Cours professionnels des salaries titre I – Créer de nouveaux droits pour les salariés afin de sécuriser les parcours professionnels








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Article 13 – Représentation des salariés dans l’organe de gouvernance de tête qui définit la stratégie de l’entreprise (conseil d’administration ou conseil de surveillance)
Afin de favoriser la prise en compte du point de vue des salariés sur la stratégie de l’entreprise, leur participation avec voix délibérative à l’organe de l’entreprise qui définit cette stratégie doit être assurée (avec les mêmes règles de confidentialité que celles appliquées aux autres participants) dans les entreprises dont les effectifs totaux, appréciés à l’échelle mondiale, sont au moins égaux à 10 000 salariés ou à 5 000 appréciés à l’échelle de la France.
Les entreprises qui n’auraient pas déjà des salariés administrateurs disposeront de 26 mois pour mettre en place une telle représentation dont les modalités devront être au préalable approuvées par l’Assemblée Générale.
Le nombre de représentants des salariés sera égal à deux dans les entreprises dont le nombre d’administrateurs est supérieur à douze et à un dans les autres cas.
Les salariés administrateurs auront le même statut que les autres administrateurs. Leur fonction sera incompatible avec celle de membre du CE, du CHSCT, de délégué du personnel ou de délégué syndical.

Article 14 - Articulation de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et du plan de formation
Encore méconnue dans certains cas ou souvent controversée, la GPEC est avant tout un outil d’anticipation qui peut, si l’on en fait bon usage, concilier besoins de performance des entreprises, aspirations des salariés et sécurisation de l’emploi. En outre, la GPEC installe un nouvel état d’esprit de dialogue entre la direction et les IRP. Un accord GPEC doit accompagner la vision stratégique à moyen et long terme de l’entreprise et contribuer à l’évolution de la carrière des salariés, notamment à travers la formation.
1/ Prenant appui sur les informations disponibles dans la base de données unique visée à l’article 11 ci-dessus, la négociation visée à l’article L.2242-15 du code du travail est étendue à la mise en perspective des parcours professionnels.
Outre les éléments déjà prévus par ledit article, cette négociation inclut :

  • les grandes orientations du plan de formation ;

  • les perspectives d’utilisation des différentes formes de contrat de travail ;

  • les contrats de génération, pour les entreprises et groupes d’entreprises visés à l’article 1 de l’accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 relatif aux contrats de génération,

  • la mobilité interne visée à l’article 14 ci-après.


2/ La consultation annuelle du comité d’entreprise sur les orientations annuelles du plan de formation sera l’occasion de s’assurer que ces orientations sont établies en cohérence avec le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mis en place en application de l’article L. 2242-15.
3/ Les branches professionnelles ou les entreprises mettront en place les dispositifs adaptés pour permettre aux sous-traitants, dont l’activité dépend majoritairement du donneur d’ordre, d’anticiper les évolutions résultant des options prises par ce dernier. A cet effet, elles s’attacheront à une meilleure information des sous-traitants par les donneurs d’ordres qui pourront associer en partie ceux-ci à leur GPEC.
4/ les parties signataires attirent l’attention des entreprises dotées de délégués syndicaux, non assujetties aux dispositions de l’article L.2242-15 du code du travail, sur l’intérêt qui s’attache, tant pour elles que pour leurs salariés, à l’ouverture de négociations telles que celles prévues audit article.
5/ Au niveau territorial, les organisations syndicales représentatives de salariés et d’employeurs s’attacheront à entretenir un dialogue social actif destiné mettre à la disposition des TPE et des PME les informations susceptibles de leur être utiles en matière d’évolution de l’emploi et des besoins de compétences.

Article 15 – Mobilité interne
La mobilité interne s’entend de la mise en œuvre des mesures collectives d’organisation courantes dans l’entreprise, ne comportant pas de réduction d’effectifs et se traduisant notamment par des changements de poste ou de lieux de travail au sein de la même entreprise.
L’organisation de cette mobilité interne fait l’objet, dans les entreprises dotées de délégués syndicaux, d’une négociation triennale..
Dans les entreprises assujetties à l’article L 2242-15 du code du travail, elle intervient dans le cadre de la négociation prévue audit article.
La négociation prévue ci-dessus doit porter sur les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Elle comporte notamment :


  • les mesures d’accompagnement à la mobilité des salariés, en particulier en termes de formation et d’aides à la mobilité géographique ;

  • les limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique de son emploi, telle qu’également précisée par l’accord,

  • des dispositions visant à prendre en compte la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale.


Les mobilités envisagées ne peuvent en aucun cas entraîner une diminution du niveau de rémunération ou de la classification personnelle du salarié, et doivent garantir le maintien ou l’amélioration de sa qualification professionnelle.
Le refus par un salarié d’une modification de son contrat proposée dans les conditions définies au présent article n’entraîne pas son licenciement pour motif économique. Il s’agit d’un licenciement pour motif personnel ouvrant droit à des mesures de reclassement telles quun bilan de compétence ou un abondement du compte personnel de formation.

