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LA FEMME ET LA MATERNITE AU SEIN DE L’ORGANISATION

Par

Gustave Georges MBOE

Psychologue, (ATER) à l’Université de Yaoundé I

Formateur au CRADAT

Contact : GSM : 94 80 67 78 – 77 65 38 67- 22 12 74 03

E-mail : mboegeorges@yahoo.fr; bereshbureau@ymail.com

Yaoundé, Novembre 2011
PLAN


INTRODUCTION

I – LA FEMME ET LA MATERNITE AU SEIN DE L’ORGANISATION
A- Protection de la maternité
a) Sur le plan de la législation

b) Sur le plan de la santé et de la sécurité sociale
B- La pratique de la gestion de la maternité dans l’organisation
a) Discrimination dans la réalisation de travail

b) La harcèlement sur le lieu du travail en cas de grossesse

II – LA MATERNITE : ENJEUX D’UNE CARRIERE
A. Conséquences de la maternité sur la carrière de la femme
a) Conséquences positives

b) Conséquences négatives
B- Conséquences de la maternité sur l’organisation
a) Baisse de la productivité

b) Problèmes organisationnel

III – ESQUISSES DE SOLUTIONS

CONCLUSION
BIBLIOGRAPHIE
INTRODUCTION GENERALE
La maternité reste un souci majeur dans la vie professionnelle féminine. Elle est en effet perçue comme une cause supplémentaire d’absence qui, pour un poste donné leur fait préférer un homme. Or, notre époque est marquée par la forte revendication d’exister en tant que personne en développant toutes ses potentialités, dans ou hors du travail.

La plus part du temps, la gestion de la sphère privée et professionnelle incombe majoritairement à la femme. Les décideurs du monde professionnel, en matière d’évolution des carrières féminines sont souvent confrontés à de nombreuses questions, à fortiori parce que le sujet est réputé « difficile » voire délicat. Le problème qui se dégage est celui de l’impact de la vie familiale sur la vie professionnelle de la femme. la grossesse constitue-t-elle un frein de l’évolution de carrière de la femme? Mieux, s’il est vrai que le mode de vie des femmes implique une gestion très stricte de leur emploi du temps et que la grossesse suppose un état, quelles peuvent être les effets lorsque celui-ci entre en conflit avec les contraintes de l’entreprise ?

Il semble donc pertinent d’explorer des pistes de réflexion afin de contribuer à ce que les entreprises et les parties prenantes en l’occurrence la femme-mère, en toute objectivité élaborent, affinent et confrontent leur position et démarche.

Nous orientons notre analyse d’une part sur l’arbitrage de la loi par rapport à la maternité et la carrière de la femme, et d’autre part, nous axerons l’argumentaire sur les implications (positives et négatives) que la maternité peut avoir sur la carrière de la femme et de l’organisation.
I – LA FEMME ET LA MATERNITE AU SEIN DE

L’ORGANISATION

La maternité est un aspect de la vie de la femme qui requiert beaucoup d’attention ainsi que de traitement. C’est le moment où elle doit se sentir appartenir à une organisation qui se respecte.
A- Protection de la maternité

Comme toute personne apte à exercer les tâches dans une organisation, la femme enceinte quand elle bénéficie d’une protection tant sur le plan législatif que sur le plan social.

a) Sur le plan de la législation

La protection de la maternité figure parmi les principales préoccupations de l’O.I.T depuis sa création. La première convention sur la protection de la maternité (convention N°3) a été adoptée lors de la première conférence internationale du travail de l’O.I.T en 1919. Ici, il est question d’analyser les principales dispositions juridiques figurant dans la législation sur la protection de la maternité. Le Cameroun a adopté certaines mesures notamment dans son code du travail en faveur de la protection de la maternité. C’est ainsi que le code du travail lui reconnait le droit à un congé de maternité de quatorze semaines (art 84,2) « toute femme enceinte a droit à un congé de maternité de quatorze (14) semaines, soit 4 semaines avant la date présumée de l’accouchement et 10 semaines après l’accouchement.

