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§ 3. Définition du motif grave et appréciation judiciaire


Le motif grave est un concept propre au droit du travail.
Si l’appréciation de son existence relève, en premier chef, des parties au contrat – qui prennent, l’une ou l’autre, la décision de notifier la rupture sur cette base – la loi a réservé au Juge le pouvoir de déterminer, en dernière instance, si les faits constituent ou non un motif grave.
La jurisprudence joue ainsi un rôle important dans la définition du concept, raison pour laquelle un examen spécifique est réservé au contrôle judiciaire de l’existence d’un motif grave.

1. Notion

  1. La notion de motif grave est une notion spécifique en droit positif, caractérisée par certains éléments.


La loi du 3 juillet 1978 définit le motif grave comme « toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur » (article 35).
A partir de cette définition légale, trois éléments constitutifs du motif grave peuvent être dégagés : un comportement ne peut être qualifié de motif grave que si


    1. il existe un acte fautif imputable au travailleur : La notion de motif grave suppose en effet l’existence d’une faute imputable à l’une des parties contractantes.

Par ailleurs, pour que l’acte présente un caractère fautif, il faut que l’auteur ait agi de manière consciente et libre. En conséquence, si l’auteur de la faute peut se prévaloir d’une cause de justification qui l’exonère de sa responsabilité, il n’y a pas « faute » et, donc, pas de motif grave.
Les causes d’exonération de responsabilité peuvent résider dans des éléments extérieurs à l’auteur de l’acte mais aussi être dues à des éléments qui lui sont personnels, tels que le défaut de capacité ou de discernement.
S’il est reconnu que le travailleur ne peut être tenu responsable du manquement reproché – celui-ci trouvant son origine dans la perturbation physique grave ou dans un état mental gravement déficient – il n’y a pas de faute (voir ainsi C. trav. Liège, 9 mars 1994, Chron. D.S., 1994, p. 361, note J.-C. BODSON ; C. trav. Brux., 6 mars 1984, J.T.T., 1984, p. 482 ; Trib. trav. Brux., 16 sept. 1992, Chron. D.S., 1994, p. 369).


    1. la faute présente un certain caractère de gravité (la faute doit être intrinsèquement grave)




    1. la faute entraîne l’impossibilité immédiate et définitive de poursuivre la relation de travail


A cet égard, M. JAMOULLE et F. JADOT notent que : « Comme il est rare qu’un manquement contractuel oppose un obstacle matériel et insurmontable à la poursuite des relations de travail, l’impossibilité dont il est question dans cette définition classique est, en règle générale, d’ordre moral. Elle se conçoit en fonction des rapports personnels qu’exige l’exécution d’un tel contrat. En réalité, le motif grave est celui qui, créant une situation psychologique intenable, rend moralement impossibles ces relations personnelles » (M. JAMOULLE et F. JADOT, Licenciement et démission pour motif grave, Fac. Droit Liège, 1977, p. 33 ; Voir également R. VAN DE PUT, « Inexécution fautive et dissolution du contrat d’emploi », R.D.S., 1962, p. 248, qui note que le critère du motif grave est celui de la faute qui altère à ce point les relations entre les parties qu’une collaboration ultérieure entre elles est humainement impossible).
Le concept de motif grave suppose dès lors une faute grave mais encore que cette faute grave, en raison de sa gravité particulière et de ses effets sur les rapports de travail, ne permette plus à la partie qui l’a subie d’avoir confiance dans les services de l’autre. C’est ainsi que la Cour de travail de Bruxelles avait relevé que la gravité de la faute doit avoir «  … une incidence à ce point décisive sur les relations entre les parties qu’elle ne puisse déboucher que sur une rupture instantanée et irréversible des relations préexistantes » (C. trav. Brux., 20 juin 1988, R.D.S., 1991, p. 37, note J. MALLIE).
La notion de motif grave repose ainsi sur une notion de faute tout à fait spécifique en droit (une faute intrinsèquement grave qui présente une intensité particulière, étant d’être tellement grave qu’elle rend immédiatement et définitivement impossible la poursuite de la collaboration professionnelle). Il ne suffit donc pas que le travailleur ou l'employeur ait commis une faute grave au sens du droit commun ou une infraction grave pour autoriser une rupture sur le champ dans le cadre de l'article 35 de la loi du 3 juillet 1978.


  1. Il résulte de la notion même de motif grave qu’il existe entre les fautes graves une hiérarchie, toute faute grave n’autorisant pas le licenciement.


En reprenant la condition prétorienne de l’existence d’une faute grave entraînant l’impossibilité immédiate et définitive de poursuivre la relation contractuelle, le législateur de 1978 a entendu retenir une conception restrictive du motif grave, destinée à limiter au maximum ce type de congé, qui doit donc rester une mesure exceptionnelle (voir ainsi C. trav. Liège, 1er déc. 2005, R.G. 31847/03, Juridat, qui rappelle que « Le droit de brusque rupture doit être considéré comme un mode exceptionnel de rompre le contrat car il s'agit pour le travailleur congédié d'une sanction extrêmement grave »).

2. Office du juge

  1. C’est au juge qu’il appartient de déterminer si le(s) fait(s) invoqué(s) par l’employeur constitue(nt) un motif grave.




