Rapport entre la production et les facteurs de production utilisés








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date de publication15.12.2016
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Regards croisés n°2. Travail, emploi, chômage
2.1 Comment s'articulent marché du travail et gestion de l'emploi ?



2.1 Comment s’articulent marché du travail et gestion de l’emploi ?

Taux de salaire réel, salaire d’efficience, salaire minimum, contrat de travail, conventions collectives, partenaires sociaux, segmentation du marché du travail.

En se limitant à une présentation graphique simple et en insistant sur les déterminants de l’offre et de la demande, on expliquera l’analyse néo-classique du fonctionnement du marché du travail. Pour rendre compte de la spécificité de la relation salariale, on montrera l’intérêt de relâcher les hypothèses du modèle de base en introduisant principalement les hypothèses d’hétérogénéité du facteur travail et d’asymétrie d’information. À partir de quelques exemples, on montrera que le taux de salaire dépend également du résultat de négociations salariales et de l’intervention de l’État.

Acquis de première : salaire, marché, productivité, offre et demande, prix et quantité d’équilibre, asymétries d’information.



Acquis de première :
Salaire : Le salaire est le paiement du travail convenu entre un salarié et son employeur.
Marché : Lieu de rencontre entre des offres et des demandes pour un bien, un service, un produit financier ou de la monnaie. Ce lieu peut être virtuel, multiple, centralisé.
Productivité : Rapport entre la production et les facteurs de production utilisés.
Offre : Quantité d'un bien ou d'un service en vente sur un marché.
Demande : Quantité d'un bien ou d'un service que l'on souhaite acheter sur un marché.
Prix d'équilibre : Prix qui correspond au point d'intersection d'une courbe d'offre et d'une courbe de demande sur un marché.
Quantité d'équilibre : Quantité qui correspond au point d'intersection d'une courbe d'offre et d'une courbe de demande sur un marché.
Asymétries d'information : Situation de marché caractérisée par le fait qu'un des acteurs (l'offreur en général) possède plus d'informations sur le produit que les autres (les demandeurs en général).

Définitions des notions :
Taux de salaire réel : Cette expression désigne le coût que représente une heure de travail pour un employeur duquel on a retranché l'effet de l'inflation. Il est exprimé en unité monétaire et non pas en pas en pourcentage.
Salaire d'efficience : Théorie développée par des économistes néo-keynésiens (Joseph Stiglitz notamment). Elle repose sur l'idée selon laquelle un employeur pourrait avoir intérêt à proposer des salaires supérieurs au salaire d'équilibre pour augmenter la productivité des travailleurs.

Ce raisonnement se fonde sur les éléments suivants :

- des salaires plus élevés réduisent le turnover (rotation de la main d'oeuvre) : on a donc là une source de réduction des coûts liés au changement de personnel, donc de gains de productivité;

- des salaires plus élevés permettent d'attirer les travailleurs les plus compétents, donc les plus productifs;

- des salaires plus élevés permettent de stimuler l'ardeur au travail et donc de gagner en productivité;

- des salaires plus élevés sont un signe de respect des travailleurs favorisant leur coopération aux objectifs de l'entreprise, donc leur productivité.
Salaire minimum : Salaire légal en dessous duquel un salarié ne peut être rémunéré. Il peut être défini sur une base horaire, hebdomadaire ou mensuelle. Tous les pays n'adoptent pas un tel minimum légal.
Contrat de travail : Contrat qui lie le salarié s'engageant à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d'un employeur. Son exécution entraîne un certain nombre d'obligations, tant pour le salarié que pour l'employeur. Le salarié est notamment placé sous la subordination de son employeur, c'est à dire que le salarié travaille sous les ordres de son employeur, ce qui distingue le contrat de travail des autres contrats commerciaux.
Convention collective : Accord écrit, signé entre les organisations représentant les travailleurs (syndicats) et les employeurs ou leurs organisations représentatives.

La convention collective vient compléter le Code du travail. Dans l'hypothèse où des conditions figurant dans ces deux types de textes diffèrent, le texte le plus avantageux pour les salariés prévaut.

