Cours professionnels des salaries titre I – Créer de nouveaux droits pour les salariés afin de sécuriser les parcours professionnels








télécharger 140.27 Kb.
titreCours professionnels des salaries titre I – Créer de nouveaux droits pour les salariés afin de sécuriser les parcours professionnels
page1/4
date de publication05.07.2017
taille140.27 Kb.
typeCours
l.21-bal.com > loi > Cours
  1   2   3   4
accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 POUR UN NOUVEAU MODELE ECONOMIQUE ET SOCIAL AU SERVICE DE LA COMPETITIVITE DES ENTREPRISES ET DE LA SECURISATION DE L’EMPLOI ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS DES SALARIES


Titre I – Créer de nouveaux droits pour les salariés afin de sécuriser les parcours professionnels

Article 1 – Généralisation de la couverture complémentaire des frais de santé
Les parties signataires sont convenues que :
1°/ Les branches professionnelles ouvriront des négociations avant le 1er avril 2013, en vue de permettre aux salariés qui ne bénéficient pas encore d’une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais de santé au niveau de leur branche ou de leur entreprise, d’accéder à une telle couverture.
Dans le cadre des futurs accords de branche qui seront signés pour parvenir à cet objectif :
- les partenaires sociaux de la branche laisseront aux entreprises la liberté de retenir le ou les organismes assureurs de leur choix. Toutefois, ils pourront, s’ils le souhaitent, recommander aux entreprises de s’adresser à un ou plusieurs organismes assureurs ou institutions pouvant garantir cette couverture après mise en œuvre d’une procédure transparente de mise en concurrence1. Les accords de branche pourront définir, quels que soient les organismes éventuellement recommandés, les contributions dédiées au financement de l’objectif de solidarité, notamment pour l’action sociale et la constitution de droits non contributifs.

- les accords préciseront, le cas échéant, les cas de dispenses d’affiliation tels que définis à l’article R. 242-1-6 du code de la Sécurité sociale2.
Les futurs accords devront impérativement laisser aux entreprises un délai de 18 mois afin de leur permettre de se conformer aux nouvelles obligations conventionnelles ; mais en tout état de cause, ces accords devront entrer en vigueur au sein des entreprises concernées au plus tard le 1er janvier 2016. 3
2°/

  1. A défaut d’accord de branche signé avant le 1er juillet 2014, et afin de parvenir à l’objectif de généralisation fixé au 1er paragraphe du 1°/ du présent article, les entreprises non couvertes relevant de telles branches ouvriront des négociations dans le cadre de l’obligation annuelle de négocier sur la prévoyance prévue à l’article L.2242-11 du code du Travail.




  1. A défaut d’accord d’entreprise, les entreprises visées au premier paragraphe du 2° seront alors tenues, au plus tard à compter du 1er janvier 2016, de faire bénéficier leurs salariés d’une couverture collective de frais de santé couvrant au minimum, pour le seul salarié, un panier de soins défini comme suit : 100% de la base de remboursement des consultations, actes techniques et pharmacie en ville et à l'hôpital, le forfait journalier hospitalier, 125% de la base de remboursement des prothèses dentaires et un forfait optique de 100 € par an)4.


Le financement de cette couverture en frais de santé sera partagé par moitié entre salariés et employeurs.
3°/ Les dispositions visées aux 1° et 2° du présent article devront obligatoirement respecter la définition des contrats dits solidaires et responsables conformément à la législation et la réglementation en vigueur. Elles devront s’inscrire dans le cadre des articles R. 242-1-1 à R. 242-1-6 du code de la Sécurité sociale précisant le caractère collectif et obligatoire des régimes de protection sociale complémentaire.
Les partenaires sociaux demandent aux pouvoirs publics à être consultés préalablement à tout projet d’évolution des conditions d’exonérations sociales attachées au financement des prestations de prévoyance prévues à l’article L.242-1 du code de la Sécurité sociale. En cas de modification de ces conditions d’exonérations sociales, les parties signataires du présent accord conviennent de réexaminer ensemble les dispositions du présent article.

Article 2 – Améliorer l’effectivité de la portabilité de la couverture santé et prévoyance pour les demandeurs d’emploi
Pour améliorer l’effectivité de la portabilité de la couverture santé et prévoyance prévues par l’article 14 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 modifié par avenant n°3 du 18 mai 2009, les signataires conviennent de généraliser, au niveau des branches professionnelles et des entreprises, le système de mutualisation du financement du maintien des garanties de couverture de frais de santé et de prévoyance ouvert par l’avenant susvisé.

Pour atteindre cet objectif, ils décident d’ouvrir un délai d’un an, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, pour permettre aux branches professionnelles et aux entreprises, de mettre en place un tel système de mutualisation du financement du maintien des garanties de couverture complémentaire de frais de santé. Ce délai est porté à deux ans pour la mutualisation du financement du maintien des garanties de prévoyance.

