Etendue par arrêté du 16 juillet 2004 jorf 28 juillet 2004
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13. Formation professionnelle. Les parties contractantes reconnaissent la nécessité que représentent les efforts de perfectionnement et de formation professionnelle que doivent réaliser en permanence les salariés au cours de leur carrière. Chaque employeur doit garantir, au mieux et en fonction des besoins et des possibilités du service et de la nature de ses activités, la formation professionnelle de ses salariés. Pour ce faire, une étroite coordination doit être mise en oeuvre entre la direction et les institutions représentatives du personnel. Outre les stages prévus par le plan de formation de l'entreprise, le salarié peut bénéficier d'actions de formation dans le cadre de la législation relative au congé individuel de formation. Page 30 Il est créé par les parties signataires de la présente convention une commission paritaire de la formation continue et de l'emploi au niveau de la profession dont le rôle consiste à : - permettre l'information réciproque sur la situation de l'emploi dans la profession ; - étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible afin d'établir un constat annuel ; - participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle au niveau de la profession et plus particulièrement à destination des distributeurs ; - examiner, en fonction de l'évolution économique de la branche, les conditions de mise en œuvre des moyens de reclassement et de réadaptation et plus particulièrement à destination des distributeurs. Cette commission se réunit au moins une fois par an. Les parties contractantes s'engagent à favoriser l'insertion professionnelle des jeunes dans la vie professionnelle en recourant le plus largement possible aux contrats d'apprentissage dans le cadre des dispositions des articles L. 115-1 à L. 129-1 du code du travail et des textes pris pour leur application. Les parties contractantes s'engagent, non seulement à respecter scrupuleusement les dispositions du code du travail relatives à l'emploi des handicapés, mais à permettre, dans toute la mesure du possible, l'accès de ces derniers à la vie professionnelle en développant une politique active d'accueil et de formation. 14. Obligations militaires. Les jours de rendez-vous citoyen, les périodes normales de réserve, obligatoires et non provoquées par l'intéressé, ne sont pas déduites pour le calcul des droits à congés payés annuels. Ces périodes ne sont pas rémunérées. Elles peuvent être imputées sur les droits à congés payés à la demande du salarié et avec accord de l'entreprise. 15.Modification du contrat de travail. 15.1. Refus du salarié Toute modification apportée à une clause substantielle du contrat de travail doit faire l'objet d'une notification écrite de l'employeur. Le salarié visé par cette mesure dispose d'un délai de réflexion de 1 mois pour donner sa réponse. Page 31 En cas de refus du salarié d'accepter la modification substantielle de son contrat de travail, et dans l'hypothèse où l'employeur maintient sa décision sur le fondement d'un motif économique sérieux, la rupture du contrat de travail peut intervenir dans les conditions d'un licenciement économique. 15.2. Mutations Toute mutation d'un salarié d'une société à une autre société du même groupe appliquant toutes deux la présente convention collective donne lieu à établissement d'un avenant au contrat de travail pour mutation et reprenant, notamment, l'ancienneté acquise par le salarié dans son précédent emploi. Toute autre condition de mutation donne lieu à l'établissement d'un nouveau contrat de travail précisant, le cas échéant, les conditions de prise en compte de l'ancienneté et le nouveau statut applicable. En l'absence de reprise d'ancienneté à l'intérieur d'un groupe, et en cas de rupture du contrat de travail sur l'initiative du nouvel employeur dans les 12 mois suivant la mutation, le salarié muté peut bénéficier des indemnités de licenciement applicables dans son entreprise d'origine et calculées en fonction de son ancienneté totale, si ce régime est plus favorable. En cas de mutation géographique nécessitant un changement de lieu de résidence du salarié, le délai de réflexion de 1 mois peut être mis à profit par le salarié concerné pour effectuer un voyage d'étude sur ses nouvelles conditions de travail et de vie. A ce titre, l'entreprise prendra en charge, à titre de frais professionnels, au bénéfice du salarié et de son conjoint, le remboursement d'un trajet aller-retour et les frais de séjour, sur présentation de justificatifs ou sur la base des taux de remboursement de frais prévus par les règles applicables dans l'entreprise. 