La convention collective peut être relative aux conditions d'emploi et de travail ainsi qu'aux garanties sociales dont bénéficient les salariés. On recense quatre niveaux de conventions collectives :

- le niveau national interprofessionnel;

- le niveau de la branche d'activité;

- le niveau du groupe d'entreprises;

- le niveau de l'entreprise ou de l'établissement.
Partenaires sociaux : Cette expression désigne lors de négociations les représentants des salariés et des employeurs (syndicats).
Segmentation du marché du travail : Peter Doeringer et Michael Piore, deux économistes américains, vont mettre à jour en 1971 l'idée selon laquelle deux marchés du travail s'opposeraient :

- un marché primaire caractérisé par des salaires élevés, la sécurité de l'emploi (CDI), une bonne protection sociale et des perspectives de promotion. Les emplois de ce segment du marché du travail seraient proposés par de grandes entreprises;

- un marché secondaire caractérisé par des salaires plus faibles, des emplois instables (CDD, intérim), une protection sociale réduite et de faibles perspectives de promotion. Les emplois de ce segment du marché du travail seraient proposés par des entreprises de taille modeste. Le chômage est bien plus fréquent pour les travailleurs se trouvant sur ce segment.


A. L’emploi : une relation marchande

Doc 1- L'explication néoclassique du marché du travail
L’offre de travail représente les travailleurs qui offrent ou qui louent leur force de travail sur le marché.

La Demande de travail représente les employeurs qui cherchent à recruter de la main d’œuvre.

Le taux de salaire réel est un salaire d’équilibre, déflaté, sur le marché du travail. Il tient compte du prix des biens et services.

La productivité marginale du travail est la quantité de production supplémentaire qui résulte d'une heure de travail supplémentaire ou d’un travailleur supplémentaire.

Le marché du travail, est un marché réel ou fictif, où se confronte offre et demande de travail menant à une moyennisation du prix qui est le taux de salaire réel.
L'analyse néoclassique se base sur un raisonnement microéconomique : on étudie un agent économique et ses choix, son comportement.

Les employeurs vont arbitrer entre le travail et le capital, si le travail est trop cher ils vont substituer le travail au capital. Tant que la productivité marginale est supérieure au taux de salaire réel alors l’employeur est prêt à embaucher.

Le travailleur va faire un calcul coût/avantage (travail/loisir) c'est-à-dire travailler le moins possible et gagner le plus possible, on parle de désutilité marginale du travail, qui correspond à la perte d'utilité de travailler une heure supplémentaire.

Lorsque le salaire est élevé le travailleur va renoncer à une heure de loisirs plus facilement donc le coût d'opportunité va diminuer.
Doc 2, 3- Le chômage dans une perspective néo-classique
Le plein emploi ne signifie pas absence de chômage, il peut y avoir des travailleurs qui ne veulent pas travailler pour le salaire d’équilibre donc un chômage volontaire peut se mettre en place.

Il peut aussi y avoir un chômage de transition (frictionnel) qui est lié au temps d’adaptation de l’offre et de la demande (le temps pour le travailleur de se remettre dans les conditions, et même chose du côté de l’employeur, il doit constater ses besoins, regarder le profil recherché etc).

Le chômage permanent peut s'expliquer lorsque l’Etat instaure des rigidités institutionnelles sur le marché du travail (salaires minimum, réglementation du travail trop contraignante).

Le salaire minimum empêche l’équilibre de se réaliser (l’offre et la demande de s’ajuster au salaire d’équilibre), ce qui provoque un chômage permanent qui touche les travailleurs les moins qualifiés qui ont une productivité marginale non suffisante pour cette fixation du salaire élevé.

Doc 4- Le coin socio-fiscal
Le coin socio-fiscal représente tout ce qui vient alourdir le travail tel que les côtisations, les impôts sur le revenu. Si le coin socio-fiscal est élevé, la compétitivité peut se dégrader du fait d’un trop lourd impôt pour l’entreprise. Cela perturbe l’équilibre du marché puisqu’il y’a une différence entre le salaire net reçu par le travailleur et le cout du travail pour l’employeur.

