Cours professionnels des salaries titre I – Créer de nouveaux droits pour les salariés afin de sécuriser les parcours professionnels








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Article 8 – Accompagnement financier des demandeurs d’emploi bénéficiant d’un accès au contrat de sécurisation professionnel expérimental
Afin d’inciter certains bénéficiaires potentiels du CSP expérimental mis en place par l’ANI du 31 mai 2011, à accepter le bénéfice du dispositif, une prime de 1000 euros, financée par le régime d’assurance chômage, est versée au 7ème mois d’accompagnement pour ceux d’entre eux engagés dans une formation certifiante ou qualifiante et dont les droits à l’assurance-chômage s’éteignent avant la fin de la formation engagée.
Dans le cas où l’employeur aurait omis d’informer le salarié concerné de la possibilité de bénéficier d’un CSP, cette information est assurée par Pôle Emploi, auprès de qui il a alors la possibilité de souscrire à ce contrat.

Article 9 – Développement de la préparation opérationnelle à l’emploi
Dans le prolongement de l’accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 relatif au développement de la formation tout au long de la vie, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels, les parties signataires souhaitent développer la préparation opérationnelle à l’emploi en facilitant sa mise en œuvre.
À ce titre, les Opca ayant connaissance d'offres d'emploi de leurs entreprises cotisantes et ayant signé une convention avec Pôle Emploi sur la P.O.E pourront proposer cette formule, en coordination avec les entreprises intéressées, à des demandeurs d'emploi sélectionnés par Pôle Emploi.
Cette possibilité est subordonnée:


  • pour les Opca de branche à l'autorisation des branches professionnelles, donnée après avis de la C.N.P.E de chaque branche concernée ;

  • pour les Opca interprofessionnels et interbranches (Agefos et Opcalia) à l'avis de la commission paritaire nationale d'application de l'accord (C.P.N.A.A) constituée auprès de l'Opca.



Article 10 – Faciliter l’accès au logement en mobilisant Action Logement
Suivant le cadrage financier et les engagements réciproques convenus entre l’Etat et l’UESL le 12 novembre 2012, les parties signataires conviennent que l’UESL affectera annuellement sur la période triennale 2013/2015 :

  • 100 M€ à la participation au financement de résidences collectives temporaires avec services proches de moyens d’accès aux centres villes ;

  • 200 M€ à la participation au financement d’une offre de logements meublés en colocation situés en cœur de ville ;

  • 100 à 150 M€ à la compensation mise en œuvre dans le cadre de la garantie des risques locatifs (GRL) ou de tout autre dispositif s’y substituant au bénéfice des salariés ;

  • 120 M€ aux aides financières à la mobilité (Mobili-Pass et Mobili-Jeunes).


Ces services et aides bénéficieront prioritairement aux primo-entrants sur le marché du travail, aux salariés sous contrats courts et aux salariés en mobilité professionnelle.

Article 11 – Travail à temps partiel
1/ / Sans préjudice des accords de branche et d’entreprises mentionnés à l’accord L.3122-2 du code du travail, concernant le temps partiel, qui ne pourront toutefois pas déroger au nombre minimum d’heures prévu au présent 2, lissées sur tout ou partie de l’année, les branches professionnelles qui le souhaitent et les branches professionnelles dont au moins un tiers des effectifs est occupé à temps partiel à la date du présent accord ou dès lors qu’elles franchissent le seuil, ouvriront des négociations visant à organiser les modalités d’exercice du temps partiel dans les 3 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord.
Les négociations devront notamment porter sur :


  • les dérogations à la durée minimum hebdomadaire ou mensuelle du travail à temps partiel visée au point 2/ du présent article. Ces dérogations ne sont possibles que si les horaires de travail sont réguliers ou laissent la possibilité au salarié, à sa demande, d’être embauché par un ou plusieurs autres employeurs afin d’atteindre au minimum la durée visée au 2/ du présent article ou un temps plein, à condition d’organiser le travail de façon à regrouper les horaires sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes;

  • le nombre et la durée des périodes d’interruption d’activité au cours d’une même journée, la répartition de la durée du travail dans la semaine visant à permettre au salarié de compléter son temps de travail chez un autre employeur ;

  • le délai de prévenance préalable à la modification des horaires ;

  • la rémunération des heures complémentaires. Celles-ci sont majorées d’au minimum 10% dès la première heure et dans la limite du quota d’heures complémentaires fixé par les articles L.3123-17 et L. 3123-18 du code du travail.


