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Recruter sans discriminer

Contenu




I.Définitions 1

A.Discrimination illégale 1

B.Discrimination licite 1

II.Remarques : 1

III.La discrimination en 10 questions 2

IV.Schémas : améliorer mes pratiques 5





  1. Définitions



  1. Discrimination illégale


Asymétrie de traitement résiduelle, c'est-à-dire qui ne peut être imputée au poste et aux compétences d’un candidat.

18 critères de discriminations sont prohibés par la loi : âge, sexe, origine, situation de famille, orientation sexuelle, mœurs, caractéristiques génétiques, appartenance vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race, apparence physique, handicap, état de santé, état de grossesse, patronyme, opinions politiques, convictions religieuses, activités syndicales.

  1. Discrimination licite


Différence de traitement, liée aux 18 types de discrimination, mais justifiée et justifiable, étant donné

Un poste (exemple : protection des mineurs)

Un dispositif de « rattrapage » (discrimination positive, pour le handicap par exemple).

  1. Remarques :


  • Les 18 types de discrimination ne sont pas limitatifs.

  • Il appartient aux recruteurs de prouver leur bonne foi.

  • Le tribunal administratif peut faire référence au droit du travail privé, dans les mémoires rédigés par les parties et même dans les motifs des décisions.

  • La lutte contre les discriminations à l’emploi et pour la diversité est une démarche volontaire, ou plutôt volontariste.



  1. La discrimination en 10 questions





  1. Quel est le cadre législatif ?


Droit Européen

L'article 14 de la Convention européenne des droits de l'homme, portant sur l'interdiction de discrimination, ratifié par la France, s'applique également

Directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 : pour l'égalité de traitement sans distinction de race ou d'origine ethnique.

Protocole no. 12 à la Convention de sauvegarde des Droits de l'Homme et des Libertés fondamentales37, non ratifié par la France.
Et aussi Article 26 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques.
Droit Français :

Convention de 1958
Loi n° 2001-1066 du 16/11/01 : lutte contre les discriminations

La loi « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées» du 11 février 2005 (loi no 2005-102, JO n° 36 du 12 février 2005 page 2353), dite loi handicap
Loi n°2001-1066 du 16 novembre 2001 modifie l'article L1134-1 (ancien article L122-45) du Code du travail et renverse la charge de la preuve.
La loi n°2004-1486 du 30 décembre 2004 : institution de la Halde (La haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE) est une autorité administrative indépendante (AI). Par la loi organique n°2011-333 du 29 mars 2011, le Défenseur des droits a succédé au Médiateur de la République, au Défenseur des enfants, à la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE) et à la Commission nationale de déontologie de la sécurité (CNDS). http://www.defenseurdesdroits.fr)

Code pénal, les articles 225-1 à 225-4 composent la section sur les discriminations :

  • l'article 225-1 donne la définition ;

  • l'article 225-2 précise les peines encourues ;

  • l'article 225-3 précise les exceptions ;

  • l'article 225-3-1 reconnaît le testing ;

  • l'article 225-4 précise les peines encourues par les personnes morales ;



Dans le Code du travail, les articles L1131-1 à L1134-5 composent la section sur les discriminations.


  1. Quels sont les risques encourus ?

Violences sans ITT ou avec une ITT inférieure ou égale à 8 jours 

  • Délit (art.222-13, 5°bis et 5° ter C.P)

  • 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende


Menace de crime ou délit sans condition

  • Délit (art.222-18-1C.P. art.222-17 al.1 C.P)

  • 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende


Enregistrement ou conservation de données nominatives faisant apparaître les origines raciales ou l’orientation sexuelle, …

  • Délit (art.226-19 al.1 C.P.)

  • 5 ans d’emprisonnement et 300 000 € d’amende


En cas de différence de rémunération constaté, sans qu’elle ne puisse être justifiée par un autre motif que ceux discriminatoires : rappel de salaires et de charges.
Si l’échelon, l’Indice Brut et donc l’indice majoré n’est pas justifié, l’agent sera repositionné sur le bon échelon au regard des agents qui sont dans une position similaire à la sienne.



  1. Comment puis-je mesurer la discrimination dans ma collectivité ?

La halde a rédigé un questionnaire pour les collectivités, mis à disposition sous format excel. Ce questionnaire est disponible ici

Pour vous permettre de comparer votre collectivité aux autres, vous pouvez consulter le guide de la Halde « que répondent les collectivités »


  1. Comment puis-je prouver ma bonne foi ?

Au vue de l’inversion de la charge de la preuve, vous devez conserver impérativement pendant 5 ans les grilles de sélection, exemptes de toute mention subjective et manifestement discriminatoire, ainsi que les comptes rendus d’entretien selon les mêmes principes de rigueur que pour la grille.


  1. Quelle méthodologie puis-je avoir pour m’assurer de ne pas être discriminatoire ?

Il s’agit à la fois d’objectiver et de sécuriser vos recrutements.

A ce titre l’objectif est d’éviter les préjugés, les filtres que l’on possède et qui nous aident à sélectionner lorsque nous n’avons pas d’éléments probants pour le faire avec professionnalisme.

