A essor du libéralisme au sein de la représentation politique








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Document n°103


« En France comme ailleurs, au moins en Europe, les branches étaient considérées comme l’espace pertinent d’organisation des marchés du travail, de construction de garanties sociales et d’exercice des « arrangements » entre le capital et le travail. Ce cadre général a permis pendant plus de vingt ans un couplage dynamique de l’économique et du social. Il a connu des transformations rapides entamées à la fin des années soixante-dix » (…) . La stimulation du changement au niveau des entreprises a conduit à une décentralisation des marchés du travail, manifestée dans un déplacement relatif de la négociation collective salariale de la branche vers l’entreprise et dans la référence croissante à la flexibilité ».

J.M. Pernot, « Syndicats : lendemains de crise ? », éd Gallimard, 2005, p.171-172.
D'un autre coté, l'exercice de la domination dans l'entreprise, en application du management participatif, devient plus complexe. En effet, à force d'individualiser les rapports sociaux, de fragmenter le collectif ouvrier, de jouer avec les processus de fusion, de sous-traitance, l'entreprise risque de perdre toute légitimité sociale.

C'est pourquoi, au management participatif vient s'ajouter, dès le début des années 80, un management idéologique fondé sur les principes d'une logique patrimoniale-consensuelle (« culture d’entreprise, projet d’entreprise »)

L'ensemble des nouvelles politiques sociales du patronat contribue à déstructurer les identités collectives professionnelles et, par là même, les identités collectives militantes. Les mouvements de réunification de l'entreprise rendus nécessaires par les bouleversements techniques et organisationnels conduisent les salariés à ne plus se considérer comme dominés mais plutôt à se construire une perspective de carrière, une nouvelle identité. Il n'y a plus "eux" et "nous", il y a un "moi" qui se construit dans une nouvelle collectivité (projet d'entreprise, culture d'entreprise), une sorte de "je-nous" à la fois individualiste et communautaire, qui se substitue au "nous-je" révolutionnaire, reposant sur une claire conscience de classe, sur une culture d'opposition. C'est ainsi que le syndicalisme ne peut plus s'appuyer sur des oppositions radicales entre ouvriers et patronat.
Par ailleurs, du fait du développement des structures participatives, le syndicat se trouve également contesté dans son rôle d'émetteur et de collecteur d'informations. Son repli dans les structures telles que les Comités d'Hygiéne, de Sécurité et de Conditions de Travail ou dans les fonctions de délégué du personnel ne le met pas hors d'atteinte des effets négatifs des dispositifs participatifs directs, car ces derniers absorbent en effet les revendications et les demandes d'informations. C'est ainsi que le syndicalisme ne semble plus pouvoir répondre à toutes les initiatives patronales qui tendent à le contourner et à le déstructurer. En conséquence, les structures syndicales, en tant que relais (Par relais, nous entendons les structures institutionnelles qui canalisent, gèrent, transmettent, retransmettent et orientent les aspirations sociales.), traversent une crise. Comme le souligne Pierre Rosanvallon, dans son ouvrage "La question syndicale", le syndicat, dans la société industrielle, remplit trois fonctions : une fonction de représentation des intérêts, une fonction de régulation des conflits et une fonction de production de solidarités.

C'est en ce sens, que le syndicalisme jouait un rôle essentiel dans le maintien du compromis fordien et de la logique patrimoniale-contractuelle, qui permettait au politique de " (...) rendre le social plus organique et moins volatil", le structurer de telle sorte qu'il devienne saisissable"(Rosanvallon (P.), "La question syndicale", op-cit, p.100.) .

La crise du syndicalisme marque donc pleinement la fin du compromis fordien qui symbolise aussi la fin de l'utopie industrialiste, de cet accord global sur le partage des fruits de la croissance et du progrès. Il ne reste plus désormais, comme principe de régulation des organisations, qu'une rationalité économique contrebalancée par les principes d'un management idéologique, fondés sur une vision de l'entreprise en tant que communauté.


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