Etendue par arrêté du 16 juillet 2004 jorf 28 juillet 2004








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3. Santé, sécurité, hygiène et conditions de travail.
Les parties signataires conviennent de respecter strictement les prescriptions légales et

réglementaires relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et celles relatives au

fonctionnement du CHSCT.
Les comités d'hygiène, de sécurité, et des conditions de travail sont consultés dans chaque

entreprise sur les mesures prises pour promouvoir la sécurité, la santé physique et mentale,

l'hygiène et l'amélioration des conditions de travail des salariés, avec un effort d'information

particulier en direction des distributeurs.
Ils sont en outre informés des actions menées par l'entreprise afin de favoriser l'insertion

professionnelle des handicapés.
Les entreprises du secteur s'engagent à mettre en oeuvre dans le cadre d'accord d'entreprise,

un dispositif de remboursement des frais de déplacement des membres du CHSCT, dès lors

que ces déplacements ne sont pas imposés par les enquêtes et missions de celui-ci.
4. Classifications.
Les niveaux de qualification et les fonctions exercées par les salariés relevant de la présente

convention collective font l'objet d'un classement.
La description des fonctions au titre desquelles le classement est effectué figure en annexe I à

la présente convention collective.
A chaque niveau de classification, correspond une rémunération mensuelle minimale garantie

à chaque salarié.
Les salariés employés sur un poste et dans une fonction déterminée peuvent être employés

provisoirement sur des postes et à des fonctions différentes, avec leur accord exprès, en

complément de leurs fonctions habituelles ou en remplacement d'un salarié absent ou sur un

poste provisoirement vacant.
Ils bénéficient, pour cette activité accessoire ou provisoire, de la rémunération pratiquée dans

l'entreprise correspondant aux fonctions provisoirement exercées, ou à celle de la personne

remplacée, si celle-ci est plus élevée que leur rémunération habituelle, indépendamment de

toute prise en compte de l'ancienneté.


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Un avenant écrit au contrat de travail fixe les conditions d'exercice de l'activité provisoire, sa

rémunération et la durée prévue pour cette activité qui ne peut excéder 8 mois,

renouvellement compris.
En cas de vacance durable continue sur un poste remplacé ou devenu vacant, l'avenant au

contrat de travail peut être renouvelé à l'initiative de l'employeur. A l'issue de 2

renouvellements, le salarié est titularisé dans ses nouvelles fonctions avec son accord.
Au retour du salarié absent de son poste de travail, le salarié remplaçant reprend ses fonctions

et sa rémunération initiale.
5. Révision des barèmes de salaire.
Une révision des barèmes de salaires minima peut intervenir à la suite de décisions prises par

la commission paritaire réunie dans les conditions de l'article 2.1 du chapitre II de la présente

convention.
Cette révision donne lieu à l'établissement de nouveaux barèmes portant sur l'ensemble des

catégories de personnel.
L'entrée en vigueur des barèmes conventionnels ne peut avoir pour effet de réduire les salaires

réels supérieurs aux nouveaux minima qui font l'objet des négociations prévues à l'article 2.1

du chapitre II de la présente convention.

Chapitre III : Dispositions communes.
1.Recrutements.

Pour toute vacance ou création d'emploi, l'employeur s'efforce de faire appel à la promotion

interne avant de recourir à tout recrutement externe.
Les employeurs s'efforcent de ne pas embaucher pour des postes permanents des personnes

disposant d'une retraite supérieure au salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Les employeurs s'engagent à offrir en priorité leurs emplois disponibles de distributeurs à des

salariés privés d'emploi, totalement ou partiellement, dans le respect des dispositions de

l'article L. 324-2 du code du travail limitant les cumuls d'emploi.

2. Contrat de travail.
2.1. Engagement


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Tout salarié fait obligatoirement l'objet d'un examen médical avant l'embauchage ou, au plus

tard, avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage.
2.2. Qualification

La qualification de chaque salarié doit figurer dans son contrat de travail, elle doit

correspondre à la description des fonctions retenue par la classification de la présente

convention.
A chaque niveau dans la classification, correspond une rémunération mensuelle minimale

garantie à chaque salarié sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux

distributeurs.
2.3. Contenu du contrat de travail

L'engagement de chaque salarié est confirmé par écrit lui précisant notamment :

- la durée du contrat ;

- la date de l'engagement ;

