Etude du Cercle des DRH sur les dispositions qui en Allemagne favorisent l’emploi
Quelle est la mesure qui favorise la création d’emploi dans votre législation ?
Ce sont les aides à l’embauche qui favorisent l’emploi. , L’état verse jusqu’à 75% des salaires pour les chômeurs dont le reclassement est difficile
Le job à 1 € favorise la réinsertion des chômeurs de longue durée
Les alinéas de l’article 16 du code social allemand, livre II, qui portent sur les prestations en faveur de l’insertion.
L’article 16e notamment est important : il instaure des aides aux salaires (allant jusqu’à 75%) quand un employeur embauche une personne qui nécessite une assistance et dont la réinsertion serait compliquée. Par exemple, un chômage de longue durée est réputé obstacle à l’embauche. Le montant et la durée de cet aide sont calculés de manière à compenser leur insuffisance de rendement ou de productivité. La durée maximale est de 24 mois, comprise dans une période de 5 ans. L’entreprise est dispensée de cotisation à l’assurance chômage.
La possibilité de recevoir des aides à l’embauche existe aussi, sous des conditions similaires pour des bénéficiaires de l’assurance chômage.
Un autre exemple tout aussi important : ce qu’on appelle les « jobs à 1 euro » (officiellement, les « travaux d’opportunité » à l’article 16d du SGB II). Le chômeur, pour l’exécution d’activités déterminées (qui doivent se trouver dans l'intérêt public et neutres sur le plan de la concurrence) et en tant que bénéficiaire avéré d’allocations de chômage, obtient une indemnité de surcroît des dépenses. Par le paiement d’une couverture de base, le demandeur d’emploi est aussi inclus dans les assurances maladie et soins. Cela n’est pas une relation contractuelle de travail, mais c’est censé réintroduire les chômeurs de longue durée sur le marché du travail.
Auparavant la création d’emploi se faisait aussi par un encouragement de l’Etat par la « cessation d’activité progressive » (ou « retraite anticipée à temps partiel »). Mais cet encouragement de l’Etat a disparu.
A quel type de contrat de travail recourt une entreprise de votre pays lorsqu’elle embauche un salarié ?
L’embauche se fait sous CDD de 2 ans pour compenser la faible durée des période d’essai qui est de 6 mois.
Il y a plusieurs options différentes, que les conditions générales du contrat de travail peuvent prévoir. Un préalable important est de savoir si ce sera un CDD ou un CDI. Actuellement, la tendance majoritaire est d’embaucher en CDI.
Cependant dans la pratique il existe des cas où le salarié est dans un premier temps embauché en CDD, puis éventuellement la transformation en CDI. La raison vient de la très forte protection contre le licenciement et du fait que la période d’essai prévue par la loi est de 6 mois maximum (pendant laquelle on peut facilement licencier) ne suffit souvent pas pour bien juger si la relation de travail doit être continuée ou non. Avec une embauche en CDD on prolonge facticement cette période d’essai jusqu’à deux ans.
L’emploi d’intérimaires est aussi relativement répandu, ainsi qu’une forme de contrat, par laquelle une entreprise peut embaucher un intérimaire sans toutefois conclure de contrat de travail avec lui.
Existe-t-il des règles particulières pour embaucher un salarié à temps partiel ?
La loi favorise en priorité le passage du temps complet au temps partiel
L’emploi à temps partiel est protégé par la loi (TzBfG = Loi allemande sur le travail à temps partiel et les contrats de travail à durée déterminée) et doit être facilité. Pour les employés à temps partiel il y a notamment un principe de non-discrimination. Il est ainsi à noter qu’un « traitement différent » est exceptionnellement accepté pour les emplois à temps plein.
Cependant l’axe principal du TzBfG consiste à permettre le changement en temps partiel d’une relation de travail au lieu de forcer une embauche en temps partiel.
Quelles règles doit respecter l’employeur pour recruter un salarié dans le cadre d’un CDD ?
Le CDD non motivé est limité à 2 ans. Les motifs de recours au CDD ne sont pas limités par la loi. Le salarié peut demander la motivation du CDD à l’employeur. La rupture anticipé est possible pour une cause exceptionnelle.
Un CDD ne peut être embauché sans limite. Politiquement et généralement, il est préférable (plus souhaitable) d’embaucher sous CDI. La différence entre les fixations de durées se fait par la présence ou non d’une motivation.
Un CDD non motivé peut aller en règle générale jusqu’à deux ans maximum. Si l’employé était déjà salarié dans une entreprise auparavant, un CDD non motivé est problématique et à éviter.
Pour les CDD motivés, la loi prévoit un catalogue d’exemples où le CDD est autorisé (ex : en cas de représentation/remplacement d’un autre salarié – notamment pendant un congé parental ; en cas d’un besoin de rendement (supérieur) temporaire – par ex. en saison). Un CDD peut aussi se justifier par d’autres raisons qui ne figurent pas dans la loi.
L’employé a la possibilité de vérifier, contrôler son contrat, grâce à une « action de contrôle de la durée », si son CDD est motivé ou non. L’employeur doit alors minutieusement prouver, si dans son cas le CDD est vraiment motivé au regard de la loi.
Dans la pratique, il est également important aussi de pouvoir arriver à un licenciement régulier. S’il n’y a pas de règlement prévu à ce propos, seul un licenciement exceptionnel est admissible. (art. 15 al. 3 TzBfG) C’est cependant à déconseiller à l’employeur.