Ce congé peut être prolongé de six (06) semaines en cas de maladie dument constatée et résultant soit de la grossesse, soit des couches ». Pendant la durée de ce congé, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail de l’intéressé, le droit d’être payé pendant le congé de maternité (l’art84, 5) «  … la femme a le droit pendant le congé de maternité… à une indemnité journalière égal au montant du salaire effectivement perçu au moment de la suspension du contrat de travail ».

b) Sur le plan de la santé et de la sécurité sociale

La protection de la maternité comprend la prévention des risques à la santé et la sécurité pendant et après la grossesse. Elle contribue à la santé (amélioré la santé maternelle) et au bien être des mères et leurs bébés. En protégeant l’emploi des femmes et en maintenant leurs revenues pendant et après la maternité, la législation contribue également à la réalisation de l’objectif 3 du millénaire pour le développement, qui promeut l’égalité des sexes et de l’autonomisation des femmes. La législation en vigueur prévoit des pauses d’allaitement pour la femme après avoir repris le travail. Art 85 al1  «  pendant une période de quinze (15) mois à compter de la naissance de l’enfant, la mère a droit à des repos pour allaitement ». Les priorités de la protection de la maternité sur le plan de la santé et de la sécurité sociale sont de s’assurer que le travail des femmes ne pose pas de risque pour leur santé maternelle et que la fonction reproductive des femmes n’a pas d’incidences négatives sur leur sécurité économique et leur emploi. En effet préserver la sécurité de l’emploi et maintenir les revenus de la femme pendant et après la maternité revêtent une grande importance. les articles 84 al1b « … l’employeur ne peut rompre le contrat de travail de l’intéressé du fait de la grossesse »et Art 84 al5a « outre les diverses prestations prévues par la législation, sur la protection sociale et familiale » , fournissent les informations en matière de la protection sur le plan de la sécurité de la maternité.

L’incertitude demeure toutefois quant-à l’efficacité avec laquelle la législation en vigueur est appliquée dans l’organisation.
B- La pratique de la gestion de la maternité dans l’organisation

Les entorses à la protection de la maternité portent sur l’ampleur de la discrimination liée à la grossesse dans la relation de travail et sur le harcèlement sur le lieu du travail.

a) Discrimination dans la relation de travail

La discrimination liée à la grossesse sur le lieu de travail est une discrimination sur la base de sexe au sens strict, à savoir une situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable en raison de son sexe qu’une ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable.

Cette discrimination peut se manifester dès la candidature ou lors du recrutement. Certaines femmes déclarent que lors de l’examen de candidature on leurs a explicitement demandé si elles souhaiteraient avoir des enfants. Certaines se voient dire dès le début de leur emploi qu’elles ne peuvent par tomber enceintes, ou doivent pré-signer une lettre de rupture qui sera utilisée en cas de grossesse. D’autres travailleuses enceintes par contre rencontrent des difficultés en ce qui concerne leurs conditions de travail.

Ainsi, certaines sont transférées contre leur gré ou au contraire n’obtiennent pas de réponse positive à leur demande de transfert à raison de leur maternité tandis que d’autres sont affectées à une horaire réduite ou peu compatible avec une famille. Elles se voient en outre refuser des congés pour s’occuper de leur bébé malade, de pouvoir travailler dans les conditions plus flexibles en raison des risques de réticences de l’employeur. Le plus souvent, ces femmes se voient accomplir d’avantage de travail, surtout durant la période préalable à leur congé de maternité.

Le licenciement est selon diverses sources l’un des type les plus radicaux de discrimination fondée sur la grossesse. Dans certaines entreprises, les travailleuses enceintes sont menacées de licenciement ou incitées de façon plus ou moins subtile, voire contraintes à démissionner. Leur décision est alors essentiellement influencée par certaines remarques négatives de collègues ou de supérieures ainsi que par une dégradation des relations de travail. Certaines travailleuses s’avèrent en outre démissionner en raison d’un climat professionnel désagréable.

Ces travailleuses enceintes ayant un statut précaire se voient aussi refuser le prolongement de leur contrat de travail en raison de leur grossesse.
b) Le harcèlement sur le lieu du travail en cas de grossesse

Les travailleuses sont confrontées à toutes sortes de harcèle mènent durant leur grossesse et après leur accouchement.

Les femmes enceintes sont en outre assez souvent confrontées à des critiques injustes. D’autres estiment faire l’objet d’un suivi et de sanction plus stricts que leurs collègues. Elles ont aussi l’impression que leurs prestations sont évaluées de façon plus négative en raison de leur grossesse.

Les collègues des travailleuses enceintes se plaignent parfois du coût social d’une grossesse ou d’absence de celles-ci ainsi que les problèmes qui s’ensuivraient (augmentation de la charge de travail, problème de l’intérim).

De même, les supérieurs émettent essentiellement des commentaires sur l’absence durant le congé de maternité, notamment parce qu’ils craignent parfois que la travailleuses ne revienne pas à l’issue de celui-ci, ou parce qu’il règne une certaines inquiétude quant) la gestion de la charge durant l’absence et font l’objet par ailleurs des remarques sur leur aspect ou leur comportement.