  1. Son appréciation doit donc porter sur les trois éléments de la notion de motif grave, de sorte que c’est ainsi à lui qu’il appartient de déterminer l’existence d’une faute, le degré de gravité de celle-ci ainsi que son intensité sur les relations de travail, c’est-à-dire de déterminer si le degré de gravité de la faute est d’une intensité telle qu’il rend définitivement impossible la collaboration professionnelle entre les parties.




  1. Cette appréciation est par ailleurs souveraine.


La Cour de cassation a en effet précisé que « … le juge du fond décide souverainement en fait si la faute est assez grave et si elle rend la collaboration entre l’employeur et le travailleur immédiatement et définitivement impossible » (Cass., 15 septembre 1986, Pas., I, p. 47 ; Cass., 28 avril 1997, Pas., 1997, I, p. 205).
Le juge n’est donc pas lié par les énonciations contractuelles du motif grave ni par l’appréciation que l’employeur a faite des faits en les qualifiant de motif grave. Le motif grave est en effet un concept subjectif, de sorte que le pouvoir d’appréciation du juge en cette matière est à ce point souverain que le motif grave est celui que le juge reconnaît comme tel.
J. CLESSE note quant à lui, quant au contrôle judiciaire en cas de motif grave, que : « Il s’agit d’un contrôle plein : le juge substitue son appréciation à celle de l’employeur » (J. CLESSE, Congé et contrat de travail, Ed. coll. Fac. Dr. Liège, 1992, p. 159 ; voir également page 18715).


  1. L’appréciation de l’existence d’un motif grave ne peut se faire dans l’absolu mais doit, au contraire, se réaliser in concreto, eu égard à la nature spécifique des relations professionnelles.


Le motif grave est en effet une notion variable déterminée par un contexte professionnel propre (V. VANNES, « Motif grave – Conditions de légalité – Principe de proportionnalité – Office du juge », note sous Cass., 8 nov. 1999, R.C.J.B., 2002, p. 270).
En conséquence, l’appréciation du juge doit tenir compte de l’ensemble des circonstances qui sont de nature à attribuer ou non à un fait le caractère de motif grave (voir ainsi C. trav. Liège, 1er déc. 2005, R.G. 31847/03, Juridat, qui rappelle que le motif grave doit être apprécié « … à la lumière de toutes les circonstances du cas d'espèce qui peuvent atténuer ou aggraver la responsabilité de l'auteur de la faute, ou contribuent à rendre possible ou impossible la poursuite de la collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur » ; voir également Trib. trav. Liège, 7 janv. 1976, R.G. 28720-74, cité par M. JAMOULLE et F. JADOT, Licenciement et démission pour motif grave, Fac. Droit Liège, 1977, p. 15516).
Au nombre de ces circonstances, figurent l’ancienneté du travailleur, les fonctions, l’importance des responsabilités dans l’entreprise, le passé professionnel, le caractère isolé ou non de la faute, les antécédents, …
Font également partie des circonstances de la cause, l’existence ou l’absence d’un préjudice subi en raison de la faute commise. La Cour de cassation a précisé, dans un arrêt du 9 mars 1987 (Chron. D.S., 1987, p. 211), contrôlant une décision qui avait estimé qu’un fait extraprofessionnel ne peut constituer un motif grave que s’il entraîne des répercussions dommageables sur l’entreprise, que l’article 35 n’impose pas que l’employeur ait subi un préjudice. Affirmant qu’il ne s’agit pas d’une condition indispensable pour que puisse être reconnue l’existence du motif grave, la Cour suprême a également confirmé que, dans le cadre de son appréciation souveraine, le juge peut vérifier si le manquement a causé un préjudice à l’employeur ou si ce dernier a subi un dommage ensuite de ce manquement (Cass., 28 avril 1997, Pas., 1997, I, 205 ; voir également sur ce point J. CLESSE, « La notion de motif grave », note sous Cass., 9 mars 1987, R.C.J.B., 1989, p. 46717).
L’état de santé du travailleur fait également partie des circonstances dont le Juge doit tenir compte. C’est ainsi que la Cour du travail de Bruxelles a jugé que : «  … dans le présent cas d’espèce, les critères pour apprécier la gravité d’un comportement d’une travailleuse caractérielle ou atteinte d’une certaine déficience mentale ne peuvent être les mêmes que ceux que l’on retient pour apprécier le comportement d’un être en pleine possession de ses facultés ; qu’il est évident qu’une travailleuse mentalement handicapée n’a pas la même notion de ce qui peut se dire ou s’écrire et ne peut apprécier pleinement la portée de ses fautes et actes. » (C. trav. Brux., 21 sept. 1981, J.T.T., 1982, p. 353 ; voir également C. trav. Bruxelles, 18 juil. 2006, R.G. 48.693, qui note qu’une capacité mentale altérée affecte la conscience du travailleur, c’est-à-dire la gravité de sa faute18 ; voir encore M. DAVAGLE, Op. cit., p. 17, qui note que « … celui dont la volonté ou la conscience est affaiblie (ex. : état dépressif du travailleur) commet une faute mais dont le caractère de gravité doit être atténué compte tenu de la déficience ou de la maladie dont souffre le cocontractant fautif. L’alcoolisme maladif, l’état psychologique ou le comportement altéré à la suite de l’absorption de médicaments peuvent ainsi être pris en compte pour apprécier le degré de gravité de la faute »).
Par ailleurs, l’employeur ne peut être à la base de la faute grave dont s’est rendu coupable le travailleur. Comme le décide la Cour de cassation dans un arrêt du 12 janvier 1981, lorsque un travailleur, qui devait prendre des initiatives pour son employeur et qui dans l’exercice de ses fonctions avait d’importantes responsabilités, a été négligent dans l’exécution de sa mission, son comportement ne peut constituer un motif grave s’il appert que son employeur n’a pas respecté ses obligations à l’égard du travailleur, à savoir ne pas avoir assisté ce dernier dans cette mission ( Cass., 12 janvier 1981, Pas., 1981, I, p. 505).
Par contre, il faut relever que la qualité de représentant du personnel ne peut, dans la rigueur des principes, être prise en considération dans le cadre de l’examen de l’existence d’un motif grave. Ceci résulte du fait que la notion de motif grave est la même pour les membres représentant le personnel que pour les autres travailleurs de l’entreprise (Doc. Parl., Sén., sess. 1990-1991, 1105-1, p.10 ; Cass., 1er juin 1981, J.T.T., 1981, 295). Une telle conception s’oppose par ailleurs au prescrit de l’article 2, § 4, de la loi du 19 mars 1991 (« Le mandat de délégué du personnel ou la qualité de candidat délégué du personnel ne peut entraîner ni préjudice, ni avantages spéciaux pour l’intéressé »). En effet, retenir dans l’existence du mandat une circonstance aggravante du fait notifié équivaut à préjudicier ces travailleurs du seul fait de leur mandat ou candidature.