Les CDD doivent être conclus de manière écrite, et ce avant que le travail ne commence. Une dérogation à ce principe (art. 14 al. 4 TzBfG) mène à une nullité du CDD (de l’accord), ce qui donne lieu à une requalification en CDI.
A quelle forme de contrat de travail les entreprises recourent-elles le plus souvent ?
Dans la nouvelle économie on recrute plutôt en CDD.
Habituellement les employeurs utilisent des modèles de contrat de travail standardisés.
En principe le contrat de travail ne nécessite pas de forme écrite pour sa validité, c’est pourquoi, en théorie, les contrats de travail peuvent être conclus oralement en Allemagne. Toutefois, l’employé, grâce à la loi sur la preuve (NachwG), peut exiger un document/preuve écrit(e) de ses conditions essentielles de travail. Il est donc tout à fait courant en Allemagne d’utiliser la forme écrite pour un contrat de travail.
Le contrat de travail peut être un CDD ou un CDI, cela varie selon chaque secteur économique. Si l’employeur appartient plutôt à un secteur traditionnel (souvent barémisé), on aura plus souvent recours à un CDI. S’il appartient à la dite « New economy », ce sera plutôt un CDD. Cependant, dans l’absolu, on constate que le nombre de CDD diminue depuis 2010 (4,68 millions en 2015 contre environ 31,18 millions de CDI).
Quelles règles doit respecter l’employeur pour modifier le contrat de travail ?
Des modifications contractuelles peuvent être prévues contractuellement.
L’employeur, en matière de modification d’un contrat, doit faire la différence entre
Des changements qui seraient plus avantageux pour le salarié par rapport à ses conditions de travail (dans le contrat) actuelles
Des changements qui seraient plutôt neutres ou plus mauvais pour le salarié.
Par rapport à ces changements, l’employeur dispose – bien que de manière limitée – des instruments par des clauses de révocation et de spontanéité. Les voici en détail :
L’employeur peut unilatéralement – sans accord explicite de l’employé – modifier des dispositions du contrat de travail dans le but d’améliorer les conditions de travail de l’employé (par exemple : augmentation de salaire, plus de jours de congé, mise à disposition d’une voiture de fonction).
Les modifications unilatérales/ détériorations de conditions de travail imposées à l’employé sont interdits (par exemple : réduction de salaire par l’employeur, suppression unilatérale de gratifications/primes conclues convenues dans le contrat de travail, prolongation unilatérale des heures de travail hebdomadaires par l’employeur sans compensation de salaire correspondante). Ce genre de changements ne peuvent être conclus qu’à l’amiable avec l’employé. Si celui-ci refuse de donner son consentement à ces changements de conditions de travail, l’employeur n’a que la possibilité de donner (aussprechen) un congé-modification (ou résiliation sous réserve de modification)
Des règles particulières s’appliquent en cas d’accord sur la modification d’une clause du contrat de travail. L’on différenciera ici la clause de révocation et la clause de spontanéité. Dans le détail :
Clause de révocation : Lors de l’accord sur une clause de révocation les deux parties du contrat de travail conviennent au préalable d’une avantage déterminé, apporté par l’employeur. Ce dernier doit rendre possible la révocation et la suppression de cet avantage par une clause de révocation sur présentation de motifs légitimes. L’accord dans le contrat de travail en question est soumis à un étroit contrôle par le code du travail allemand. Voilà en particulier deux conditions de validité auxquelles il faut faire attention :
L’étendue des arrangements variables de la rémunération, qui doit être prévue par la clause de révocation, doit être « acceptable » pour l’employé. D’après la jurisprudence de la cour fédérale du travail allemande, cette part ne doit pas excéder 25/30%. En outre, le salaire contractuel/conventionnel ne peut pas être inférieur.
Ensuite, les exigences sur la transparence de la clause de révocation résultent de la jurisprudence de la cour fédérale du travail allemande : l’accord sur la clause de révocation doit être clair et compréhensible, de telle manière que le salarié peut reconnaître sans doute aucun (incontestablement) quelle portion de l’avantage peut être rétractée par l’employeur, et sous quelles conditions ainsi que pour quels motifs une telle révocation peut se faire. En outre, l’accord sur la clause de révocabilité doit permettre d’identifier la pertinence et le caractère raisonnable de la révocation. Sont interdits les clauses de révocabilité qui permettent le droit à la révocation d’être « à l’entière discrétion » de l’employeur ou « à tout moment et sans indication de motif ».
Clause de volontariat/spontanéitié : A l’accord de cette clause, l’employeur n’accorde aucune revendication possible à l’employé sur la prestation déterminée, mais base cette dernière uniquement sur du volontariat. La validité de cette clause est également sévèrement contrôlée par la jurisprudence de la cour fédérale du travail allemande :
Le caractère licite de cette clause est soumis à l’octroi d’une « prime exceptionnelle » par l’employeur, prime non incluse dans le salaire. D’après la jurisprudence de la cour fédérale du travail allemande, cela signifie aussi qu’un bonus qui dépendrait de l’exécution ou de la réussite de la prestation ne peut pas être prévu par la clause de volontariat/spontanéité. L’employeur peut se réserver la détermination du volume et des critères du bonus uniquement, et ce d’une manière qu’il estime équitable.
Au demeurant, une clause de volontariat/spontanéité est interdite quand le service complémentaire (qui doit également être basé sur le volontariat) était déjà prévu auparavant de manière concrète (par ex. la détermination précise d’un montant). La liaison d’une clause spontanéité et de révocation est en outre impossible/interdite.
Sylvain NIEL Président : 01.47.38.91.08 Mail : sylvain.niel @fidal.fr |