2/ Sans préjudice des accords de branche et d’entreprises mentionnés à l’accord L. 3122-2 du code du travail concernant le temps partiel, qui ne pourront toutefois pas déroger au nombre minimum d’heures prévu au présent 2, et en tout état de cause et indépendamment des négociations prévues au point 1/, au plus tard le 31 décembre 2013, , les dispositions ci-après s’appliqueront aux salariés qui sont employés à temps partiel dans les entreprises, quel que soit leur secteur d’activité, non couvertes par des clauses conventionnelles portant sur les dispositions du 1/ ci-dessus :


  • la durée minimale d’activité est fixée à 24h par semaine, (à l’exception du cas des salariés des particuliers employeurs ou des salariés âgés de moins de 26 ans et poursuivant leurs études). Une durée d’activité inférieure peut être prévue, à la demande écrite et motivée du salarié, pour lui permettre de cumuler plusieurs employeurs afin d’atteindre au minimum la durée prévue au présent 2/ ou un temps plein, ou pour faire face à des contraintes personnelles et à condition d’organiser le travail de façon à regrouper les horaires sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes6 ;

  • les heures de travail, effectuées au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail prévue au contrat, sont majorées de 10 % jusqu’à ce que leur nombre atteigne le 1/10ème de cette durée hebdomadaire ou mensuelle. Au-delà, la majoration est portée à 25%, sans préjudice des articles L.3123-17 et L.3123-18 du code du travail. 


3/ Un accord de branche étendu peut permettre, lorsque le salarié et l’employeur en conviennent d’augmenter temporairement la durée du travail au moyen d’un avenant au contrat de travail intitulé « complément d’heures».
Un accord de branche étendu détermine :


  • le taux de majoration éventuelle des heures incluses dans le « complément d’heures »;

  • les conditions dans lesquelles seules les heures effectuées au-delà de la durée de travail définie par le « complément d’heures» ont le caractère d’heures complémentaires ;

  • le taux de majoration des heures complémentaires, qui ne peut être inférieur à 25% dès la première heure ;

  • le nombre maximum de « compléments d’heures » par an par salarié, qui ne peut en aucun cas être supérieur à huit, hors cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ;

  • les modalités selon lesquelles les salariés à temps partiel peuvent bénéficier prioritairement des « compléments d’heures ».


De plus, ces accords pourront également prévoir :

  • la mise en place d’une procédure de demande de passage à plein temps d’un salarié à temps partiel,

  • la possibilité pour l’employeur de proposer des emplois à temps complet de nature différente.



Titre II – Renforcer l’information des salariés sur les perspectives et les choix stratégiques de l’entreprise pour renforcer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Comprendre la stratégie de l’entreprise, les leviers et contraintes qui la déterminent, constitue une étape nécessaire aux salariés pour se l’approprier. Savoir que les conséquences de cette stratégie pour leur emploi, leur carrière, leurs conditions de travail sont anticipées et que leur avenir est sécurisé est une condition de leur adhésion et de leur performance.

La représentation des intérêts des salariés, comme de ceux des autres parties prenantes, au moment où le projet se construit, est indispensable : la stratégie adoptée pourra ainsi n’occulter aucun des problèmes éventuels et prévoir à temps les solutions adaptées.

Article 12 - Information et consultation anticipée des IRP
1/ Sans attendre la fin des discussions paritaires en cours sur la modernisation du dialogue social, les parties signataires conviennent qu’une base de données unique7 sera mise en place dans l’entreprise et mise à jour régulièrement, regroupant et rationalisant exhaustivement les données existantes et sans remettre en cause les attributions des représentants du personnel.
Conformément à l’annexe visée au renvoi 2, cette information, économique et sociale, remplace l’ensemble des informations données de façon récurrente aux IRP, sous forme de rapports ou autres. Elle revêt un caractère prospectif en portant sur les 3 années suivant celle au cours de laquelle elle est établie. Elle est mobilisable à tout moment aussi bien par les IRP et les délégués syndicaux, dans le cadre de leurs attributions, que par l’employeur.
Elle est le support de la préparation par l’employeur de la consultation des IRP sur les options stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences. Elle ne se substitue pas aux informations données aux élus et aux représentants syndicaux en vue de leur consultation sur des événements ponctuels
Elle comprend au moins 5 rubriques, 6 pour les groupes :


  • investissements, fonds propres et endettement (emploi et investissement social, investissement matériel et immatériel),

  • rétributions (salariés et dirigeants) et activités sociales et culturelles,

  • rémunération des financeurs,

  • flux financiers entre la société et l’entreprise (aides reçues, flux sortants, crédits d’impôts),

  • sous-traitance (y compris l’intégration dans la filière),

  • transferts internes au groupe (flux commerciaux et financiers entre les entités du groupe).


Un accord collectif de branche ou d’entreprise peut adapter le contenu des informations relevant de ces rubriques, en fonction de l’organisation et/ou du domaine d’activité de l’entreprise.

Le contenu et les modalités d’utilisation de ce document unique (ou base de données) – qui, compte tenu des contraintes techniques pesant sur sa mise en œuvre, devra être opérationnel au plus tard 1 an après l’entrée en application de l’accord - font l’objet d’adaptations aux entreprises de moins de 300 salariés dans les 12 mois suivant sa mise en œuvre dans les entreprises de 300 salariés et plus.