  1. Ainsi, il appartient toujours au juge, investi d’un pouvoir souverain d’appréciation, d’évaluer l’existence du motif grave in concreto et au cas par cas, aucune faute n’étant péremptoire au sens de l’article 35.


Ces principes ont été synthétisés comme suit par la Cour du travail de Bruxelles dans un arrêt du 13 mai 1998 (J.T.T., 1998, p. 380) : « Il sied de rappeler ici que l’appréciation de la faute grave constitutive de motif grave doit se faire dans le concret, c’est-à-dire qu’il ne peut être décidé a priori que tel comportement, quel que soit le contexte, constitue nécessairement un motif grave19. L’appréciation de l’existence du motif grave appartient aux cours et tribunaux du travail, qui possèdent, à cet égard, un pouvoir souverain » (voir également C. trav. Bruxelles, 27 déc. 2007, R.G. 50.40020).
Aussi, sur le plan méthodologique, il y a lieu d’examiner d’abord si un fait est fautif. A supposer qu’il constitue une faute importante, qualifiée de faute grave, il importe alors de rechercher si cette faute grave présente les caractéristiques du motif grave et non partir d’un présupposé selon lequel tel type de comportement (vol, injure, grossièreté …) constitue per se un motif de licenciement, dont la gravité pourrait être atténuée par certains éléments spécifiques21.

§ 4. La preuve


  1. En vertu du mécanisme probatoire de l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978, c’est sur l’employeur que repose la charge de la preuve, tant de la réalité du motif grave invoqué que du respect du formalisme légal.


L’employeur doit ainsi établir tant la matérialité des faits qu’il invoque que leur caractère fautif, de même que l’impossibilité de poursuivre le contrat induite par la faute grave invoquée.


  1. Comme l’enseigne la Cour de cassation, en matière de charge de la preuve, le fait ou l'acte juridique doit être établi de manière certaine, le doute ou l'incertitude jouant toujours au détriment de celui qui supporte la charge de la preuve (voir Cass., 17 sept. 1999, Pas., 1999, I, p. 467 : «  (...) l'incertitude ou le doute subsistant à la suite de la production d'une preuve doivent être retenus au détriment de celui qui a la charge de cette preuve »).


C'est ainsi que M. CLAVIE note que « La Cour de cassation exige de celui qui a la charge de la preuve la démonstration d'une preuve certaine, sans que l'on puisse se contenter d'invoquer des éléments de fait non prouvés ou de démontrer le caractère vraisemblable de ses prétentions. Le juge ne peut davantage admettre des présomptions de l'homme que lorsqu'elles lui apportent la preuve certaine du fait recherché qu'il déduit du fait connu » (M. CLAVIE, « La charge de la preuve : questions choisies en matière contractuelle », C.U.P., 2002, vol. 54, p. 16 ; voir également C. trav. Liège, 24 avr. 2002, R.G. 30.72502, Juridat ; Trib. trav. Charleroi, 31 juil. 1996, R.G. 49851R, Juridat).


  1. En droit civil, les éléments de preuve doivent être admissibles au regard de la loi. Une illégalité affectant la constitution d’une preuve ne peut asseoir la conviction du juge et elle doit être écartée des débats. Le juge vérifiera les conditions dans lesquelles les preuves ont été recueillies, de même que le respect des principes et la règlementation applicables.