La protection sociale est souvent la contrepartie d'un haut niveau de productivité (pays développés). On peut aussi avoir des prélèvements élevés mais être très productif donc le coût unitaire du travail est modéré.
Doc 5- Evolution du salaire réel, de la productivité du travail et de la part des salaires dans la valeur ajoutée
Lorsque la productivité augmente le salaire réel augmente aussi, il y a un lien néoclassique. Lorsque le salaire réel augmente moins vite que la productivité, il y a une baisse des coûts de production pour l’entreprise. Depuis 1985, il y’a une tendance qui devrait mener à la diminution du chômage.
Mais il y’a des limites de l’analyse néo-classique, quand il y’a du chômage, cela devrait conduire à la baisse des salaires, à l'augmentation de la demande de travail de l’entreprise, avec une autorégulation du marché mais en réalité ce chômage ne baisse pas, on dit qu’ils sont rigides à la baisse, cela est dû au fait que l’élasticité des salaires est faible car si les entreprises baissent les salaires alors les salariés seront moins motivés.
D'après les néo-classiques, avec un marché qui respecte la concurrence pure et parfaite, 5 hypothèses doivent s’appliquer à ce marché, mais en réalité elles ne fonctionnent pas.

-La transparence n’est pas remplit car il y’a une asymétrie d’information du côté de l'employeur et du travailleur: -pour l’employeur: il est difficile d’évaluer la productivité future du salarié avec le CV, donc il propose un salaire plus élevé en espérant avoir un salarié plus productif (sélection adverse), de plus il y’a un aléa moral car on ne sait pas comment va se comporter le salarié après signature du contrat; -du côté du travailleur: il ne connaît pas bien la boîte, il ne sait pas si le management est bon, s’il peut avoir une augmentation de salaire. Cela a tendance a allonger sa durée de recherche pour éviter la sélection adverse, et cela a un coût puisqu’il ne gagne pas de salaire pendant ce temps la. Il va d’autant plus allonger sa recherche lorsqu’il a des salaires de substitution (allocations, chômage). Ce chômage peut devenir invonlontaire car avec le temps l’habilité va diminuer et l’employeur va commencer a douter de la qualification du salarié. C'est la théorie de George Stigler dans Job Search.
Doc 6,7- La baisse du coût du travail est-elle dans l'intérêt des entreprises ?
Le salaire d’efficience est le salaire qui va motiver le salarié, cela permet d’augmenter la productivité, motiver les travailleur, attirer les meilleurs éléments, les fidéliser (intérêts certains car lorsque quelqu’un démissionne il y’a des coûts "turn over"). Cela explique pourquoi les salaires sont rigides à la baisse même en période de chômage, les employeurs vont chercher à augmenter les salaires.

De plus ils peuvent écarter les moins qualifié pour le poste; retenir les insiders et écarter les outsiders.
Doc 8,9- La segmentation du marché du travail
Le marché primaire représente des emplois stables à haute rémunération, bien protégé par les syndicats, avec une perspective d’évolution, de bonne condition de travail, ce sont les personnes qualifiées. Ils ne sont pas vraiment substituable car ils sont recherchées pour leur haute qualification, ça correspond a des entreprises où le coût salarial n’est pas forcément une variable déterminante, une entreprise avec une compétitivité hors prix.

Le marché primaire ne peut pas être analysé à partir du modèle néoclassique du marché du travail car le travailleur est en position de force
Le marché secondaire représente des emplois nécessitant peu de qualifications, dans des entreprises qui sont plus sensible aux prix, aux stratégies de compétitivité prix, peu défendu par les syndicats.