2/ Ce dispositif doit permettre :


  • une présentation pédagogique par l’employeur des options stratégiques possibles et des conséquences anticipées de chaque option en termes d’évolution de l’activité, des métiers impactés, des compétences requises, de l’emploi, du recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires ou à de nouveaux partenariats,

  • un débat entre l’employeur et les représentants du personnel sur les perspectives présentées,

  • un avis rédigé par les représentants du personnel, commentant les options proposées et formulant le cas échéant une option alternative,

  • une réponse argumentée de l’employeur à l’avis des élus.


Dans le cadre de ce dialogue renforcé, l’avis des IRP sur les orientations stratégiques arrêtées par le conseil d’administration est transmis à ce dernier, qui devra en délibérer. Cette délibération sera portée à la connaissance des IRP.
3/ L’effort d’anticipation et d’information sur l’évolution de l’entreprise suppose un partage d’informations et engage la responsabilité de chaque partie à l’égard de leur diffusion, afin que le dialogue puisse être constructif et se tenir dans un climat de confiance.
Ce partage d’information doit donc être entouré d’un certain nombre de garanties, notamment au regard de la confidentialité des informations fournies et identifiées comme telles.
Ainsi, quand l’employeur estime que les informations qu’il doit donner sont sensibles et doivent rester confidentielles, il indique aux élus les raisons et la durée souhaitable de ce caractère confidentiel, que les élus sont tenus de respecter.
4/ Les demandes d’information ou d’éclaircissement ne doivent en aucun cas conduire à empêcher la bonne marche de l’entreprise, y compris le fonctionnement des organes de gouvernance, tel que prévu par le code de commerce (conseil d’administration, assemblée générale, …).
A cet effet, compte tenu de l’exhaustivité des informations à disposition des IRP figurant obligatoirement dans le document unique prévu ci-dessus, un délai préfixe est laissé aux IRP par le code du travail – sauf accord entre l’employeur et l’IRP concernée - pour faire connaître leur avis. Ce délai préfix doit être suffisant pour permettre aux IRP d’obtenir les réponses de l’employeur à leurs questions, et au besoin d’obtenir du juge des référés qu’il statue sur la remise par l’employeur des éléments d’information que les IRP estimeraient manquants. L’absence d’avis des IRP vaut avis négatif.

5/ Outre les cas de recours à l’expertise prévus par le code du travail à la date d’entrée en vigueur du présent accord, dans lesquels celle-ci est organisée, en l’absence d’accord entre l’IRP concernée et l’employeur, dans des délais préfix, débutant à la date de désignation de l’expert et auxquels il ne peut être dérogé sous aucune condition,8, et dans la limite de coûts qui, sauf accord entre les IRP et l’employeur, sont fixés sur la base d’un barème établi par le Conseil de l’ordre des expert-comptable, en fonction de l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement, les IRP peuvent, lorsqu’elles le jugent nécessaire, se faire accompagner par un expert-comptable de leur choix, pour les aider à analyser les informations mises à leur disposition et avoir une meilleure appréhension des enjeux attachés à la mise en œuvre des orientations stratégiques de l’entreprise.
Cette mission d’accompagnement est financée, sauf accord entre les IRP et l’employeur, à hauteur de 20 % sur le budget de fonctionnement des IRP.
6/ Lorsque l’entreprise envisage, indépendamment de tout projet de cession, sa fermeture, celle d’un établissement, d’un site ou d’une filiale, il convient d’envisager la recherche de repreneurs dès l’annonce du projet de fermeture.
Le comité d’entreprise est informé et consulté sur cette recherche. Il peut se faire assister par un expert-comptable de son choix pour analyser le processus de reprise, sa méthodologie et son ciblage, pour apprécier les informations mises à la disposition des repreneurs potentiels et pour analyser les projets de reprise.
Lorsqu’un repreneur potentiel formalise son intention de reprise, le comité d’entreprise en est informé, dans le respect de son obligation de discrétion, par le cédant. Il peut émettre un avis sur l’offre de reprise après examen de celle-ci par l’expert- qu’il a désigné le cas échéant.
7/ Pour toute décision de l’entreprise conduisant à saisir le CHSCT, il est mis en place, si plusieurs établissements sont concernés par le même projet, une instance de coordination ad hoc issue de comités locaux qui, dans les cas prévus par la loi de recours à l’expertise par les CHSCT, fait appel, à une expertise unique. Celle-ci est réalisée dans le délai préfix d’intervention de l’expert-comptable9 et porte sur l’ensemble des éléments relevant de la compétence des CHSCT. Le résultat de cette expertise est communiqué à l’ensemble des CHSCT concernés.
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