Un élément de preuve obtenu en violation d’une norme légale est illicite et ne peut en conséquence être produit en justice (voir notamment Trib. Trav. Nivelles, 8 févr. 2002, J.T.T., 2002, p. 181, statuant sur une violation de la vie privée : « ...qu'elle soit ou non pénalement sanctionnée, l'atteinte au droit au respect de la vie privée est une faute civile (...). Si une partie à un procès a obtenu une preuve en ayant recours à un procédé illicite, l'une des conséquences de la faute ainsi commise est le fait d'écarter un tel mode de preuve des débats judiciaires »).
La preuve obtenue de manière illicite emporte non seulement son écartement mais également l’écartement de tout autre mode de preuve qui viendrait confirmer un fait ou un acte dont la prise de connaissance est irrégulière (Cass., 18 avr. 1985, Pas., 1985, I, p. 1009 (rendu en matière civile) ; C. trav. Brux., 15 mai 2006, J.T.T., 2006, p. 392 ; C. trav. Brux., 3 mai 2006, J.T.T., 2006, p. 262 concernant un aveu ; C. trav. Liège, 21 mai 2001, J.T.T., 2002, p. 180 concernant une offre de preuve par témoins ; Trib. trav. Nivelles, 8 fév. 2002, J.T.T, 2002, p. 181 concernant un aveu ; DEMEZ, G., « La preuve en droit du travail : Protection de la vie privée et nouvelles technologies – Du contremaître à la cybersurveillance », In Questions de droit social, C.U.P., 2002, vol. 56, p. 333).
Soulignons enfin que, en matière de motif grave, il a été jugé que l'irrégularité du mode de prise de connaissance des faits litigieux ayant justifié un congé pour motif grave empêche de reconnaître toute validité aux constatations effectuées, de sorte que le motif grave doit être rejeté (voir C. trav. Brux., 15 mai 2006, précité, C. trav. Brux., 16 janv. 2006, R.G. 45218, Juridat, qui précise : « … les constatations sur lesquelles [l’employeur] s’est basé pour licencier Monsieur A. sont donc entachées d’irrégularité et ne peuvent servir de fondement au licenciement » ; C. trav. Brux., 5 oct. 2004, R.G. 42977, Juridat, qui note « l'employeur ne peut pas se prévaloir d'une information délivrée par un tiers qui l'a obtenue en violation de la vie privée » ; C. trav. Liège, 21 mai 2001, J.T.T., 2002, p. 180 ; M. LAUVAUX et alii, Criminalité au travail. Détecter et contrôler les comportements frauduleux – Sanctions et responsabilité du travailleur, Kluwer, Etudes pratiques de droit social, 2007/1, p. 42).

§ 5. Examen de certains cas d’espèce


Ci-dessous, sont examinés différents manquements, souvent invoqués comme constituant un motif grave. Actuellement, trois cas d’espèce font l’objet de développements.

1. L’exercice d’une activité pendant une periode d’incapacité de travail

  1. Toute activité exercée pendant une période d’incapacité de travail ne constitue pas en soi une faute.


L’incapacité s’apprécie en effet en fonction du travail convenu, c’est-à-dire celui indiqué dans le contrat écrit ou celui effectivement exercé au moment où l’incapacité est survenue. En conséquence, le travailleur est susceptible d’exercer certains travaux ou activités et pas d’autres.
Aussi, une activité exercée par le travailleur pendant une période d’incapacité de travail ne démontre pas l’aptitude de celui-ci à réaliser le travail convenu.
Une activité exercée pendant l’incapacité ne peut ainsi constituer, a priori, une faute, et donc, un motif grave.


  1. La jurisprudence estime, d’une manière très largement majoritaire depuis plus de 10 ans, que le motif grave ne pourrait être retenu que si l’exercice de l’activité en question est

  • soit en elle-même constitutive d’une violation d’une clause contractuelle,

  • soit par nature révélatrice de la fausseté de l’incapacité de travail et, par là, révélatrice d’une faute contractuelle,

  • soit de nature à retarder l’échéance de la guérison.


Il faut cependant relever, eu égard au concept même de motif grave, que celui-ci ne peut être reconnu qu’au travers de l’analyse concrète de la situation professionnelle en cause, aucun fait ne pouvant d’emblée (et indépendamment de cette analyse) être considéré comme tel. Ainsi, si l’exercice d’une activité pendant une période d’incapacité peut être reconnu comme fautif au regard des hypothèses rappelées ci-dessus (dégagées par la jurisprudence et la doctrine), il appartient encore au Juge de décider, eu égard aux circonstances propres à la cause, si cette faute présente les caractéristiques d’un motif grave.
Concernant les hypothèses dégagées par la jurisprudence, l’on peut préciser que


  • en cas de dispositions contractuelles contraires, la faute découle du non respect des obligations imposées par le contrat22 ;




  • la faute retenue en cas d’aggravation de la maladie ou de retard apporté par l’activité au rétablissement trouve son fondement dans le principe d’exécution de bonne foi des conventions consacré par l’article 1134 du Code civil.


Le principe d’exécution de bonne foi des conventions contient en effet une règle de comportement : les parties doivent se comporter comme des personnes raisonnables et agir de façon loyale et honnête.


  • la dernière hypothèse repose sur la fraude : le comportement est fautif parce qu’il est constitutif d’une fraude. La jurisprudence considère en règle générale que c’est la similitude de l’activité litigieuse avec les tâches contractuellement convenues qui est le critère, cette similitude pouvant contredire la réalité de l’incapacité de travail.


