Note de synthèse sur la Proposition de loi de réforme du temps de travail
Assemblée nationale
Texte n° 2030 de MM. les députés Patrick OLLIER, Hervé NOVELLI, Pierre MORANGE, et Jean-Michel DUBERNARD, déposé à l'Assemblée Nationale le 13 janvier 2005.
Texte n° 378 adopté par l'Assemblée nationale le 9 février 2005.
Sénat
Texte n° 181 (2004-2005) transmis au Sénat le 9 février 2005.
Discussion en séance publique le 1er mars 2005, le 2 mars 2005 et le 3 mars 2005.
Chronologie
1936 : accords de Matignon
La durée légale du travail (spécifique à la France) est définie : c’est l’heure au-delà de laquelle une entreprise doit payer des heures supplémentaires. La durée effective du travail est déterminée par les branches.
1982 : fixation du nombre d’heures supplémentaires par an à 130 h. Au-delà, il faut prendre un repos compensateur.
1994 : création du CET
1996 : Loi Robien
C’est la réduction du temps de travail pour favoriser l’emploi.
1998 : Loi Aubry I
Le temps de travail hebdomadaire passe à 35h (janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, janvier 2002 pour les autres). Des aides aux entreprises sont mises en place si elles maintiennent ou créent des emplois. Si le temps de travail baisse de plus de 10 %, elles bénéficient d’un allègement des cotisations patronales dégressif.
2000 : Loi Aubry II
Les 35h sont confirmées, le calcul de la durée effective défini ainsi que le régime des heures supplémentaires. Création d’une garantie mensuelle de rémunération pour les salariés au SMIC. Fixation de la durée annuelle du travail à 1600 h.
2003 : Loi Fillon
Allègement général des cotisations des entreprises non conditionné à l’application de la durée légale du travail.
2004 : Loi de cohésion sociale (am. Larcher) : le refus du salarié de la modification d’un élément essentiel de son contrat de travail (temps, salaire, lieu,…) est un motif de licenciement, et un accord d’entreprise peut être supérieur à un accord de branche, même passé avec un syndicat ultra-minoritaire.
2004 : Proposition de directive du Parlement Européen modifiant la directive 2003/88/CE. Les Etats peuvent mettre en place des mesures prévoyant la non application à des cas individuels de la limite des 48 heures hebdomadaires de travail. Création de la période « inactive » du temps de garde qui n’est pas comptabilisée comme temps de travail.
D’où vient cette PPL ?
C’est Hervé Novelli, député d’Indre-et-Loire, qui a réalisé cette PPL. Ce même Hervé Novelli avait il y a quelque temps demandé que le temps de travail soit exclu de la loi.
Quelle est l’idée directrice de cette PPL ?
simplifier le Compte Epargne-Temps (CET)
créer un régime « d’heures choisies » pour aller au-delà des heures supplémentaires
prolonger pour trois ans les mesures dérogatoires pour les TPE
Qu’est-ce que le CET ?
Le CET permet au salarié d’accumuler des droits à congés rémunérés ou de se constituer une épargne. Depuis 2003, ce compte est monétisé c'est-à-dire qu’il permet de convertir en argent le temps épargné.
Alimentation du CET :
En temps (max. 22 j/an) :
- report de congés payés (max. 10 j/an)
- RTT
- repos compensateur de remplacement
- heures effectuées au-delà de la durée collective du travail (max. 5 j/an, 15 j au total) pour les entreprises à variation cyclique d’activité
- pour les cadres autonomes (cf. infra) : heures effectuées au-delà de la durée prévue
En argent :
- primes
- épargne salariale (intéressement, participation)
- sommes versées sur un plan d’épargne entreprise
- sommes versées sur un plan d’épargne pour la retraite collectif
- augmentations de salaire ou compléments de salaire de base
A propos des cadres
Depuis 2000 les cadres sont répartis en trois catégories :
cadres dirigeants : ne sont pas soumis à la réglementation de la durée du travail
cadres intégrés : suivent les mêmes horaires que leurs collègues et sont donc soumis à la réglementation de la durée du travail
cadres autonomes : sont soumis à un régime particulier en matière de durée du travail. Ont signé une convention de forfait sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.
La convention de forfait permet de fixer une durée du travail supérieure à la durée légale du travail.
Présentation de la proposition de loi
La proposition de loi se compose de 4 articles :
Article 1 : le Compte Epargne-Temps (CET)
Ce qui change :
Le CET qui était créé par un accord de branche ou d’entreprise peut également l’être par un accord de groupe.
La monétisation peut se concrétiser sous la forme d’une rémunération immédiate et non plus seulement différée jusqu’à la constitution d’un capital minimal prédéfini.
Le salarié peut décider d’affecter au CET sa cinquième semaine de congés payés (réglementation européenne).
L’affectation des augmentations ou des compléments de salaire de base ne pourra se faire qu’à l’initiative du salarié.
Le quota de 10 jours maximum pour le report des congés est supprimé
Le plafond de 22 jours par an est supprimé
L’affectation d’heures de repos de compensateur de droit commun est possible
Suppression des plafonds d’heures affectées pour les entreprises à variation cyclique d’activité.
L’abondement du CET n’est plus limité en terme d’éléments pouvant y être affectés.
Le complément de rémunération peut utiliser des droits acquis sur une période définie par l’accord collectif et donc supérieur à 1 an.