- l'emploi et le niveau de qualification tels que définis à la nomenclature des classifications

professionnelles visée à l'annexe I ;

- le lieu où s'exerce le travail ou, pour les salariés ne relevant pas d'un lieu fixe de travail, le

ou les établissements de rattachement ;

- les conditions d'essai ;

- la durée du travail ;

- pour les distributeurs, les précisions figurant à l'article 3.1 du chapitre IV ;

- les appointements mensuels ou, pour les distributeurs, le mode de rémunération propre à

cette catégorie tel que prévu à l'article 3.1 du chapitre IV de la présente convention ;

- les autres éléments de salaire ;

- la mention de la convention collective applicable.
S'ajoutent à ce contenu les mentions obligatoires telles que prescrites par les dispositions

légales et réglementaires concernant les contrats à durée déterminée et les contrats à temps

partiel.
Les parties contractantes s'engagent à veiller à la stricte application des dispositions légales et

réglementaires en vigueur, relatives aux contrats à durée déterminée et aux contrats à temps

partiel, par les entreprises de la branche.
2.4. Clauses spécifiques

Toute clause spécifique (de mobilité, de non-concurrence, de dédit-formation) doit être écrite

dans le contrat de travail ou l'avenant signés par le salarié. Toute clause abusive est réputée

non écrite.
2.5. Période d'essai

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Pour les salariés sous contrat à durée indéterminée la période d'essai est fixée à :

- 1 mois pour les employés, à l'exception du cas particulier des distributeurs ;

- 2 mois pour les agents de maîtrise ;

- 3 mois pour les cadres.
La période d'essai a pour objet de permettre à l'employeur d'apprécier les aptitudes

professionnelles du salarié et à celui-ci les conditions de travail et le contenu de sa fonction.
A cet effet, une lettre d'engagement est remise à tout nouvel embauché dès le début de la

période d'essai, fixant les principaux éléments des droits et obligations réciproques.
Pour les cadres, la période d'essai peut être renouvelée une seule fois, d'une période au plus

égale à sa période initiale, après notification écrite au salarié et avec son accord.
Lorsque la période d'essai a fait l'objet d'un renouvellement, le salarié cadre bénéficie d'un

préavis calculé en fonction de la durée de ce renouvellement :
- 1 semaine lorsque le renouvellement est de 1 mois ;

- 2 semaines lorsque le renouvellement est supérieur à 1 mois.
Le congé peut être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai, mais la partie du préavis

qui excéderait la durée de la période d'essai restant à courir donne lieu au versement de

l'indemnité compensatrice de préavis correspondante.
Dans l'hypothèse où l'employeur ou le cadre donnent congé pendant la période d'essai

renouvelée, le salarié à temps plein a droit à 2 heures par jour de recherche d'emploi pendant

la période de préavis prévue au paragraphe précédent.
La période d'essai des salariés sous contrat précaire est soumise aux dispositions légales et

réglementaires en vigueur.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier à tout moment le contrat de travail sans

préavis ni indemnité.
A la fin de la période d'essai l'engagement est définitif.
3.Bulletin de paie.
Le bulletin de paie doit comporter les mentions légales, notamment :
- le nom ou la raison sociale et l'adresse de l'employeur ;

- le numéro SIRET de l'établissement ;

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- son numéro de code NAF ;

- la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi

que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

- le nom, le prénom et l'adresse de la personne à qui est délivré le bulletin de paie ;

- la date d'embauche ou ancienneté ;

- la qualification professionnelle du salarié et son niveau d'emploi ;

- la période à laquelle se rapporte la rémunération versée ;

- le montant des appointements mensuels de base ainsi que les primes éventuelles ou le

montant des appointements forfaitaires correspondant au travail effectué dans la période visée

par le bulletin de paie ;

- la durée du travail servant de base de calcul à la rémunération brute de base ;

- pour les distributeurs, le référencement horaire global afférent à l'ensemble des prestations

réalisées qui incluent le salaire de base garanti. Une annexe sera jointe au bulletin de paie

détaillant les éléments de rémunération pris en compte pour chaque distribution réalisée et

leurs référencements horaires ;

- les congés payés et repos compensateurs acquis.
4.Ancienneté.
4.1. Définition et décompte

On entend par ancienneté le temps passé dans l'entreprise, c'est-à-dire le temps pendant lequel

le salarié a été employé en une ou plusieurs fois quels qu'aient été ses emplois successifs.