Article 16 - Création d’un conseil en évolution professionnelle
Pour permettre l’accès de tous les salariés, notamment des salariés des TPE PME, à un conseil en évolution professionnelle, en dehors de l’entreprise, une offre de service d'accompagnement claire, lisible et de proximité est proposée aux salariés, visant l'évolution et la sécurisation professionnelle.
Cette information/conseil doit permettre au salarié :

  • d’être mieux informé sur son environnement professionnel (évolution des métiers sur les territoires...),

  • de mieux connaître ses compétences, pouvoir les valoriser et identifier les compétences nécessaires à acquérir,

  • de repérer des offres d’emploi adaptées à ses compétences.


Pour assurer l’effectivité de ce droit au conseil à l’évolution professionnelle, tout salarié bénéficie :

- de la possibilité d’utiliser son compte personnel de formation pour accéder à ce conseil en évolution professionnelle,

- d’un droit à l’information sur l’existence de ce service et sur les possibilités d’y accéder.
Pour que tous les salariés puissent effectivement accéder à ce service, il devra être proposé sur chaque territoire, grâce à la coordination des opérateurs publics et paritaires existants sur l’orientation, la formation et l’emploi.
L’articulation avec les pouvoirs publics et les dispositifs tels que le service public de l’orientation, devra être discutée avec l’ensemble des interlocuteurs concernés, notamment dans le cadre du débat sur la décentralisation.
Dans l’attente, et dans l’objectif d’assurer la réelle effectivité de ce service, les partenaires sociaux s’engagent à entamer, dans les deux mois de l’entrée en vigueur de l’accord, un travail avec les opérateurs paritaires qui participent aux réseaux d’accueil des publics salariés, notamment les Fongecif et l’APEC.

Article 17 - Mise en œuvre du dialogue social dans l’entreprise
Afin de bien préparer la mise en place des IRP dans l’entreprise, les parties signataires proposent que les entreprises se voient accorder un délai d’un an pour la mise en œuvre des obligations complètes liées aux seuils de 11 et 50 salariés une fois les effectifs atteints en application, des dispositions du code du travail, sous réserve que l’organisation des élections des représentants du personnel concernés intervienne dans les trois mois du franchissement du seuil d’effectif.

Titre III – Donner aux entreprises les moyens de s’adapter aux problèmes conjoncturels et de préserver l’emploi

Article 18 – Accords de maintien dans l’emploi
Afin de maintenir l’emploi, en cas de graves difficultés conjoncturelles rencontrées par une entreprise, il convient de se doter, à côté de dispositifs existants tels que le chômage partiel, de la possibilité de conclure des accords d’entreprise permettant de trouver un nouvel équilibre, pour une durée limitée dans le temps, dans l’arbitrage global temps de travail / salaire10/11 / emploi, au bénéfice de l’emploi.
L’ouverture d’une telle négociation requiert une transparence totale sur les informations destinées à l’évaluation de la situation économique de l’entreprise.
A cet effet et afin d'aboutir à un diagnostic partagé, les représentants des salariés pourront, mobiliser les éléments d’information visés à l’article 11 ci-dessus ainsi que ceux énumérés dans l’annexe jointe en matière financière, économique et sociale.
Ils pourront faire appel à un expert-comptable de leur choix financé par l’entreprise.
Ces accords ne pourront pas déroger aux éléments de l’ordre public social, tels que, notamment, le Smic, la durée légale, les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, le repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés légaux, la législation relative au 1er mai.
Ils devront par ailleurs respecter les dispositions des accords de branche, auxquels, en application de l’article L.2253-3 du code du travail, il n’est pas possible de déroger par accord d’entreprise.
En contrepartie de l’application de ces ajustements, l’employeur s’engage à maintenir dans l’emploi les salariés auxquels ils s’appliquent, pour une durée au moins égale à celle de l’accord.
Ces accords doivent être entourés de toutes les garanties nécessaires. Celles-ci sont détaillées en annexe.
Étant donné le champ de ces accords, qui résultent d’une négociation permettant de trouver un nouvel équilibre dans l’arbitrage global temps du travail / salaire / emploi, au bénéfice de l’emploi, ceux-ci ne peuvent être que des accords majoritaires conclus pour une durée maximale de deux ans12.
En contrepartie des efforts demandés, l’accord devra comporter des garanties telles que le partage du bénéfice économique de l’accord arrivé à échéance et les sanctions en cas de non-respect de celui-ci.
Ces accords constituent un outil supplémentaire pouvant compléter les dispositifs existants. Ces accords doivent permettre aux partenaires sociaux de l’entreprise de passer un cap difficile et de consolider le dialogue social sans en faire un cas général.
Les accords de maintien dans l’emploi devront participer d’une démarche de transparence identique à celle recherchée dans les négociations en cours au niveau national interprofessionnel sur la modernisation du dialogue social.
Leur acceptabilité par les salariés concernés requiert le respect d’une certaine symétrie des formes à l’égard de la rémunération des mandataires sociaux et des actionnaires. Les dirigeants salariés qui exercent leurs responsabilités dans le périmètre de l’accord doivent participer aux mêmes efforts que ceux qui sont demandés aux salariés.
Bien que s’imposant au contrat de travail, l’accord de maintien dans l’emploi requiert néanmoins l’accord individuel du salarié.
En cas de refus du salarié des mesures prévues par l’accord, la rupture de son contrat de travail qui en résulte s’analyse en un licenciement économique dont la cause réelle et sérieuse est attestée par l’accord précité.
L’entreprise est exonérée de l’ensemble des obligations légales et conventionnelles qui auraient résulté d’un licenciement collectif pour motif économique.
Toutefois l’accord devra prévoir des mesures d’accompagnement susceptibles de bénéficier au salarié ayant refusé l’application des mesures de l’accord.