Ce qui est donc fautif, c’est le fait de se dispenser d’exécuter le travail convenu en alléguant l’existence d’une incapacité qui est cependant fictive. C’est ainsi que la Cour du travail de Liège relève que : «  …la gravité de cette faute découle de la fraude commise par ce travailleur qui trompe son cocontractant en lui déclarant une fausse incapacité de travail à dessein d’être libéré de son obligation de travailler tout en conservant le bénéfice de la rémunération qui lui est garantie » (C. trav. Liège 4 février 2002, J.T.T., 2002, p 179, qui cite C. trav. Mons, 3 oct. 1991, J.T.T., 1992, p. 259 et C. trav. Brux., 17 déc. 1991, J.T.T., 1992, p. 257).
C’est donc le caractère volontairement fictif de l’incapacité qui constitue la faute.


  1. Quant au mode de preuve de la contestation de l’incapacité de travail, doctrine et jurisprudence se montrent divisées sur la question.


Ainsi, certains estiment que l’incapacité de travail couverte par un certificat médical ne peut être contestée que par un examen du médecin délégué par l’employeur. D’autres soutiennent que l’employeur n’est pas obligé d’utiliser cette méthode et peut prouver par toute voie que le travailleur est capable de travailler.
Il est cependant certain que l’incapacité de travail ne peut être vérifiée, dans ses aspects médicaux, que dans le respect de la procédure instaurée par l’article 31 de la loi du 3 juillet 1978. Or, il ne peut être contesté que l’incapacité de travail est surtout une donnée médicale, étant la répercussion de la maladie ou la pathologie présentée par le travailleur sur sa santé générale, induisant – ou non – une inaptitude temporaire à l’exercice de la fonction convenue. Dans la mesure où, dans certains cas, l’on évoque une fraude du travailleur, la vérification de la réalité de la cause d’incapacité semble un préalable indispensable.

2. Le vol

Un courant non négligeable de la jurisprudence estime que le vol constitue toujours un motif grave, quelles que soient les circonstances de la cause (dont la valeur du bien volé, le passé professionnel du travailleur, l’absence ou l’existence d’un préjudice, le caractère isolé ou non des faits, …). Il y a cependant lieu de noter que, en règle générale, cette jurisprudence retient ce principe « sauf circonstances particulières n’empêchant pas de voir la confiance indispensable à l’exécution du contrat être ultérieurement maintenue » (voir ainsi C. trav. Liège, 19 sept. 2002, Chron. D.S., 2003, p. 184 ; dans le même sens, C. trav. Brux., 24 déc. 2003, R.G. 32.226, Juridat23).
Cette démarche (considérer le vol comme un motif grave quel que soit le contexte) apparaît contraire aux principes rappelés supra quant à l’appréciation in concreto de la faute.
Retenir l’existence d’un motif grave en se fondant exclusivement sur l’acte commis par le travailleur, indépendamment des éléments de la cause et du contexte professionnel propre, est clairement contraire au principe selon lequel le motif grave doit faire l’objet d’une appréciation concrète et individualisée. Juger de la sorte revient en réalité à sanctionner un comportement de la même manière, quelles soient les circonstances de la cause, alors que la notion même de licenciement pour motif grave doit conduire le juge à une approche réaliste et casuelle de la cause.
Il existe par contre des décisions qui retiennent ou ne retiennent pas le motif grave, non eu égard exclusivement à la faute commise, mais en procédant à une analyse des éléments propres à la cause, afin d’évaluer, comme la mission judiciaire du juge le lui impose, l’intensité de la faute et ses effets concrets et réels sur la possibilité de poursuivre la relation contractuelle. Seul cet examen concret permet en effet de constater la réunion – ou non – des éléments constitutifs du motif grave.
C’est en effet uniquement au travers de cet examen, qui fait partie intégrante de la mission judiciaire, qu’il est possible d’apprécier le degré de gravité de la faute (intrinsèquement grave ou non) ainsi que l’effet de celle-ci (à la supposer intrinsèquement grave) sur la relation de travail et la possibilité de poursuite de la relation de travail. En somme, le vol, comme toute faute du travailleur, doit être apprécié en tenant compte des faits de la cause et la sanction doit être adéquate au manquement.
Les éléments de la cause peuvent ainsi

  • conduire à retenir l’existence d’une faute d’une intensité telle qu’elle ne peut déboucher que sur le constat d’une impossibilité de poursuivre la relation de travail, justifiant alors le licenciement pour motif grave, ou

  • avoir un effet atténuateur de la gravité de la faute, n’autorisant dès lors pas la rupture sur-le-champ, une autre sanction pouvant atteindre le même objectif et la relation de confiance n’étant pas définitivement détruite.