Les salariés sont plus substituables, c’est un marché qui fonctionne plus sur les hypothèses néoclassique.
Le facteur travail n’est pas homogène car on a deux marchés qui ne fonctionnent pas de la même manière, on a une multitude de marché avec des contraintes différentes et des spécificités différentes.
Les salaires en France sont inégaux entre hommes et femmes et entre CSP. Le plus grand écart de salaire entre H/F se trouve chez les cadres supérieurs et l’écart le plus faible se trouve chez les employés. Il est segmenté par la qualification et le genre : les écarts de salaires ne sont pas seulement des différences de productivité, c’est aussi des différence de sexe, de pouvoir de négociation, de réseaux sociaux(accès a plus d’offres et d’emplois), ça dépend du bassin d’emploi (quantité d’emploi disponible)

Les salaires en France sont segmentés par genre et qualification des PCS.
Doc10- Atomicité et marché du travail
Dans une concurrence pure et parfaite la transparence correspond à une multitude d’acheteur et de demandeur, personne n’est "price maker".

Cependant, il n'y a pas présence d' atomicité sur le marché du travail à cause de l’existence de syndicats, les salariés ne sont pas tout seuls, il y’a des coalitions qui négocient au nom des travailleurs, les salaires ont été négociés en amont entre syndicats et salariés et syndicats patronniers.

Les négations se passent pas entre individus mais entre coalitions, ce qui augmente leur pouvoir de fixation des prix.
Synthèse
Dans le modèle néo-classique de base du marché du travail, l’équilibre résulte de la confrontation d’une offre de travail des salariés et d’une demande de travail des employeurs ; l’offre est une fonction croissante du prix, la demande une fonction décroissante du prix ; le prix est le taux de salaire réel, c’est-à-dire le salaire nominal divisé par le prix moyen des biens produits, ce qui revient pour l’employeur à mesurer la quantité de biens et de services qu'il devra produire et vendre pour pouvoir payer le salaire.
A l’équilibre, l’offre et la demande de travail sont égales. Comme tout prix, le taux de salaire réel est un véhicule d’information (sur l’offre et la demande de travail) et un mécanisme d’incitation.
La demande de travail est fixée par la comparaison (le calcul coût/avantage) effectuée par l'entreprise entre ce que lui coûte une heure de travail supplémentaire et la productivité marginale du travail, (ce que produit un salarié pendant cette heure de travail supplémentaire). Tant que le supplément de production apporté par le dernier travailleur embauché est supérieur à ce qu’il coûte, l’entreprise demande du travail et embauche. Si le salaire est supérieur à la productivité, l’entreprise n’embauche pas et cherche à substituer le capital au travail.
L'offre de travail émane des ménages qui arbitrent entre travail et loisirs, en comparant le revenu marginal et la perte d’utilité (la « désutilité marginale ») qu’occasionne la perte d’une heure de loisir. En dessous du salaire de réserve, les ménages refusent les emplois et au-delà d’un certain seuil, le revenu n’est plus la seule motivation. La présence d’un revenu de remplacement modifie les termes de l’arbitrage travail/loisir. Ainsi le RSA Activité vise à constituer une incitation financière au retour à l’emploi puisqu’il accroît la rémunération marginale du travail des personnes sans emploi et des titulaires de bas salaires.
Pour les néo-classiques, si le marché fonctionne sans entraves (en CPP), l’ajustement entre l’offre et la demande conduit au plein emploi. Le chômage s'explique alors par le comportement de certains ménages qui refusent de travailler pour le taux de salaire d'équilibre (chômage volontaire), et par la réglementation du travail. Pour réduire le chômage, il faudrait donc réduire ces obstacles (ou « rigidités ») au libre fonctionnement du marché, qui empêchent le salaire de baisser jusqu'au salaire d’équilibre. Il peut également exister un chômage frictionnel, lié aux délais de recherche des travailleurs lorsqu’ils passent d’un emploi à un autre ou cherchent un premier emploi.
Mais en réalité, le marché du travail s’éloigne de la CPP. La relation salariale présente des asymétries d’information, car les employeurs n’observent pas directement l’effort fourni par les travailleurs. L’employeur ne peut connaitre à l’avance la productivité future de l’employé, ce qui peut l’amener à embaucher des personnes peu productives (sélection adverse). D’autre part, il ne peut pas connaitre le comportement du salarié après signature (aléa moral). Ils peuvent dès lors utiliser le salaire comme instrument de motivation, en fixant le niveau de salaire au-dessus du niveau de l’équilibre concurrentiel de façon à inciter le travailleur à accentuer son effort : c’est la logique du salaire d’efficience.
Par ailleurs, le modèle de base considère le travail comme un facteur de production homogène. Or, l’hétérogénéité des niveaux de qualification, les spécificités des professions, le genre, segmentent le marché du travail. Il existe un dualisme, avec d'un côté des emplois stables et bien rémunérés (marché primaire) et de l'autre côté des emplois peu rémunérés et peu protégés, fréquemment atypiques (marché secondaire).
Il n'y a donc pas d'homogénéité du facteur travail. Les écarts de salaire ne reflètent donc pas seulement des différentiels de productivité mais aussi les ressources exploitables dans la recherche d’emploi et la négociation salariale. Plus généralement, les caractéristiques sociales individuelles (par exemple le genre, l’origine) influencent fortement les carrières professionnelles.
La condition d’atomicité n’est également pas remplie. Par exemple, les salariés ou les employeurs se regroupent en syndicats, pour peser sur les négociations (partenaires sociaux). Ces derniers négocient des conventions collectives au niveau d’une branche d’activité.

