur le même poste : délai de carence aussi nécessaire mais sans durée stipule
B) Le contrat de travail temporaire
Une entreprise a besoin d’un salarié = entreprise utilisatrice.

Cette entreprise va faire appel à une entreprise de travail temporaire et va conclure un contrat de mise à disposition.
L’entreprise va ensuite conclure avec le salarié un contrat de travail : le contrat de mission.
1) La Formation du CTT
Il faut pour pouvoir embaucher quelqu’un être dans un des cas de recours prévu par la loi, les même que pour le CDD. Simplement les deux contrats (mise à disposition et celui de mission) doivent tous les deux êtres écrits.


2) La durée du CTT
Ce sont les mêmes règles que pour le CDD.

Obligation de prévoir un terme précis, durée maximale de 18 mois …
Particularité :

On peut faire varier le terme de la mission pour répondre aux variations économiques, plus précisément, le terme peut être reporté d’un jour pour 5 jours de travail et peut aussi être avancée d’un jour pour 5 jours de travail.
La durée de la mission ne doit cependant pas être réduite de plus de 10 jours.
C) Le contrat d’un CDD pour réalisation d’un objet défini
C’est un CDD qui vient d’être créé durée minimale 18 mois, durée maximale : 36 mois


3 - L’embauche
Principe : En matière d'embauche, l'employeur est libre de choisir ses salariés
A) La Liberté de Recruter et ses Limites


  1. Priorités et Interdictions d'Emploi


Concernant les priorités d'emploi:


  • Les Travailleurs Handicapés


Dans toute entreprise de 20 salariés au moins, l'employeur doit employer au moins 6% de travailleurs handicapés (Discrimination Positive)
L'Employeur n'est pas tenu de respecter ce quota s'il verse tous les ans une contribution financière au Fond d' Insertion Professionnel des Travailleurs Handicapés (HAGEFI)


  • la Priorité de Réembauchage


Concerne les salariés licenciés pour motif économique depuis moins d'un an
Concernant les Interdictions d'emploi:


  • Interdiction de Cumuler un emploi public et un emploi privé




  • Interdiction pour un salarié de cumuler plusieurs emplois lorsque cela entraine un dépassement de la durée maximale du travail (48h/semaines)




  1. Interdiction des Discriminations


(Art-L1132-1) Un Employeur ne peut pas sélectionner un candidat à l'embauche en fonction de…

  • Ses opinions politiques et religieuses

  • Son activité syndicale

  • Son appartenance ethnique

  • Sa "race" (couleur de peau)

  • Son apparence physique (l'âge)


La liste fixé par cet article est limitative: ne sont discriminatoire que les critères visés expressément par le texte.
Sanction Pénale: l'employeur peut être condamné à payer une amende ou à une peine d'emprisonnement
Le code du Travail prévoit que toute décision discriminatoire est nulle
Même si il y a discrimination à l'embauche, la procédure d'embauche n'est pas annulée.

Il va falloir prouver que l'embauche à un critère discriminatoire. C'est à celui qui invoque la discrimination de la prouver. Or l'employeur n'a pas à justifier son choix
Comment se réparti la charge de la preuve?

Le Candidat qui estime être victime d'une discrimination, doit apporter au juge des éléments qui laisse penser qu'il existe une discrimination.

Si les éléments sont suffisants aux yeux du juge, l'employeur devra ensuite justifier sa décision, par un motif objectif.


  1. La Pertinence et la Transparence des méthodes de recrutement


Conditions de Forme:
Principe de Transparence: L'Employeur doit informer les candidats des méthodes de recrutements utilisés.
Conditions de Fonds:
Principe de Finalité: les Méthodes de recrutement doivent avoir uniquement pour but d'apprécier les capacités professionnelles du candidat
Principe de Pertinence: Obligation d'utiliser des méthodes directement en lien avec l'emploi proposé.
Conséquences-Exemples:

Un employeur ne pourra pas se renseigner sur l'état de grossesse d'une candidate.