L’on peut encore préciser, au vu de la jurisprudence qui attache une réelle importante à l’examen des éléments concrets de la cause, que sont en général retenus pour apprécier le caractère de gravité requis les éléments suivants :


  1. le fait que le travailleur occupe un poste à responsabilité. Ce critère permet en effet de préciser, in concreto, l’intensité du lien de confiance devant exister entre les parties ainsi que l’impact du manquement sur celui-ci et la poursuite des relations contractuelles ;




  1. la nature de l’activité exercée par l’employeur. A cet égard, la jurisprudence estime en général que, dans le secteur de la distribution (ou encore dans les sociétés qui placent leurs travailleurs chez des utilisateurs), le vol a un impact particulier, quelle que soit la valeur du bien volé, vu la difficulté d’assurer une surveillance constante et efficiente, permettant d’adopter des mesures ou systèmes de contrôle efficace contre les vols. Il s’agit en effet d’un élément d’appréciation de l’intensité du lien de confiance et des effets du vol sur celui-ci ;




  1. le fait de connaître (ou de devoir connaître) les conséquences de l’acte posé, soit que l’acte a été commis alors que le travailleur savait à quelle sanction il s’exposait et que l’acte pouvait conduire à un licenciement pour motif grave. A cet égard, la jurisprudence se réfère en général soit à un avertissement formel préalable, soit à l’énonciation du vol, parmi les motifs graves mentionnés au règlement de travail.


Une grande majorité des décisions, même motivées sur le plan du contexte professionnel, retient l’existence d’un motif grave en cas de vol, quels que soient la valeur du bien volé ou le passé professionnel de l’intéressé.
Relevons les décisions qui suivent, exemplatives d’un examen du fait eu égard au contexte professionnel propre à la cause.
C. trav. Liège (9ème ch.), 24 novembre 1999 (J.T.T., 2000, 212).
Après avoir rappelé que, dans la relation de travail, le vol commis par une partie au préjudice de l’autre constitue une faute généralement considérée comme grave par la jurisprudence, car il ne peut être question de banaliser le vol ni de transiger sur l’honnêteté, la cour rappelle que, cela étant, il s’agit en réalité d’apprécier si, dans la présente cause, cette faute grave du travailleur est de nature à rendre immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre les parties.
Passant à cette appréciation concrète des éléments de la cause, la cour retient l’existence d’un motif grave, eu égard aux spécificités de la cause jugée, étant :

  • le fait que le travailleur occupait un poste à responsabilité, qui le conduisait à remplacer seul le gérant au moment de la fermeture du magasin et impliquait qu’il détenait également les clés et un code d’entrée. La cour retient dès lors une circonstance particulière, étant une indispensable confiance que l’employeur doit avoir vis-à-vis de son travailleur eu égard aux responsabilités particulières qu’il occupe dans l’entreprise ;

  • l’activité exercée par l’employeur, étant en l’espèce un grand magasin. Pour la cour, ce type d’entreprise, premièrement, est exposée plus qu’une autre au risque de vol et, deuxièmement, ne peut assurer une surveillance pleinement efficace et constante à égard non seulement de la clientèle mais également des membres du personnel (cette circonstance est, en cas de vol d’un employé d’une petite ou grande surface, très généralement retenue par la jurisprudence, eu égard aux considérations mentionnées par la cour du travail dans l’arrêt commenté ; voir ainsi C. trav. Brux., 24 déc. 2003, cité, qui rappelle que les entreprises de grands magasins ne sont pas en mesure d’assurer une surveillance parfaite de leur personnel ; elles doivent donc avoir une confiance suffisante pour s’assurer que le personnel ne commet pas de vol) ;

  • la fonction exercée par le travailleur, étant la qualité de chef de rayon, qui implique une autorité sur les autres membres du personnel et des prérogatives particulières, dont notamment la prévention et la dénonciation des vols dans les rayons ;

  • la circonstance que le travailleur devait mesurer la portée et les risques du comportement adopté.