16. Rupture du contrat de travail. 16.1. Démission du salarié Lorsque la cause de la fin du contrat de travail est la démission du salarié, celui-ci doit observer un préavis de : - 2 semaines pour les distributeurs ; - 1 mois pour les employés, 2 mois pour les agents de maîtrise ; - et 3 mois pour les cadres. Cette règle n'est pas applicable pendant la période d'essai. Tout salarié qui n'est pas employé à temps plein est dispensé de préavis à sa demande dès lors qu'il justifie d'un recrutement à temps plein. La date de départ du préavis est celle à laquelle la démission a été notifiée par écrit. Page 32 Pendant la période de préavis, l'employé ou l'agent de maîtrise à temps plein est autorisé à s'absenter 2 heures par jour pour lui permettre de retrouver du travail. La période de la journée pendant laquelle l'employé ou l'agent de maîtrise peut disposer de ces 2 heures doit faire l'objet d'un accord avec l'employeur. Les heures d'absence ainsi autorisées sont payées et peuvent être groupées en une ou plusieurs journées ou demi-journées, consécutives ou non, à la demande d'une des deux parties avec l'accord de l'autre. En l'absence d'accord sur la prise des heures de recherche d'emploi, celles- ci sont réparties alternativement au choix du salarié et de l'employeur. L'octroi de ces 2 heures est supprimé dès que le salarié a trouvé un emploi, ce qu'il est tenu de déclarer à son employeur. Le distributeur peut demander à différer la date d'effet de sa démission si elle est motivée par une nouvelle embauche à durée indéterminée. Ce différé vaut pour la durée de la période d'essai dans la limite de 1 mois. Dans le cas où la période d'essai ne serait pas concluante et s'il en fait la demande, le contrat de travail du distributeur se poursuit et les effets de la démission sont annulés. 16.2. Licenciement Lorsqu'une entreprise est dans l'obligation d'opérer des licenciements de personnel, elle s'efforce de porter ses premières compressions sur les membres du personnel de la catégorie considérée pouvant prétendre à une garantie de ressources au titre de la retraite, sans préjudice des dispositions de l'article L. 321-1-1 du code du travail. 16.2.1. Procédure de licenciement. Le licenciement est soumis aux règles de procédure prévues par la loi. Tout salarié licencié, quels que soient son ancienneté, la taille de l'établissement et le motif du licenciement, est convoqué par l'employeur à un entretien préalable. La convocation à cet entretien est effectuée par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, indiquant l'objet de la convocation. Seuls seront exclus du champ d'application de l'entretien préalable les salariés inclus dans un projet de licenciement économique concernant10 salariés et plus dans une même période de 30 jours, ce licenciement faisant l'objet d'une consultation des représentants du personnel. Le licenciement du salarié est notifié selon les procédures légales. Page 33 16.2.2. Préavis et indemnités de rupture Salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté : Le salarié licencié bénéficie conformément à la législation en vigueur : - d'un préavis de 1 mois pour les employés et les distributeurs, de 2 mois pour les agents de maîtrise et de 3 mois pour les cadres, ou, le cas échéant, de l'indemnité correspondante ; - de l'indemnité compensatrice de congés payés à laquelle il peut prétendre. En cas de licenciement pour faute lourde, l'employeur ne peut s'exonérer que du paiement des congés de la période en cours. Salarié ayant plus de 2 ans d'ancienneté : Le salarié licencié bénéficie conformément à la législation en vigueur : - d'un préavis de 2 mois pour les employés et agents de maîtrise et de 3 mois pour les cadres, ou, le cas échéant, de l'indemnité correspondante ; - de l'indemnité compensatrice de congés payés à laquelle il peut prétendre ; - de l'indemnité conventionnelle de licenciement à laquelle il peut prétendre. 