B- La relation salariale est encadrée par des normes sociales collectives
Doc11- Les conquêtes sociales à l'épreuve de l'histoire en France
Au début du XIXe siècle, le droit du travail était quasiment inexistant, employeurs et salariés fixaient librement le prix et les modalités du travail. La loi le Chapelier a interdit les coalitions d’ouvrier, tout les regroupement professionnels si bien que l’employeur est en position de force sur le marché du travail, il y’a une relation asymétrique, les employeurs décident alors que les salariés ne sont pas protégés. Marqué par la précarité, les conditions de travail très difficile, l’entrée au travail se fait de façon très précoce (dès 8 ans), le travail des enfants était généralisé, on travail tôt et on travail beaucoup (entre 12 et 16h par jour), dans des conditions de travail très difficiles (bruyant, dangereux) les accidents du travail fréquents, la mortalité est élevé, lorsqu’on a un accident il n'y aucun revenu de remplacement. Ce contrat de travail précaire souvent journalier garantit seulement un salaire de subsistance (couvre seulement les besoins physiologique), la protection sociale n'existe que pour une petite catégorie de personne.
Pour essayer de corriger cette relation asymétrique on va développer le droit du travail et cela va se concrétiser dans le contrat de travail.

L’Abbé Lacordaire (1848): «Entre le fort et le faible, c’est la liberté qui opprime et la loi qui affranchit ». Si on laisse toutes libertés aux travailleurs et à l’employeur dans la fixation des modalités du travail, on est dans une relation asymétrique où l’employeur a plus de pouvoir que le salarié, et c’est la loi qui va garantir des droits pour affranchir cette liberté.

L'extension de la protection sociale (1945), la reconnaissance des syndicats et le développement des négociation entre des futures partenaires sociaux, l'institutionnalisation progressive des conflits passent par la reconnaissance des syndicats en 1884 avec la loi Waldeck Rousseau.

Le travail est devenu l’emploi (un statut qui garantit des droits) grâce à toutes ces lois, il y a une garantie contre l’arbitraire (recours au Prud’homme), droit a une couverture sociale (salaire minimum), allongement de l’âge d’entrée au travail (16 ans), réduction du temps de travail (10h en 1904), congés payés (2 semaines en 1936 et 5 aujourd’hui), un salaire minimum (SMIG 1950, SMIC 1970).
Le Contrat de travail désigne la convention (un accord) par lequel le salarié met son activité a disposition d’un employeur moyennant rémunération, ça le place dans une position de subordination vis-à-vis de l’employeur.
Doc 12– Des conflits ouverts à leur institutionnalisation
Les conflits sont à l’origine de grandes dates dans la structuration du droit du travail.