Un Employeur ne peut pas en principe se renseigner sur le passé pénal d'un candidat, Sauf s'il existe un lien direct avec l'emploi
Les Sanctions
Le Candidat à l'embauche a le droit de mentir si des questions qui ne sont pas en lien avec l'emploi sont posées

Néanmoins, l'employeur doit nécessairement prendre en compte certains aspects de la personne du salarié au moment de l'embauche.
Exception pour les Entreprises de Tendance (Entreprise qui a pour objet la défense d'une opinion ou d'une fois) (ex: partis politiques, associations religieuses)
B) La Conclusion du Contrat
Conditions de Forme:

Les CDD doivent être obligatoirement écrits

Les CDI ne sont pas obligatoirement écrits
Conditions de Fonds:

Il ne doit pas y avoir au moment de la conclusion du contrat, des Vices du Consentement:

  • Erreur: l'une des partis au contrat se trompe

  • Dol: personne trompée par une autre

  • Violence: Consentement forcé



Limites concernant le Dol:

Le candidat à un droit au mensonge lorsque les questions sont discriminatoire, ou sans lien avec l'emploi proposé.

L'Employeur a le devoir de se renseigner sur les capacités professionnelles du candidat

La Jurisprudence va prendre en compte la compétence du salarié: si le salarié a menti sur un élément essentiel du contrat, il n'y aura pas de Dol dès lors qu'il se révèle être compétent pour occuper l'emploi.
La Capacité:

Pour conclure un contrat, il faut être Capable juridiquement.

On ne peut pas conlure un contrat de travail tant que l'on est pas libéré del 'obligation scolaire (pas avant 16 ans)
Exceptions:

  • pour le contrat d'Apprentissage

  • Et pour les Travaux Léger pendant les vacances scolaires


C) La Période d'Essai
La Période d'Essai (PE) permet…

  • …à l'employeur d'apprécier les capacités professionnelles du salarié

  • …au salarié d'apprécier si l'emploi lui convient


Pendant cette période, les règles relatives au licenciement et à la démission ne s'appliquent pas.


  1. L'Existence de la Période d'Essai


La Période d'Essai intervient juste après la conclusion du contrat
Il faut distinguer la Période d'Essai de l'Essai Professionnel:

L'Essai Professionnel est antérieur à la conclusion du contrat. Dans l'Essai professionnel, le candidat n'est pas exactement dans la même situation de travail que si il était recruté.
Il faut aussi distinguer la Période d'Essai de la Période Probatoire

La Période Probatoire intervient lorsqu'un salarié change de fonction. Si la période probatoire n'est pas concluante, le salarié retrouve ses anciennes fonctions. Alors qu'une PE non concluante conduit à la rupture du contrat
La Période d'Essai ne se présume pas, elle n'est pas systématique. Pour exister, la Période d'Essai doit être prévue par le contrat de travail, ou prévue par la convention collective.


  • Si la convention collective prévoit une période d'Essai Obligatoire:

Alors le contrat de travail n'est pas obligé de prévoir l'existence de la période d'essai, même si l'employeur doit tout de même prévenir le salarié de l'existence d'une convention collective et qu'il a le droit de la consulter.


  • Si la Convention Collective prévoir simplement qu'une période d'essai est possible mais pas obligatoire:

Alors le contrat de travail doit prévoir la période d'essai
Une Période d'Essai ne peut exister que si elle est nécessaire pour apprécier l'attitude du salarié.


  1. La Durée de la Période d'Essai


La Loi prévoit des durées maximales pour la PE:

  • 2 mois pour les ouvriers & Employés

  • 3 mois pour les techniciens & Agents de Maitrise

  • 4 mois pour les Cadres


Lorsque la PE suit un stage qui met fin à un cursus pédagogique, alors la durée de la P.E doit être réduite à la durée du stage. Toutefois, la durée de la PE ne peut pas être réduite à plus de la moitié.
Lorsqu'avant la PE, le salarié a occupé un contrat précaire, on enlèvera la durée du CDD à la durée de la PE
La PE peut être renouvelée, ce renouvellement doit être prévu par le contrat de travail ou la convention collective, et dans tous les cas il faut obtenir l'accord du salarié.
La durée de la PE après renouvellement ne peut pas excéder:

  • 4 mois pour les ouvriers & employés

  • 6 mois pour techniciens & agents de maitrise

  • 8 mois pour les cadres


L'Employeur qui veut rompre la PE n'est pas obligé de justifié sa décision. Cependant la jurisprudence contrôle les éventuels abus. Il y aura abus lorsque…