Le harcèlement peut aussi revêtir des formes plus subtiles. Ainsi, certaines femmes estiment que leur employeur les perçoit de façon plus négative depuis leur grossesse. Certains chefs et collègues se montrent sciemment distants avec elles.

D’autres se sentent délibérément isolées en guise de « punition » pour leur grossesse. Les travailleuses ont également l’impression d’être considérées comme moins dévouées et moins fiables, voire comme des profiteuses, au terme de leur congé de maternité.

La femme enceinte serait effectivement liées dans la relation de travail avec les collègues et les supérieurs hiérarchiques.

La maternité sur le lieu de travail fait l’objet de considération différente. Celle-ci entraine des effets sur l’organisation et sur la carrière de la femme.
II – LA MATERNITE : ENJEUX D’UNE CARRIERE
Le plan de carrière dans une entreprise est une succession d’affectations. La gestion d’une carrière inclut le suivi dans le passé, le présent et l’avenir des affectations d’un salarié au sein des structures de l’entreprise.

Elle apparaît comme un compromis permanent entre les besoins de l’entreprise, des potentiels disponibles et les désirs exprimés par les salariées.


  1. Conséquences de la maternité sur la carrière de la femme

La discrimination entraine des conséquences professionnelles. Ces dernières sont être positives et négatives


    1. Conséquences positives

L’organisation a prévu des mécanismes qui reconnaissent le statut d’accoucheuse à la femme. Etant soucieuse du bien-être de leurs employés, les employeurs s’assurent de l’affiliation de leurs employées à la CNPS afin que celles-ci bénéficient des allocations familiales ou des indemnités de congés durant leur période de maternité. Ces indemnités leur permutent de se prendre en charge pendant la période de non activité. L’organisation fournit également des efforts quant à la protection en matière de santé pendant la grossesse c’est ainsi que l’on peut observer un aménagement du temps de travail de la femme enceinte dans l’organisation, elle est parfois exempt des travaux jugés dangereux ou insalubres, ou la manipulation de certaines substances chimiques pour celles qui travaillent dans les industries. On peut observer l’aménagement de certaines pièces dans l’organisation destinées aux femmes allaitantes de l’organisation pour leur permettre de pratiquer avec aisance les heures de tétées. en plus la femme enceinte bénéficie des permissions exceptionnelles soit pour s’occuper de son état de santé parfois délicat, soit pour ses visites prénatales. C’est le cas de CINPHARM (compagnie industrielle pharmaceutique ) dans laquelle le GRH veille à l’immatriculation des femmes employées à la CNPS afin qu’elles bénéficient des avantages sociaux prévus par la CNPS en cas de grossesse Bien que l’organisation mette en œuvre tous ces moyens de protéger et de concilier la femme avec les exigences professionnelles, il demeure vrai que la maternité a des influences négatives sur la carrière de la femme.


    1. Conséquences négatives

Les conséquences peuvent être directes dans le sens où par exemple à la suite d’un licenciement, la travailleuse perd son revenu, est privée d’une promotion ou doit chercher un autre emploi moins bien rémunéré ou un poste qui offre moins d’avantages.

Elle est également plus exposée à la dépression (nerveuse, engraissé, perte de confiance en soin stress…).

Il s’agit ici de l’impact de la maternité sur la carrière des travailleuses. La maternité amène la femme à adopter une attitude négative par rapport au travail. A titre d’exemples, certaines femmes décident d’opter pour les emplois moins qualifiées, préfèrent ne plus travailler ou trouvent difficilement un nouvel emploi. Le parcours professionnel de la femme prend une autre tournure ; elles ne sont plus généralement autorisées à suivre une formation données, n’obtiennent pas un poste de responsabilité ou une promotion.

La maternité exerce également un impact négatif sur les attitudes liées au travail. Ainsi, les travailleuses auraient moins de perspectives de carrière, une motivation limitée envers leur emploi ce débouche le plus souvent sur l’absentéisme, une baisse de performance, la non participation aux réunions stratégique de l’organisation d’où la perte du fil conducteur de l’évolution de l’entreprises.

Aussi bien que la maternité a un impact considérable sur la construction de fil de carrière de la femme, l’organisation, elle-même n’est pas épargnée.