Par cet arrêt, la cour du travail motive d’une manière précise et, eu égard aux circonstances propres à la cause, sa décision quant à la reconnaissance d’un motif grave. Les éléments mentionnés dans l’arrêt permettent en effet de comprendre la raison pour laquelle le juge a estimé que, en l’espèce, le comportement est de nature à rendre immédiatement et définitivement impossible la poursuite des relations contractuelles.
C. trav. Bruxelles (4ème ch.), 13 mai 1998 (J.T.T., 1998, p. 380)
Il s’agissait en l’espèce d’une vendeuse, ayant plus de 12 ans d’ancienneté, qui a consommé de la marchandise du magasin pendant ses prestations, sans l’avoir payée.
La cour relève que la question à trancher est de savoir si le comportement objectif de la travailleuse constitue ou non un motif grave, le fait étant considéré comme une faute grave.
La cour rappelle que « …l’appréciation de la faute grave constitutive de motif grave doit se faire dans le concret, c’est-à-dire qu’il ne peut être décidé a priori que tel comportement, quel que soit le contexte, constitue nécessairement un motif grave. L’appréciation de l’existence du motif grave appartient aux cours et tribunaux du travail, qui possèdent, à cet égard, un pouvoir souverain d’appréciation ».
Appréciant le critère relatif à l’impossibilité immédiate et définitive de poursuivre la relation professionnelle, la cour estime que, vu la carrière impeccable de la travailleuse au sein de la société pendant 12 ans, la faute commise aurait dû être sanctionnée d’une manière différente que par un congé sur l’heure.
Dans cet arrêt, la cour du travail de Bruxelles apprécie l’existence d’un motif grave, eu égard au principe de proportionnalité. La cour considère en effet que « Il faut, comme en tout, appliquer un principe de proportionnalité ; la sanction est disproportionnée par rapport à la faute commise ».
C. trav. Liège, 22 décembre 1994 (J.T.T., 1995, p. 289)
Le cas d’espèce concerne d’une travailleuse, employée depuis 22 ans au sein d’une grande surface, qui avait dérobé un Ricil mascara d’une valeur de 199 Bef.
La cour relève que le fait pour une employée d’un grand magasin de subtiliser un objet appartenant à son employeur est incontestablement une faute qui ne peut être considérée comme bénigne, quel que soit le montant du préjudice.
La cour estime cependant que les faits reprochés ne constituent pas un motif grave, le vol commis ne pouvant pas rompre immédiatement et définitivement la confiance que l’employeur pouvait avoir à l’égard de la travailleuse.
La cour se fonde sur la carrière professionnelle de la travailleuse au sein de la société, carrière accomplie à l’entière satisfaction de son employeur, aucun reproche ne lui ayant été adressé durant celle-ci (22 ans).
La cour relève par ailleurs que le vol s’apparente plus à du chapardage et ne démontre aucune résolution délictueuse bien affirmée, aucun subterfuge bien élaboré n’ayant été utilisé pour commettre l’indélicatesse. Pour la cour, le montant du vol ne peut, en principe, avoir d’importance, mais permet cependant d’apprécier le degré de manque de scrupule de son auteur.
La cour en conclut que « ... dès lors (…) la seule faiblesse que connut la travailleuse dans l’exercice de sa déjà longue carrière professionnelle ne peut être assimilée à un motif grave, l’employeur devant savoir que personne, quel que soit son degré de moralité, n’est à l’abri, en raison de circonstances aussi bien diverses que peu explicables, d’un tel manquement ».
C. trav. Liège (1ère ch.), 20 novembre 1984 (Chr. Dr. Soc., 1985, p. 175)
Il s’agissait en l’espèce d’une travailleuse à qui l’on reprochait d’avoir pris un bout de saucisson, qui était destiné à être offert en dégustation à la clientèle.
La cour, bien que rappelant qu’un vol ou une tentative de vol est en principe un motif grave de licenciement sur-le-champ quelle que soit son importance, retient cependant en l’espèce le fait qu’il s’agit d’un geste irréfléchi, le premier du genre et commis par une travailleuse jeune.
C’est en raison de ces circonstances que la cour estime qu’il n’est pas établi que la travailleuse serait d’une malhonnêteté foncière telle que l’employeur ne peut plus lui faire la moindre confiance. C’est donc par l’examen des éléments propres à la cause que la cour apprécie la condition de rupture du lien de confiance entre parties, élément qu’il appartient au juge d’estimer présent ou non.
Dans cet arrêt, la cour relève qu’une sanction disciplinaire suffisait donc « ... étant entendu qu’après telle leçon, le moindre fait semblable de l’intimée à l’avenir vaudrait alors la sanction suprême à une femme dûment avertie ».
Les arrêts reconnaissant l’absence de motif grave dans les cas de vols restent cependant peu fréquents.

3. L’insubordination

Aux termes de l’article 17, 2°, de la loi relative aux contrats de travail, le travailleur doit : « agir conformément aux ordres et aux instructions qui lui sont donnés par l’employeur, ses mandataires ou ses préposés, en vue de l’exécution du contrat ».
Le manquement à cette obligation est apprécié au regard des circonstances de fait et de l’importance du manquement du travailleur.
En outre, le refus d’obéir ne peut pas être invoqué par l’employeur pour justifier un licenciement pour faute grave lorsque l’ordre donné a un caractère illicite ou abusif.

C’est ainsi que la cour du travail de Bruxelles a considéré dans un arrêt du 2 septembre 1998 que
« L’insubordination caractérisée peut être constitutive de motif grave si le refus d’obtempérer concerne des instructions qui pouvaient légitimement être données par l’employeur dans l’exercice du pouvoir d’autorité qu’il détient de la loi.
Par contre, aucune insubordination ne peut être reprochée à l’intimée, soit qu’elle ait respecté les demandes qui lui étaient adressées, soit que les instructions étaient illégitimes car contrevenant aux obligations contractuelles souscrites, telles que celles-ci avaient été appliquées pendant de nombreuses années, soit encore que les ordres aient eu un caractère purement arbitraire et vexatoire » (C. trav. Brux., 2 septembre 1998, Som., Juridat).
Selon la cour du travail de Mons :
« L'article 17, al.1er, de la loi du 3 juillet 1978 limite l'obligation imposée au travailleur d'agir conformément aux ordres et instructions reçus à l'adéquation de ceux-ci par référence au but contractuellement envisagé ("en vue de l'exécution du contrat").