Déduction est faite, toutefois, de la durée des emplois interrompus par démission de

l'intéressé, sauf décision contraire de l'employeur, ou en raison d'une faute grave commise par

le salarié ayant entraîné son licenciement (1).
Les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre entrent en compte pour la détermination

du temps d'ancienneté. Il en est de même des interruptions pour :

- périodes militaires de réserve obligatoires ;

- maladies, accidents ou maternité, congés de formation ;

- congés annuels ou congés exceptionnels de courte durée résultant d'un commun accord entre

les parties.
Le congé parental est décompté seulement pour moitié dans le calcul de l'ancienneté.
Les autres interruptions du contrat peuvent ouvrir droit selon les dispositions du code du

travail et de la présente convention au maintien de tout ou partie de l'ancienneté.
4.2. Prime d'ancienneté

Les entreprises du secteur versent à leurs salariés une prime d'ancienneté selon les modalités

suivantes :


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- applicable aux employés (dont les distributeurs) et agents de maîtrise à la date de mise en

œuvre et au plus tard le 1er juillet 2005 ;

- avec reprise de leur ancienneté réelle dans l'entreprise ;

- versée mensuellement ;

- sur la base du salaire minimal conventionnel lié à la classification du salarié, au prorata des

heures de son contrat de travail, avec éventuelle régularisation annuelle en cas d'heures

complémentaires, hors prestations additionnelles.
Selon le barème suivant :

- 2,33% pour 2 ans d'ancienneté ;

- 3,33% pour 3 ans d'ancienneté ;

- 4,33% pour 4 ans d'ancienneté ;

- 5,33% pour 5 ans d'ancienneté ;

- 6,33% pour 6 ans d'ancienneté ;

- 7,33% pour 7 ans d'ancienneté ;

- 8,33% pour 8 ans d'ancienneté et plus.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, il est rappelé que la durée calendaire du

contrat de travail est prise en compte dans sa totalité, sauf causes de suspension du contrat de

travail qui sont réglées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
(1) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-42 du code

du travail (arrêté du 16 juillet 2004, art. 1er).
5.Rémunérations minimales.

L'annexe II fixe les rémunérations minimales garanties aux salariés compte tenu de la

fonction qu'ils exercent.
Le mode de rémunération des distributeurs fait l'objet de l'annexe III.
La rémunération minimale garantie est définie pour une durée de travail mensuelle de 151,67

heures. Elle est calculée prorata temporis pour les salariés à temps partiel.
Aux salaires minima conventionnels s'ajoutent :

- les primes à caractère conventionnel ;

- toute prime, gratification ou majoration correspondant à des sujétions supplémentaires pour

le salarié, en raison du caractère ou des conditions particulières de son travail (majoration

pour travail de nuit, supplément pour travail un jour férié,...) ;

- toute prime, gratification ou majoration liée au rendement, à la production, à la productivité

ou à l'assiduité du salarié dès lors qu'elle a, dans son application ou dans son montant, un

caractère aléatoire ou imprévisible pour le salarié ;

- les majorations pour heures supplémentaires ;

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- les majorations pour prestations additionnelles pour les distributeurs.
Les différentes grilles de rémunération en vigueur à la date de conclusion du contrat et leur

référentiel horaire issu de la grille de correspondance sont annexées au contrat de travail, à

titre d'information.
6. La durée du travail : principes.
Les entreprises de distribution appliquent à l'ensemble de leur personnel les règles sur le repos

dominical et les congés.
La législation sur la durée du travail s'applique à l'ensemble du personnel des filières

administrative, technique et commerciale des entreprises de distribution directe, à l'exception

des distributeurs exerçant leur activité dans les conditions visées à l'alinéa 6 du présent article

et au point 3.1 de l'article 1er du chapitre IV.
Pour leur personnel assujetti, les entreprises de la branche appliquent les dispositions des

articles L. 212-1 et suivants du code du travail et peuvent notamment appliquer celles sur la

durée du travail décomptée sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, sur l'exécution

des heures supplémentaires, sur le délai de notification des changements d'horaires, et sur la

durée du travail en jours des cadres autonomes, sous réserve de ne pas excéder les limites

fixées par les dispositions légales correspondantes.
6.1. Dispositions relatives au travail à temps plein

Les entreprises s'efforcent de proposer des contrats à temps plein, quand les conditions

d'exploitation le permettent.
De la même façon, tout salarié à temps complet peut solliciter un emploi à temps partiel.
La demande doit être présentée par lettre recommandée avec accusé de réception et préciser la

durée du travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel

horaire, la demande doit être présentée 2 mois avant cette date.
La direction fait part de sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception dans un

délai de 1 mois à compter de la réception de la demande. Celle-ci peut notamment être refusée

dans les cas suivants :
- absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié, impossibilité

au regard des exigences de l'emploi de transformer cet emploi en temps partiel ;

1. impossibilité de recrutement d'un salarié à temps partiel appelé à compléter le temps

ainsi libéré.