L’institutionnalisation désigne un long processus progressif

Les conflits du travail n’ont aujourd’hui pas disparu mais prennent des formes différentes.
Doc13– Le développement de la négociation collective
Patrons et salariés ont des intérêts communs mais se reconnaissent comme légitimes. La négociation collective est une discussion encadrée entre syndicats d’employés et syndicats d’employeurs. C’est une obligation depuis 1982 et les lois Auroux. Le résultat de cette négociation peut être un accord soit au niveau de l’entreprise, soit dans une branche d’activité, soit au niveau national, qu’on appelle les conventions collectives. Ces dernières fixent la grille des salaires – généralement fondée sur les qualifications et garantissant les minima conventionnels – et définit l’ensemble des conditions de travail dans l’entreprise. Si on signe des conventions collectives, c’est forcément qu’elles sont plus favorables aux salariés que ce que prévoit la loi. Lorsqu’elles sont étendues au niveau national, cela explique le comportement de passager clandestin.
Le modèle français est particulièrement étatiste et méfiant vis-à-vis des syndicats. Dans les pays du Nord, c’est le contraire : l’intervention de l’Etat est faible et ce sont des syndicats puissants qui négocient les salaires minimums dans chaque branche sans qu’il y ait besoin d’intervention de l’Etat.
Doc14- L'Allemagne se dote d'un salaire minimum
Le SMIC horaire est de 9,67€, soit 1466€ brut et 1142€ net. Il concerne 13% de la population active, c’est-à-dire environ 3 millions de personnes. Le SMIC est indexé sur l’inflation et donc revalorisé automatiquement tous les ans ; l’Etat peut décider de le faire varier également. Le SMIC influence les autres salaires qui en sont proches.
Le salaire minimum a pour buts de réduire la pauvreté et les inégalités, relancer la croissance en fournissant aux salariés un pouvoir d’achat décent.
Le salaire minimum allemand est bien plus récent que le salaire minimum français. L’Allemagne connaît le plein emploi tandis que la France est lourdement frappée par le chômage, la première a un taux de croissance plus élevé et portant largement sur les exportations – ce qui la rend vulnérable – et voudrait donc recentrer la croissance sur la consommation. Le salaire minimum français est plus élevé que le salaire minimum allemand, tout comme pour le coût du travail. En Allemagne, des catégories importantes de personnes (étudiants en apprentissage, stagiaires de longue durée… à 1,5 million de personnes) ne sont pas touchées par le SMIC et il n’y a pas de revalorisation automatique ni d’aide du gouvernement.
Le salaire minimum fait partie de la norme d’emploi créée durant l’après-guerre, pendant les Trente Glorieuses, appelée la « norme salariale fordiste » par l’école de la régulation et qui a fait apparaître l’emploi typique, l’Etat providence, des politiques macroéconomiques keynésiennes et par une économie d’endettement largement (l’Etat pilote le système bancaire).
Doc15- L’avènement de la société salariale et son effritement
L’emploi typique est un emploi régulier, à plein temps, à durée indéterminée, souvent le même pour toute la vie, ou alors avec une mobilité ascendante, c’est-à-dire une progression de carrière permettant d’améliorer son sort, et des droits sociaux.

La société salariale désigne la société actuelle française dans laquelle l’immense majorité des travailleurs sont salariés.
L’emploi atypique est un emploi à temps partiel (soit choisi soit subi), un emploi précaire (lorsque la durée est limitée : CDD, interim, contrat aidé), un emploi temporaire, saisonnier ou contractuel, travail indépendant, ou cumul d'une ou de plusieurs de ces formes.