16.3. Indemnité de licenciement Il est alloué aux salariés licenciés, ayant au minimum 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité distincte du préavis et s'établissant comme suit : - 20 % de la moyenne mensuelle des 3 dernières rémunérations mensuelles perçues par l'intéressé ou de la moyenne de la rémunération mensuelle rapportée sur les 12 derniers mois, par année complète de présence jusqu'à 5 ans d'ancienneté ; - 25 % pour chaque année comprise entre 5 et 10 ans ; - 30 % par année au-delà de 10 ans d'ancienneté. Pour toute fraction d'année supplémentaire, l'indemnité sera calculée au prorata des mois de présence compris dans cette fraction. L'indemnité conventionnelle est majorée de 10 % pour les salariés âgés de plus de 50 ans. La base de calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement prend en compte, selon la méthode la plus favorable, soit la moyenne des 3 derniers mois de salaires perçus, soit la moyenne des 12 derniers mois. L'indemnité ci-dessus ne peut en aucun cas se cumuler avec l'indemnité fixée par les dispositions légales en matière de licenciement. 17. Régime de retraite complémentaire et de prévoyance. 17.1. Régime de retraite complémentaire des non-cadres. Page 34 Les entreprises doivent obligatoirement adhérer pour tous leurs salariés, non cadres, à une caisse de retraite affiliée à l'ARRCO, au taux contractuel minimum applicable à chaque catégorie. (1) 17.2. Régime de retraite et de prévoyance des cadres. Les entreprises doivent obligatoirement adhérer pour leurs cadres à une institution de retraite de leur choix affiliée à l'AGIRC, au taux prévu sur les tranches B et C de la rémunération. Les entreprises sont tenues de mettre en place les garanties minimales de prévoyance des cadres selon la législation en vigueur. L'adhésion des salariés au régime est obligatoire. (2) (1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux articles 3 et 13 de l'accord ARRCO du 8 décembre 1961 (arrêté du 16 juillet 2004, art. 1er). (2) Article exclu de l'extension comme étant contraire à l'article 8.2 de la convention collective des cadres du 14 mars 1947 (arrêté du 16 juillet 2004, art. 1er). 18. Indemnité de fin de carrière. La " fin de carrière " ou la cessation d'activité d'un salarié peut intervenir, à la demande de l'employeur ou du salarié, sous les conditions suivantes : - que l'intéressé soit au moins parvenu à l'âge de l'ouverture des droits à la pension de vieillesse du régime général ; - qu'il ait été observé, de part et d'autre, un délai de préavis qui peut, à la demande de l'une ou l'autre des parties, aller jusqu'à 3 mois, sans pour autant être inférieur à 1 mois. La mise à retraite d'un salarié n'est possible que dans la mesure où celui-ci peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein et qu'il ait atteint un âge ne pouvant être inférieur à celui fixé par le code de la sécurité sociale (1). Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement. Si le salarié prend l'initiative de mettre fin à sa carrière, il perçoit une indemnité dite " de fin de carrière " après 5 ans d'ancienneté, s'établissant comme suit : - 1/2 mois de salaire à partir de 5 ans d'ancienneté ; - 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ; - 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ; - 3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ; - 4 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté. Page 35 En cas de départ volontaire, l'indemnité de fin de carrière n'est due que si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite, telle qu'elle est prévue par la réglementation, soit par la sécurité sociale, soit par le régime de retraite complémentaire adopté par l'entreprise. (1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 16 juillet 2004, art. 1er). Chapitre IV : Statuts particuliers. 1. Dispositions applicables à la filière logistique exclusivement. 