L’abondement peut concerner toute une palette plans d’épargne
Le CET peut être utilisé pour prendre un congé parental d’éducation, un congé sabbatique ou un congé de solidarité internationale
Lorsqu’un certain plafond est atteint, la liquidation des droits acquis est obligatoire
Le salarié peut racheter des années d’études en vue de la retraite.
Article 2 : les heures choisies
Cet article crée le régime des « heures choisies ». Ce sont les heures qui permettent au salarié de continuer à travailler au-delà des heures supplémentaires. Ces heures, mises en place par un accord collectif, sont le fruit d’un accord bilatéral entre l’employeur et le salarié. Ces heures sont rémunérées suivant un taux défini dans l’accord collectif, taux supérieur ou égal à celui des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires au-delà du contingent son fixées avec l’autorisation de l’inspecteur du travail et après avis du CE. Les heures choisies s’effectuent sans aucune autorisation.
Pour les cadres concernés par un forfait sur une base annuelle qui n’ont pas de régime d’heures supplémentaires, il est possible de travailler au-delà de la durée prévue dans leur convention.
Pour les cadres concernés par un forfait sur une base journalière (1/3 des cadres) qui travaillent avec une limite de 218 jours par an, une partie des jours de repos peut être supprimée en échange d’une majoration de leur salaire.
 
 
 
 
Article 3 : les TPME
Des dispositions transitoires avaient été accordées dans les précédentes lois aux TPE. Elles sont ici prolongées.
Le taux dérogatoire de majoration des 4 premières heures supplémentaires fixé à 10 % est maintenu jusqu’au 31 décembre 2008 (2005 dans la précédente loi).
Le seuil dérogatoire de passage aux heures supplémentaires fixé à 36h déjà reporté plusieurs fois est maintenu jusqu’au 31 décembre 2008.
Ces mesures s’appliquent aux TPE créées depuis la dernière loi et aux entreprises dont les effectifs sont passés en dessous du seuil de 20 salariés.
Les salariés peuvent renoncer à 10 RTT/ an en échange d’une majoration salariale d’au moins 10 %. Les cadres à forfait en heures pourront quant à eux dépasser la durée de leur forfait de 70 h/ an. Ce dispositif est également limité à décembre 2008.
Article 4 : gage de la PPL (supprimé lors de la lecture à l’Assemblée Nationale)
La levée du gage par le Gouvernement est classique et ne remet pas en cause les mesures proposées.
Que devient l’argent du CET ?
Il est proposé de transformer l’argent qu’on vous doit en compte épargne temps et c’est la direction qui décide de ce qu’elle va faire de cet argent. Quand on vous doit 100, on doit provisionner 70 ou 75 et lorsque ça bascule sur un compte entreprises ou retraite on ne met pas les charges sociales. La durée moyenne d’une PME étant de 5 ans on doit pouvoir faire bosser les salariés en heures sup. et arriver aux 5 ans sans avoir payé ces heures sup.
Avec le crédit accumulé le salarié peut :
prendre un congé sans solde dans les cinq ans (10 s’il a un enfant ou un parent à charge).
Effectuer une formation en dehors du temps de travail.
Passer à temps partiel ou s’arrêter (salarié de +50 ans).
Racheter des cotisations d’assurance vieillesse du régime général.
Récupérer une compensation monétaire
Quelle différence entre les heures choisies et le paiement des heures supplémentaires ?
L’argent est gelé jusqu’au paiement ou se transforme en temps. C’est l’employeur qui décide de stocker les heures supplémentaires. Le salarié décide de la date à laquelle il va poser ses jours de congé, de repos compensateur et de RTT. Lorsque les heures supplémentaires sont transformées en temps (monétarisation), l’employeur ne paye plus la part de charges sociales sur celles-ci.
Exemple (par R. Le Texier) :
J’effectue des heures supplémentaires pour une valeur de 100 €. L’employeur doit provisionner les 100 € + les 70 € de charges. Mais si le CET est transformé en Plan d’épargne (Retraite ou Entreprise), alors il ne doit y mettre que les 100 €. Libre à lui de rajouter une somme pour rendre la manœuvre attractive (20 € par exemple). Il gagne tout de même la différence (50 €).
Cette démonstration est déjà valable lorsque l’intéressement d’un salarié est versé sur un Plan d’Epargne Interentreprise (PEI).
En résumé, le salarié fait crédit à l’employeur des heures qui lui sont dues.
A propos de la liberté du salarié
Avec les amendements Larcher dans la loi de Cohésion Sociale, le refus des heures par le salarié est une cause de licenciement. L’employeur pourra négocier directement avec le salarié et ne signer d’accord qu’avec un syndicat ultra-minoritaire par exemple. C’est la suprématie de l’accord passé avec un salarié. En résumé, la relation entre le salarié et son entreprise devient exclusivement bilatérale. Le contrat individuel passé avec l’employeur prend le pas sur n’importe quel accord collectif.
Autres inconvénients pour le salarié
le CET se dévalue avec l’inflation
en cas de faillite il existe une Association pour la Garantie des Salaires (AGS) à laquelle est tenu de cotiser l’employeur mais elle est plafonnée et son plafond sans cesse remis en cause. Il faut avoir en tête que la durée de vie moyenne d’une PME est de 5 ans. Il est donc tout à fait possible de ne jamais payer les heures supplémentaires.
En cas de rupture du contrat de travail le salarié perçoit une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis.
En théorie il s’agit d’assouplir le régime des 35h. Dans la réalité c’est une complète remise en cause de la législation du travail qui ne laisse plus comme barrières que l’interdiction de travailler plus de 48h hebdomadaires et les 4 semaines de congés payés. |