  1. Conséquence de la maternité sur l’organisation


La maternité avec tout ce qui l’entoure (congé, prestations…) continue d’être problématique dans le monde professionnel généralement, les collaborateurs et la hiérarchie de l’organisation entrevoient une baisse de productivité et des problèmes organisationnels qui découlent.
a) Baisse de productivité et de rentabilité

L’organisation suppose la production des biens. Pour produire, l’organisation dont l’obligation de productivité est primordiale réclame un investissement professionnel illimité. La femme enceinte ne peut plus produire, son état de santé fragile et délicat, ses humeurs l’entrainent parfois à un manque de motivation au travail, son dynamisme prend un coup et par ricochet sa rentabilité au sein de l’organisation. En entreprise, c’est la « performance » qui est vénérée, la maternité constitue un frein à l’exigence de performance, la femme n’étant au sommet de ses potentialités. Son humeur parfois cause des absences injustifiées voir même arrêt de travail et par conséquent répercutions sur les délais de production. On peut illustrer la diminution de son rendement avec l’accumulation des dossiers, la non diligence et non pro-activité dues aux maladies et aux lourdeurs de la maternité.

Le désinvestissement plus ou moins marqué entre en conflit avec le rythme et les exigences d’efficacité et de rentabilité de l’entreprise.
b) Problèmes organisationnels

L’organisation prend également un coup avec le choix de la maternité de la femme. Il faut une division des tâches, une répartition du travail dans l’organisation.

L’annonce ou le départ en congé de maternité de la femme ou encore ses absences répétées liées à son état, impactent sur le bassin du travail. Ceci pose le problème d’intérim plus ou moins bien géré. La femme enceinte dans l’organisation, qui va en congé peut ajouter une charge supplémentaire à l’entreprise. Cette dernière parfois, pour pallier à son absence recourt aux services d’un remplaçant qu’il faut souvent former afin de reprendre les projets en cours. L’organisation dans la plupart des cas procède à une redistribution des tâches. Dans la représentation collectives, un temps de présence important sur le lieu du travail est considéré comme la preuve de l’engament professionnel, or les contraintes crées par les nouvelles responsabilités familiales impliquent inévitablement des arbitrages au sein de la sphère professionnelle.
III – ESQUISSES DE SOLUTIONS.

L’importance de la contribution de la femme au bien être de la famille et au progrès de l’organisation, n’est pas à démontrer. L’employeur ne pouvant pas exercer sans les hommes au sein de l’organisation est tenu non seulement de recruter mais aussi de pouvoir établir et même comprendre le bien fondé de la place de la femme en son sein, d’où quelques ébauches de solutions. A savoir :

Pour la femme

  • Gérer au mieux son travail, ses relations professionnelles, sa carrière, et son rôle social incombe à celle-ci d’allier sa vie professionnelle et sa vie privée

  • En cas d’absence, elle doit se hâter à rattraper le fil conducteur de l’évolution des activités de l’entreprise.


Pour l’entreprise

  • Au sein de l’entreprise on doit pouvoir accepter la condition de la femme, celle de mère. L’introduire dans la culture de l’entreprise afin que celle-ci se sente respectée.

  • Aider cette dernière à pouvoir concilier les deux à savoir sa vie en dehors de l’entreprise (son foyer, ses enfants) et sa vie professionnelle.


CONCLUSION
La protection de la maternité a été une des grandes préoccupations de l’O.I.T depuis sa première année d’existence : permettre aux femmes de conjuguer avec succès leurs rôles en matière de production et de gestionnaires au sein de l’organisation. C’est-à-dire des mesures spéciales de protection de la maternité doivent être prises afin de permettre aux femmes de remplir leur rôle maternel sans pour autant être marginalisées au sein de l’organisation.

Toute fois, l’incertitude demeure quant-à l’implication de la législation en vigueur ce qui souligne l’importance d’un dialogue social, des actions participatives de la part du gouvernement, des employeurs et même des travailleuses, dans le but de trouver des solutions permettent de faciliter l’accès des femmes dans le milieu organisationnel.
BIBLIOGRAPHIE


  • CODE DE TRAVAIL : loi N° 092 007 du 14 août 1992




  • LA MATERNITE AU TRAVAIL : une revue de la législation nationale/ Bureau International du travail conditions d’emploi et de travail. 2ème éd. Genève : BT 2010




  • HALPERT et HICKMAN BURG : 1889, Grossesse au travail le vécu et les obstacles rencontrées par les travailleuses en Belgique.




  • Etudes ORSE N°5 février 2004 observatoire sur la responsabilité sociale des entreprises l’accès des femmes aux postes de décision dans les entreprises.




  • Webographie

  • www. Orse.org

  • www. ilio.org



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