  • …l'employeur va rompre le contrat alors que la PE vient tout juste de commencer

  • …l'employeur va rompre le contrat juste après une conversation politique


Depuis juin 2008, l'employeur qui rompt la PE doit respecter un délai de préavis de…

  • … 24H en dessous de 8 jours de présence dans l'entreprise

  • …48H entre 8 jours et 1 mois de présence

  • …2 semaines entre 1 mois et 3 mois de présence

  • …1 mois au-delà de 3 mois de présence


Lorsque c'est le salarié qui rompt la PE, le délai de préavis est de…

  • …24H en dessous de 8 jours

  • …48H au-delà de 8 jours


2ème partie :

L’exécution de la relation de travail

Chapitre 1: Les Changements affectant la relation de travail

1 - La Modification du contrat de travail, limite au pouvoir de direction
Problème: Un employeur dirige la relation au Travail. Mais on ne touche pas au contrat si les 2 partis ne sont pas d'accord
A) La Distinction entre la modification du contrat et le changement des conditions de travail


  • Certains éléments de la relation au travail font partis du contrat. Les éléments qui font partis du contrat de travail ne peuvent être modifiés si les 2 partis ne sont pas d'accord. On parlera de: Modification du Contrat




  • Pour les éléments qui ne font pas parti du contrat, l'accord du salarié n'est pas nécessaire. On parlera de: Changement des Conditions de Travail


Les Eléments qui font parti du contrat:


  • La Rémunération: la modification du montant de la rémunération nécessite l'accord du salarié même si elle est minime, même si elle est favorable au salarié. L'accord du salarié est aussi nécessaire lorsque l'employeur veut changer le mode de rémunération, peut importe que la modification soit favorable ou non au salariés.




  • Qualification Professionnelle : c’est un ensemble de fonction ou de taches qui relève de la compétence du salarié (on la trouve dans les conventions collectives, dans la grille de qualification). C’est un élément du contrat qui ne peut être changé sans l’accord du salarié.


Qualification : ensemble de fonctions, donc un salarié dans une même qualification peu faire plusieurs fonction différente. Donc si l’on reste dans la mêle qualification mais qu’on change de fonction, il n’y a pas de modification de contrat.


  • Durée du Travail : elle est un élément du contrat


Exceptions :

      • L’employeur peu imposer au salarié des heures supplémentaires, sauf si elles sont imposées de manière permanente.

      • La réduction du temps de travail : mise en place des 35h, la réduction de la durée du travail prévu par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat sauf si elle entraine la réduction de la rémunération.




  • Lieu de Travail : C’est un élément du contrat dans deux cas :

        • S’il est indiqué dans le contrat de travail que le salarié travaillera exclusivement dans un lieu déterminé

        • Lorsque le changement du lieu de travail implique un changement de secteur géographique


On doit prendre en compte pour définir s’il y a changement de secteur géographique:

- les distances

- Les facilités de transport le niveau de développement du secteur en terme d’emploi



  • Tout élément prévu par le contrat de travail : Ex : les horaires de travail si elles sont indiquées dans le contrat, sinon, il n’ya pas besoin de l’accord du salarié


Sauf : les horaires de travail peuvent être un objet du contrat lorsque la modification des horaires de travail est importante
Ex : demander à un salarié qui travail le jour, d’aller travailler la nuit.

B) Les Modifications autorisées par le contrat
Le contrat de travail peu contenir des clauses permettant à l’employeur de modifier des éléments du contrat.
Ex 1: Clause de mobilité 

Elle permet à l’employeur de muter géographiquement un salarié sans son accord et même si cela implique un changement de secteur géographique)
Conditions :

  • la clause de mobilité ne doit exister que pour satisfaire l’intérêt de l’entreprise (=les fonctions du salarié doivent être suffisamment importantes).




  • L’employeur qui met en œuvre clause de mobilité ne doit pas porter atteinte au droit et liberté du salarié (= il ne peut porter atteinte à la liberté de choix du domicile du salarié en lui imposant d’avoir sa résidence près du lieu de travail).




  • L’employeur qui met en œuvre un clause de mobilité doit être de bonne foi (= avoir un motif objectif pour justifier la mutation du salarié)


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