Depuis les années 1970, la majorité des emplois créés sont atypiques. Ces derniers concernent principalement les jeunes, les femmes et les immigrés. Il y a eu un affaiblissement de la norme salariale fordiste au même moment, dans un contexte de ralentissement de la croissance, d’épuisement du modèle fordiste (montée du toyotisme) et de remise en cause de l’efficacité des politiques keynésiennes. L’Etat lui-même perd de son efficacité et l’idée que « l’Etat, c’est le problème » surgit, entraînant un retour des politiques libérales (Reagan, Thatcher, Mitterrand, Chirac). Le poids de l’Etat diminue du même coup au niveau de la réglementation (flexibilité sur le marché du travail) ; le but est de faire diminuer les coûts de production, notamment en jugulant les prélèvements obligatoires, mais aussi l’inflation par l’augmentation des taux d’intérêt. Du point de vue microéconomique, dans l’entreprise, le capitalisme actionnarial se développe : les actionnaires recherchent la croissance du cours de l’action et du dividende, intéressent les managers aux bénéfices de l’entreprise par le biais des stock options. L’externalisation est forte, des cost killers sont employés.
Doc16- La mise en cause du SMIC
En France, le SMIC est remis en cause par les économistes libéraux. En effet, il conduit à rémunérer les salariés les moins qualifiés les moins productifs à un niveau qui est supérieur à leur productivité marginale. C’est une sorte de barrière qui empêche les salariés les moins qualifiés d’entrer dans une entreprise et favorise les salariés déjà en poste (théorie des insiders/outsiders) parce que le turn over a un coût. Les entreprises préfèrent donc substituer du capital au travail.

Certains pensent ainsi à régionaliser le SMIC.
Synthèse
La relation salariale n'est pas une simple relation d'échange d'une marchandise. Elle s'est construite historiquement à partir des conquêtes sociales et de la négociation collective, en s'appuyant sur le rôle d'arbitre de l’Etat et en débouchant sur la notion essentielle du «contrat de travail ». Les règles qui entourent ce contrat résultent donc à la fois du conflit et de la négociation entre des groupes sociaux aux intérêts opposés.

Au XXème siècle, les relations professionnelles se sont institutionnalisées par la reconnaissance légale des partenaires sociaux, c'est-à-dire des syndicats de salariés et d’employeurs (cf Dahrendorf).

L’Etat régule l’emploi en instaurant le cadre des négociations collectives, en consolidant le salariat, devenu un statut associé à des droits et à une protection sociale, et en fixant depuis 1950 en France un salaire minimum afin de réduire les inégalités salariales et maintenir le pouvoir d’achat des travailleurs les moins qualifiés. L’évolution des rapports de force entre les partenaires sociaux, l’essor et les transformations des syndicats affectent la relation salariale et le rythme de croissance des salaires. La fixation du niveau des salaires n'est, en effet, pas le résultat d'un processus individuel mais se déroule le plus souvent dans le cadre des conventions collectives de branches signées entre les représentants des salariés et des employeurs. Ces accords, fruits de rapports de force et de compromis dans la négociation, imposent le plus souvent des conditions minimales de rémunération (les « minima conventionnels »), en même temps qu'elles organisent les grilles de qualification et de salaires.

L’Etat et les partenaires sociaux ont également construit des normes d’emploi. L’Ecole de la Régulation (Aglietta, Boyer), parle de « norme d’emploi fordiste » que l’on peut résumer par l’emploi typique, qui correspond à un emploi stable, à temps plein, avec des horaires normés et prévisibles, garanti par un contrat à durée indéterminée (CDI), qui s’accompagne d’un système de promotion au cours de la carrière, et qui bénéficie de la protection sociale.

Cependant la norme d’emploi fordiste a été remise en cause depuis les années 1980. L’épuisement du modèle fordiste et l’apparition de la « stagflation » c’est-à-dire la coexistence d’une forte inflation et d’un ralentissement de la croissance accompagné d’une montée du chômage, conduit de nombreux gouvernements à mener des politiques libérales d’offre, afin de restaurer la compétitivité des entreprises, et de favoriser une plus grande fléxibilité. Par exemple, en développant des formes atypiques d’emploi - contrat à durée déterminée, intérim, temps partiel etc.- qui participent à la segmentation du marché du travail. Le Smic, accusé de nuire à l’emploi en augmentant le coût du travail, est mis en cause en France, quand d’autres pays l’instaurent afin de soutenir la demande globale (Allemagne).

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