Article 19 – Recours à l’activité partielle
Devant l’urgence de la situation et le besoin des entreprises, les parties signataires engageront dans les deux semaines suivant la signature du présent accord une négociation sur l’activité partielle, en incluant l’Etat sur les champs relevant de sa compétence, visant à mettre en œuvre un nouveau régime d’activité partielle encadré par les principes exposés ci-après :


  • la procédure d’autorisation préalable réintroduite récemment est maintenue, sans nécessité de conventionnement ;




  • l’allocation spécifique et l’allocation d’APLD sont regroupées et prises en charge dans les mêmes conditions que l’APLD par l’Etat et l’Unédic ;

  • le régime actuel est simplifié et unifié :

    • maintien d’un contingent annuel d’heures d’activité partielle par salarié (aujourd’hui fixé à 1000 heures),

    • simplification importante des modalités de calcul des heures indemnisables, en fixant une règle de prise en charge sur la perte d’heures de travail applicable quel que soit le mode d’aménagement du temps de travail prévu dans l’entreprise ;

    • en dehors du nouveau régime unifié, abrogation des autres dispositifs d’activité partielle qui tomberont de fait en désuétude ;




  • le niveau d’indemnisation garanti aux salariés est plus incitatif au départ en formation ;




  • pendant les heures d’activité partielle, les salariés peuvent réaliser toute action de formation, notamment au titre du plan de formation ;




  • les contreparties adaptées au bénéfice du dispositif mis en place après consultation des IRP (emploi, formation, GPEC, plan de redressement, modification de l’organisation du travail…) qui pourront être modulées en fonction de la récurrence du recours au dispositif ;



Article 20 – Règles relatives au licenciement de 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés
La procédure de licenciement collectif pour motif économique et le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi sont fixés soit par accord collectif majoritaire soit par un document produit par l’employeur et homologué par le Dirrecte.
1/ un accord collectif signé par une ou plusieurs organisations ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au 1er tour des précédentes élections professionnelles (titulaires) peut fixer, par dérogation aux dispositions concernées du chapitre III du Titre III du Livre II du code du travail, des procédures applicables à un licenciement collectif pour motif économique de 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés, en ce qui concerne, en particulier, le nombre et le calendrier des réunions avec les IRP, la liste des documents à produire, les conditions et délais de recours à l’expert, l’ordre des licenciements, et le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi.
L’accord précise la date à partir de laquelle peuvent être mis en œuvre les reclassements internes.

L’ensemble des délais fixés par l’accord sont des délais préfixes, non susceptibles de suspension ou de dépassement
Toute action en contestation de la validité de l’accord doit être formée dans un délai de 3 mois à compter de son dépôt. Toute contestation portée par le salarié, visant le motif du licenciement ou le non-respect par l’employeur des dispositions de l’accord, doit être formée dans un délai de 12 mois suivant la notification du licenciement.
2/ Lorsque l’employeur recourt à la procédure d’homologation, il établit un document qu’il soumet à l’avis du comité d’entreprise, préalablement à sa transmission au Dirrecte.
Ce document précise le nombre et le calendrier des réunions des instances représentatives du personnel, les délais de convocation, la liste des documents à produire ainsi que le projet de PSE. L’administration se prononce dans un délai de 21 jours sur le document et le projet de plan de sauvegarde de l’emploi. A défaut de réponse expresse dans ce délai, ils sont réputés homologués.
A compter de la date de présentation du document au CE, la procédure s’inscrit dans un délai maximum préfixe, non susceptible de suspension ou de dépassement :

  • de 2 mois pour les projets de licenciements collectifs pour motif économique concernant de 10 à 99 salariés,

  • de 3 mois pour les projets de licenciements collectifs pour motif économique concernant de 100 à 249 salariés,

  • de 4 mois pour les projets de licenciements collectifs pour motif économique concernant 250 salariés et plus.


La mise en œuvre des reclassements internes peut débuter à compter de l’obtention de l’homologation.
En cas de refus d’homologation de la procédure par l’administration, celui-ci est motivé. L’entreprise doit alors établir un nouveau document et le soumettre à la procédure d’homologation visée au premier alinéa. Le délai maximum mentionné au troisième alinéa est alors suspendu jusqu’à l’homologation, par l’administration, du document établi par l’employeur.
Toute action en contestation de l’homologation doit être formée dans un délai de 3 mois à compter de son obtention. Toute contestation par le salarié visant le motif du licenciement ou le non-respect par l’employeur des dispositions du document ayant fait l’objet d’une homologation doit être formée dans un délai de 12 mois suivant la notification du licenciement.
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