Toute décision de refus fera l'objet d'une notification.

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6.2. Dispositions relatives au travail à temps partiel

Les entreprises de distribution peuvent avoir recours au travail à temps partiel. Aucun contrat

de travail ne peut prévoir une durée de travail inférieure à 4 heures hebdomadaires et 17

mensuelles (hors modulation).
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant

à temps complet. Cette égalité de droit vaut pour tous les droits légaux ou conventionnels,

sous réserve pour les premiers de modalités spécifiques.
Il est rappelé que le travail à temps partiel se définit par un contrat de travail dont la durée est

inférieure à la durée légale.
Les entreprises de distribution directe peuvent demander à leurs salariés travaillant à temps

partiel d'exécuter des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée de travail

figurant dans leur contrat de travail. Cette durée ne saurait être inférieure à 4 heures avec une

seule coupure quotidienne possible.
La répartition de cette durée hebdomadaire de travail pourra être sur les jours de la semaine

ou les semaines du mois.
Sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, délai pouvant être

exceptionnellement réduit à 3 jours ouvrés en cas d'accord d'entreprise prévoyant une

contrepartie, les entreprises ou les établissements peuvent modifier la durée de l'horaire de

travail ainsi que ses modalités de répartition initiales. Pour faire face à des situations

imprévues ou des contraintes exceptionnelles, ce délai peut être réduit avec l'accord du salarié

dans les cas suivants :

- surcroît temporaire d'activité ;

- travaux urgents à accomplir dans un délai limité ;

- absence d'un ou de plusieurs salariés.
Lorsque, sur une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une

période de 15 semaines, l'horaire moyen de travail correspondant à l'activité réellement

effectuée a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette

durée contractuelle, l'horaire prévu dans le contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un

préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement

fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen correspondant à l'activité effectuée. Ce

mode de calcul ne comprend pas les prestations additionnelles qui reposent sur la base du

strict volontariat.
6.3. Modification des durées de travail à la demande des salariés.


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Les salariés employés à temps partiel qui souhaitent occuper un poste à temps complet,

comme les salariés employés à temps complet qui souhaitent occuper un poste à temps partiel,

sont prioritaires chaque fois qu'un poste à temps complet dans le premier cas ou à temps

partiel dans le second, relevant de leur qualification professionnelle ou d'une qualification

inférieure, se trouve être à pourvoir.
Afin de faciliter l'expression de ce droit, l'employeur porte à la connaissance du personnel les

postes libérés ou créés par voie d'affichage.
Tout salarié intéressé dépose sa candidature auprès de la direction dans le délai mentionné sur

l'affichage. La direction, après avoir reçu chaque candidat, notifie sa décision dans un délai

maximal de 1 mois.
En cas de refus, la réponse mentionne les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner

suite à la demande. En cas de pluralité de candidatures, priorité est donnée à la plus ancienne.
6.4. Dispositions relatives au travail de nuit

Le travail de nuit n'est pas une modalité d'organisation du travail dans la branche. Néanmoins,

sont considérées comme heures de nuit les heures travaillées entre 21 heures et 6 heures.

Toute heure travaillée dans cette tranche horaire est majorée, selon la législation en vigueur,

au taux de 33 %.
En cas de travail de nuit généralisé dans une entreprise ou un établissement, un accord

spécifique doit être négocié conformément à la réglementation en vigueur.
6.5. Dispositions relatives au chômage partiel

Diverses circonstances de caractère exceptionnel peuvent contraindre un employeur à réduire

la durée du travail en dessous de sa valeur légale ou conventionnelle, voire à suspendre

l'activité de l'entreprise ou d'un établissement. Dans ce cas, les règles relatives au chômage

partiel s'appliquent.
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