Est étranger aux obligations contractuelles le motif de licenciement tiré du refus de répondre à l'ordre, sans convocation, de se présenter à la gendarmerie en vue d'être entendu au sujet d'un vol survenu dans l'entreprise 
».
Dans cet arrêt, la cour considère qu’un tel ordre dépasse le cadre des obligations contractuelles qui imposent d’obéir aux ordres et instructions donnés par l’employeur en rapport avec l’exécution du contrat.
Relevons encore un jugement rendu par le tribunal du travail de Nivelles le 28 juin 1991 (Trib. trav. Niv. (Sect. Wavre), 28 juin 1991, Chron. Dr. Soc., 1992, p. 157). Dans le cas d’espèce soumis au tribunal, une doctorante en psychologie avait, avec l’accord de sa faculté et de son chef de service, placé des caméras-vidéos dans des chambres, ne sollicitant le consentement des patients, pour des raisons scientifiques, qu’après l’enregistrement. Cependant, la Commission d’Ethique avait considéré que cette recherche devait être interrompue et se fondant sur cet avis, l’employeur avait ordonné à l’employée de lui restituer la clé du sac où étaient gardées les cassettes-vidéo, en vue de les détruire. L’employée refusa en contestant l’interprétation que faisait l’employeur de l’avis émis par la Commission d’Ethique, et en souhaitant la conservation des cassettes, à tout le moins jusqu’à l’aboutissement du recours introduit par elle contre l’avis de cette commission. Suite à ce refus, l’employeur invoqua une insubordination grave au titre de motif grave. Il avait par ailleurs pris le sac et brûlé les cassettes litigieuses.
Le tribunal dégage tout d’abord les principes applicables, rappelant que :

« …La subordination implique l’obligation pour l’employé d’obéir aux ordres et aux instructions de son employeur.

En principe, donc, étant donné le lien de subordination dans lequel il se trouve, l’employé ne peut s’ériger en juge de « l’opportunité, du bien ou mal fondé d’un ordre de son patron…il peut exiger seulement que des ordres ou des instructions de cette espèce soient donnés de façon non équivoque pour qu’aucun doute ne puisse surgir sur la volonté du patron d’en obtenir l’exécution (M. JAMOULLE et F. JADOT, Licenciement et démission pour motif grave, Liège 1977, p.127).
Toutefois, parmi les ordres donnés par l’employeur, il y a lieu de distinguer les ordres licites et les ordres illicites.

L’employé ne peut être obligé d’accomplir les actes illicites soit qu’ils soient défendus par la loi ou la morale, soit qu’ils mettent en danger sa propre sécurité ou celle d’autrui. (Voyez en ce sens T.T. Verviers, 22 novembre 1972, J.T.T., 1973, 157, Jur. Liège, 1972-1973, 221, confirmé par C.T. Liège, 12 décembre 1974, Jur. Liège, 1975, p.66). Tel n’est pas le cas en l’espèce, l’ordre donné par l’employeur étant licite.
L’employé a, toutefois, également le droit de refuser d’exécuter certains ordres licites.

Par exemple, il peut refuser d’exécuter un travail non prévu par le contrat et modifiant substantiellement ses attributions, refuser de prester des heures supplémentaires, de changer d’horaires…

L’insubordination ne constitue un motif de rupture que lorsqu’elle implique le refus d’exécuter le travail convenu ou de suivre les instructions relatives à cette tâche (Voy. Cass., 17 décembre 1975, Pas., 1976, 476 : Lorsque le seul motif grave invoqué pour mettre fin, sur l’heure, au contrat est le refus opposé à un ordre de l’employeur, le juge doit vérifier si l’exécution de cet ordre était dans les obligations contractuelles de l’employé. Si tel n’était pas le cas, le juge a pu déduire que le motif grave invoqué par l’employeur n’est pas établi.

En effet, le refus d’exécuter un ordre patronal outrepassant l’objet du contrat de travail est exclusif du motif grave (JAMOULLE, M., Le contrat de travail, Liège 1986, t. II, n°119, p.223).

Dans le même ordre d’idées, l’employé peut refuser d’obtempérer à un ordre arbitraire qui lui est préjudiciable et inutile pour assurer le bon fonctionnement du service.

La subordination n’implique en effet pas une soumission aveugle aux ordres de l’employeur surtout lorsqu’il s’agit de sauvegarder des intérêts personnels ».
Sur la base de ces principes, le tribunal a considéré que l’ordre donné par l’employeur était abusif et que l’employée pouvait légitimement refuser d’obtempérer à cet ordre sans violer l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978, constatant que :

  • même si la clé n’avait pas été remise par l’employée, l’employeur a pu, sans aucune difficulté, brûler les cassettes litigieuses ;

  • l’employée ne pouvait utiliser les cassettes mises sous scellés ;

  • l’employée avait précisé s’opposer à la destruction des cassettes tant que le recours introduit contre l’avis de la Commission d’Ethique n’aurait pas été tranché. Elle avait par ailleurs accepté la proposition de cette Commission d’interrompre ses recherches et de soumettre un protocole relatif à la réorganisation de celles-ci.


Ainsi, il ressort de la jurisprudence que le travailleur peut refuser d’exécuter un ordre donné par son employeur lorsque :

  • celui-ci est illicite ;

  • celui-ci outrepasse les limites des obligations imposées par le contrat de travail ;

  • celui-ci est arbitraire, inutile pour le bon fonctionnement du service et préjudiciable pour le travailleur. Comme évoqué par le tribunal du travail de Nivelles, la subordination n’implique pas « une soumission aveugle aux ordres de l’employeur surtout lorsqu’il s’agit de sauvegarder ses intérêts personnels ou des intérêts généraux ».
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