La négociation collective dans l’entreprise
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| La négociation collective dans l’entreprise Synthèse La négociation d’une convention ou d’un accord d’entreprise permet d’adapter les règles du code du travail aux spécificités et besoins de l’entreprise. Ce sont, en principe, les délégués syndicaux qui négocient avec l’employeur. Mais pour favoriser la négociation dans les petites entreprises dépourvues de délégués syndicaux, un accord peut être conclu, sous certaines conditions, par les représentants élus du personnel au comité d’entreprise (ou à défaut par les délégués du personnel) ou, en l’absence de représentants élus, par un salarié spécifiquement mandaté. La négociation peut être obligatoire (avec des thèmes et un rythme imposés) ou libre. Dans tous les cas, les accords d’entreprise sont soumis à certaines conditions de validité, et au respect de formalités spécifiques. A savoir Un accord collectif ne peut qu’améliorer la situation des salariés par rapport aux dispositions de la loi sauf si cette dernière en dispose autrement. Mais un accord d’entreprise peut comporter des dispositions moins favorables qu’un accord couvrant un champ territoriale ou professionnel plus large (accord de branche par exemple) sauf dans deux cas :
Sommaire
Fiche détaillée Quels salariés pour négocier ? En principe, les délégués syndicaux - désignés par les organisations syndicales représentatives dans les établissements de 50 salariés et plus - prennent part aux négociations menées avec l’employeur. La délégation de chacune des organisations représentatives appelées à participer à des négociations dans l’entreprise comprend obligatoirement le délégué syndical de l’organisation dans l’entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux. Sous peine d’encourir des sanctions pour discrimination syndicale, l’employeur doit inviter à la négociation toutes les organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise (et non certaines d’entre elles). Chaque organisation syndicale peut compléter sa délégation avec des salariés de l’entreprise. A défaut d’accord avec l’employeur, le nombre de salariés, par délégation, ne peut excéder celui des délégués syndicaux. Sauf dans les entreprises n’ayant qu’un seul délégué syndical : dans ce cas, deux salariés peuvent participer à la négociation. Le temps passé à la négociation est payé comme temps de travail et, si l’employeur est à l’initiative des discussions, n’est pas décompté du crédit d’heures dont les délégués syndicaux disposent. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, des accords collectifs peuvent, dans les conditions et limites fixées par les articles L. 2232-21 à L. 2232-29 du code du travail , être négociés, selon le cas, avec les représentants élus au comité d’entreprise ou les délégués du personnel ou avec un ou plusieurs salariés mandatés ; sur cette question, on peut se reporter à la circulaire DGT n° 20 du 13 novembre 2008 « relative à la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail La négociation entre l’employeur et les élus ou les salariés de l’entreprise mandatés se déroule dans le respect des règles suivantes :
Quelles négociations obligatoires ? Négociation annuelle Dans les entreprises ou sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur doit, tous les ans, convoquer les délégués syndicaux pour négocier sur :
Les articles L. 131-4-2 et L. 241-13 du code de la Sécurité sociale conditionnent le bénéfice de certains allégements de cotisations sociales au respect de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, lorsque l’entreprise y est assujettie (sont concernées les entreprises dont l’effectif est d’au moins 50 salariés, où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux). Le non-respect de cette obligation pour une année civile donnera ainsi lieu à une réduction de 10 % du montant des allègements de cotisations patronales appliqués au titre des rémunérations versées cette même année. Ce montant sera diminué de 100 % (l’avantage sera donc totalement supprimé) lorsque l’employeur n’aura pas rempli cette obligation pour la troisième année consécutive. Sont concernées, la réduction générale de cotisations patronales (dite « réduction Fillon ») et les exonérations applicables dans les zones de revitalisation rurale (ZRR), de revitalisation urbaine (ZRU), dans les zones franches urbaines (ZFU), dans les bassins d’emploi à redynamiser (BER) dans les zones de restructuration de la défense (ZRD) et aux entreprises implantées dans les DOM (voir aussi la fiche Panorama des aides à l’embauche ). Ce dispositif est applicable depuis le 1er janvier 2009. Sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans la lettre circulaire Acoss n° 2011-0000053 du 9 mai 201 diffusant la circulaire ministérielle n° 2011-92 du 7 mars 2011. Chaque année également - dans le cadre d’une négociation distincte ou non de celle portant sur les salaires effectifs et la durée et l’organisation du temps de travail - l’employeur engage une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures permettant d’atteindre ces objectifs, à partir des éléments figurant dans le rapport de situation comparée prévu par l’article L. 2323-57 du Code du travail. Cette négociation porte notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. Cette négociation porte également sur l’application de l’article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ; cette disposition du code de la sécurité sociale permet, en cas d’emploi à temps partiel ou en cas d’emploi dont la rémunération ne peut être déterminée selon un nombre d’heures travaillées, de maintenir à la hauteur du salaire correspondant au même emploi exercé à temps plein l’assiette des cotisations d’assurance vieillesse. Sur la pénalité à laquelle sont soumises les entreprises d’au moins 50 salariés lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut, d’accord, par un plan d’action, on se reportera à la fiche consacrée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les négociations sur les salaires effectifs que l’employeur est tenu d’engager chaque année doivent également viser à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Pour cela, un diagnostic des écarts éventuels de rémunération (au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail), entre les femmes et les hommes est établi sur la base des éléments figurant dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes qui doit être établi par l’employeur. Si un accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes est signé dans l’entreprise, la négociation sur ce thème a lieu ensuite tous les 3 ans. S’agissant de la négociation sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, sa périodicité est également portée à 3 ans lorsqu’un accord collectif comportant de telles mesures a été signé dans l’entreprise. Si depuis plus de 12 mois à compter de la dernière négociation, l’employeur n’a pas pris l’initiative de nouvelles négociations, celle-ci s’engage obligatoirement à la demande d’un syndicat présent dans l’entreprise. Enfin :
Négociation tous les trois ans Dans les entreprises et les groupes d’entreprises qui occupent au moins 300 salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France, l’employeur engage, tous les 3 ans, une négociation portant sur :
Cette négociation peut également porter :
Si un accord de groupe est conclu sur les thèmes inclus dans le champ de la négociation triennale visée ci-dessus, les entreprises comprises dans le périmètre de l’accord de groupe sont réputées avoir satisfait à cette obligation de négociation triennale. Dans les entreprises occupant au moins 300 salariés, la négociation visée ci-dessus :
Les négociations libres En dehors de la négociation annuelle obligatoire, employeurs et syndicats ont toute liberté pour négocier sur des thèmes qu’ils choisissent : formation professionnelle, congés… Les conditions de validité des accords La validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement est subordonnée :
Lorsque la convention ou l’accord ne concerne qu’une catégorie professionnelle déterminée relevant d’un collège électoral, sa validité est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés dans ce collège au premier tour des dernières élections des titulaires au CE ou de la DUP ou, à défaut, des DP, quel que soit le nombre de votants, et à l’absence d’opposition d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés dans ce collège à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants. Quelles formalités ?
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