1.1. Temps plein modulé Compte tenu des spécificités des entreprises, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps plein de la filière logistique peut être modulée sur l'année ou sur toute autre période définie dans l'accord d'entreprise ou d'établissement. Ainsi, la durée du travail pour les salariés à temps plein peut varier au-delà ou en deçà de la durée stipulée au contrat, à condition que la durée hebdomadaire n'excède pas 35 heures en moyenne et respecte le plafond de 1 600 heures par an. La durée minimale hebdomadaire est fixée à 28 heures et la durée maximale à 42 heures. La durée réelle de travail peut varier de telle sorte que, calculée sur la période considérée, elle n'excède pas la durée prévue au contrat, soit 1600 heures, par compensation des périodes de forte et faible activité. Le programme indicatif de répartition de la durée du travail est communiqué par écrit aux salariés concernés au moins 15 jours avant le début de chaque période de modulation. Préalablement à sa mise en place, le programme indicatif global est communiqué pour avis au comité d'entreprise. Des accords d'entreprise doivent préciser les modalités de mise en oeuvre du recours au temps complet modulé, de même que ses modalités de recours au travail temporaire et au chômage partiel. Le chômage partiel sera possible s'il apparaît que les périodes basses ne pourront plus être compensées par les périodes hautes pour atteindre un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures. Sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, délai pouvant être exceptionnellement réduit à 3 jours ouvrés en cas d'accord d'entreprise prévoyant une contrepartie pour le salarié, les entreprises ou les établissements peuvent modifier la durée de l'horaire de travail ainsi que ses modalités de répartition initiales. Pour faire face à des Page 36 situations imprévues ou des contraintes exceptionnelles, ce délai peut être réduit avec l'accord du salarié dans les cas suivants : - surcroît temporaire d'activité ; - travaux urgents à accomplir dans un délai limité ; - absence d'un ou de plusieurs salariés. Dans chaque entreprise, un compteur individuel d'heures de présence est mis en place, permettant de reporter mensuellement la situation du salarié sur la feuille de paie. Sont considérées comme heures supplémentaires toutes les heures effectuées en plus, non compensées en fin de période annuelle, sur la base d'une durée annuelle de travail de 1 600 heures. Dans les entreprises de distribution directe ayant recours au temps plein modulé, le contingent annuel d'heures supplémentaires est limité à 90 heures. 1.2. Dispositions relatives au temps partiel modulé Les entreprises de distribution peuvent avoir recours au travail à temps partiel modulé pour les salariés de la filière logistique. Aucun contrat de travail ne peut avoir une durée de travail inférieure à 2 heures quotidiennes, 6 heures hebdomadaires et 26 heures mensuelles (hors modulation). Compte tenu des spécificités des entreprises, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel peut être modulée sur l'année. Ainsi, la durée du travail pour les salariés à temps partiel peut varier au-delà ou en deçà de la durée stipulée au contrat, à condition que, sur 1 an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne cette durée contractuelle. La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail peut varier au-dessous ou au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat dans la limite de 1/3 de cette durée. La durée hebdomadaire du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à un temps plein à l'issue de la période de modulation. Un récapitulatif mensuel des heures travaillées est annexé au bulletin de paie. Le programme indicatif de répartition de la durée du travail et les horaires de travail sont communiqués par écrit aux salariés concernés, au début de chaque période de modulation, selon les modalités définies au sein de chaque entreprise. Sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, délai pouvant être exceptionnellement réduit à 3 jours ouvrés en cas d'accord d'entreprise prévoyant une Page 37 contrepartie pour les salariés, les entreprises ou les établissements peuvent modifier la durée de l'horaire de travail ainsi que ses modalités de répartition initiales. Pour faire face à des situations imprévues ou des contraintes exceptionnelles, ce délai peut être réduit avec l'accord du salarié dans les cas suivants : - surcroît temporaire d'activité ; - travaux urgents à accomplir dans un délai limité ; - absence d'un ou de plusieurs salariés. Le temps partiel modulé n'est pas applicable aux salariés en contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 1 an. |
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