Si l’on part d’un profil de poste, on précise et contextualise chaque compétence, en particulier en ce qui concerne le savoir-être, domaine à la fois sensible et complexe.


  1. La prise de référence n’est-elle pas une méthode discriminatoire et illégale ?

La prise de référence, c’est-à-dire appeler les précédents employeurs, est autorisé à la condition impérieuse que le candidat le sache.

Par ailleurs il est toujours malaisé de déterminer la valeur d’un commentaire, positif, neutre ou négatif sur un candidat. Le contexte passé et la personne interrogée sont en effet sujets à caution.

Enfin solliciter le dernier employeur peut mettre un candidat dans l’embarras.

Un juge déterminera comme discriminatoire tout motif de non recrutement basé sur la prise de référence uniquement, qui plus est si une seule a été réalisée et à l’insu du candidat.


  1. Quel est mon rôle vis-à-vis des managers ?

Un juge cherche l’ensemble des responsabilités. A ce titre un responsable qui préciserait des motifs non légitimes, donc illégaux, se verraient poursuivi à titre personnel, ainsi bien évidemment que l’Autorité Territoriale et toute personne qui aura contribué à la discrimination.

Ainsi votre rôle en tant que référent RH pour le recrutement est d’être le garant du cadre : droits et obligations de fonctionnaire, la loi, le sens du service public.

Prouver par des faits objectifs qu’un recrutement non discriminatoire est bon pour la structure et le manager.

Veuillez noter que la conduite de changement, lorsque l’on parle de comportement, est un travail quotidien, qui s’inscrit dans la durée (en moyenne 3 ans).


  1. Comment gérer mon malaise ?

Tout comme le stress, les psychologues recommandent d’en prendre conscience, de le reconnaître et de le formuler. Ce processus permet de conscientiser son malaise et aussi par son expression, de faire baisser la charge émotionnelle.


  1. Comment puis-je gérer un élément subjectif qui représente un vrai frein au recrutement ?

Vous recrutez un cuisinier pour un restaurant scolaire. Le candidat que vous avez en face de vous sent mauvais. Vous en déduisez que la personne doit avoir des problèmes d’hygiène, ce qui revêt un caractère impérieux pour un poste de cuisinier.

Il s’agit ici non pas de s’appuyer sur un élément subjectif, qui peut être culturel d’ailleurs (j’aime une odeur qu’une autre n’apprécie pas) mais d’objectiver par des faits tangibles. Ongles noirs, cheveux visiblement sales, vêtements tachés, …

La synthèse de l’entretien devra reprendre ses éléments factuels, mis en avant étant donné le poste.



  1. Quels sont les ressorts principaux de la discrimination ?

Parois de verre : mobilité transversale. Les peu diplômés et les femmes notamment sont plus freinés que les hommes et les diplômés.

Plancher collant : les premiers postes font la carrière. Les personnes sujettes à discrimination(s) restent plus souvent et longtemps engluées dans des missions d'exécution.

Plafond de verre : intériorisation du dévoluement des fonctions de décision à certains (ex. aux hommes, aux blancs) et des missions de soutien à d’autres (ex. aux femmes, aux noirs)
Trier des CV sans véritables critères entraine obligatoirement des inférences et des biais, ainsi qu’une perte de temps et d'argent, donc une baisse de votre crédibilité et des recrutements qui échouent.
Des mots équivoques ne sont pas des compétences, seule la précision permet l'évaluation et la comparaison objective entre candidats.
La Lettre de motivation ne sert pas à sélectionner en fonction de critères mais à mesurer...la motivation. Ceci grâce à la rédaction ou non d’une lettre personnalisé & adapté.

  1. Schémas : améliorer mes pratiques



Deux dynamiques sont conduites de concert, et proviennent de la même vision : prendre du recul pour améliorer ses pratiques du recrutement.


Recruter sans discriminer



Environnement juridique

Eléments psychosociaux




Connaître les risques

Connaître le cadre légal

Discrimination justifiée et justifiable

(grille de critères et conservation des compte-rendu pendant 5 ans)

Critères objectifs de recrutement

 Sécurité juridique

 efficacité
Répertoire des Compétences

Changement des comportements collectifs :

Ressenti  convaincre  objectiver

(3ans)

Amélioration de nos pratiques

Plafond de verre

Plancher collant

Parois de verre

Stéréotypes dans l’inconscient collectif

Avoir conscience des ressorts de la discrimination

Catégorisation sociale –

Tajfel 1986

Théories des

filtres (subjectifs) –

De Schutter, 2001

Conformité

Légaux

Pénal : jusqu’à 10 ans de prison

Civil : réparation du préjudice

subi.

25 000 € par infraction

constaté (Halde), rappel de

rémunération et de

charges (5 ans)

Communication

Attractivité de la

collectivité/entreprise

Elus

Convention de 1958

Convention européenne des

droits de l’Homme, art 14

Code Pénal : Art 255-1 (cf. loi

2006)

Code du travail Art L 1132-1 et L1134-1 et suivants





Recruter sans discriminer Vincent BOGAERS – SOI Conseil et Formation – 2011

Numéro Unique : 09 77 196 575 – territoriale@soi-conseil.com

SARL au capital de 7 500€ - Siret : 525 252 912 00015 – Déclaration : 11 77 04944 77


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