La durée maximale de la portabilité de la couverture de frais de santé et de prévoyance est portée de 9 à 12 mois.
Article 3 – Création de droits rechargeables à l’assurance-chômage
Les parties signataires considèrent que le régime d’assurance chômage contribue à la sécurisation des parcours des salariés, tant en leur assurant un revenu de remplacement qu’en leur permettant de bénéficier des dispositifs d’accompagnement destinés à accéder à des emplois durables.
A cet effet, elles conviennent de la mise en place d’un dispositif de droits rechargeables dans le cadre du régime d’assurance chômage. Les paramètres de ce dispositif feront l’objet, sans tarder, d’un examen dans le cadre du groupe paritaire politique prévu par l’accord national interprofessionnel du 25 mars 2011 relatif à l’indemnisation du chômage.
La mise en œuvre de ces paramètres interviendra dans le cadre de la nouvelle convention issue de la renégociation de l’accord national interprofessionnel du 25 mars 2011 relatif à l’indemnisation du chômage.

Ce dispositif consiste pour les salariés, en cas de reprise d’emploi consécutive à une période de chômage, à conserver le reliquat de tout ou partie de leurs droits aux allocations du régime d’assurance chômage non utilisés, pour les ajouter, en cas de nouvelle perte d’emploi, aux nouveaux droits acquis au titre de la période d’activité ouverte par cette reprise d’emploi.
Les partenaires sociaux veilleront à ne pas aggraver ainsi le déséquilibre financier du régime d’assurance chômage.
L’UNEDIC devra réaliser pour les partenaires sociaux une double évaluation des résultats du déploiement de ces mesures au fil de l’eau et ex post, sur l’ensemble des plans qualitatifs, quantitatifs et financiers. Ces évaluations devront nécessairement distinguer les effets de la conjoncture économique des effets de chacune des mesures. Au vu de ces évaluations, les partenaires sociaux procéderont aux adaptations nécessaires.

Article 4 – Majoration de la cotisation d’assurance chômage des contrats à durée déterminée

  1. Un avenant à la convention d’assurance chômage fixera le montant de la cotisation employeur au régime d’assurance chômage pour les contrats à durée déterminée, visés au titre IV du livre deuxième de la première partie du code du travail, selon les principes ci-après :



  • 7% pour les contrats d’une durée inférieure à un mois ;

  • 5,5 % pour les contrats d’une durée comprise entre 1 et 3 mois ;

  • 4,5 % pour les contrats d’une durée inférieure à 3 mois, conclus dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, dans lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, visés au 3° de l’article L.1242-2 du code du travail.

Les contrats conclus pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dans les cas visés au 1°, 4° et 5° de l’article L.1242-2 du code du travail et les contrats correspondants aux emplois saisonniers visés au 3° du même article ne sont pas concernés par les dispositions du présent a).

Les taux mentionnés ci-dessus ne sont pas applicables lorsque le salarié est embauché par l’employeur en contrat à durée indéterminée à l’issue du contrat à durée déterminée.

Cet avenant entrera en vigueur au 1er juillet 2013.

  1. Le contrat à durée indéterminée conclu pour l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans est exonéré de cotisations patronales d’assurance chômage, pendant une durée de 3 mois, dès lors qu’il se poursuit au-delà de la période d’essai.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’exonération est portée à 4 mois.



  1. La branche du travail temporaire a développé au bénéfice des salariés intérimaires des dispositifs qui organisent l’accès de ces salariés à un accompagnement et une protection sociale de branche.


Les parties signataires prennent acte de la décision de la profession d’approfondir la sécurisation des parcours professionnels de cette catégorie de salariés par la mise en place d’un contrat de travail à durée indéterminée
A cet effet, les parties signataires invitent la branche du travail temporaire à organiser par accord collectif, dans les six mois suivant la signature du présent accord 

  • les conditions d’emploi et de rémunération des intérimaires qui seront titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée dans des conditions n’ayant ni pour effet ni pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise cliente, ni d’élargir sans accord des parties signataires du présent accord le champ de recours aux missions d’intérim.

  • les conditions permettant de se rapprocher pour les autres salariés intérimaires, des objectifs visés par l’article 11 du présent accord

Si aucun accord n’est intervenu au moment de l’ouverture de la prochaine négociation sur l’assurance chômage, les parties signataires conviennent de réexaminer les conditions dans lesquelles la sécurisation des parcours professionnels des intérimaires pourrait être améliorée.

Article 5 – Création d’un compte personnel de formation
En vue de franchir une étape supplémentaire en matière de portabilité des droits à la formation, il est instauré dans les 6 mois de l’entrée en vigueur du présent accord, un compte personnel sur la base des principes directeurs ci-après :
Le compte personnel de formation possède les trois grandes propriétés suivantes :


  • Il est universel : toute personne dispose d’un compte personnel de formation dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ à la retraite ;




  • Il est individuel : chaque personne bénéficie d’un compte, qu’elle soit salarié ou demandeur d’emploi) ;




  • Il est intégralement transférable : la personne garde le même compte tout au long de sa vie professionnelle et quel que soit son parcours professionnel. Le compte n’est jamais débité sans l’accord exprès du salarié et ne peut jamais être diminué du fait d’un changement d’employeur, quel que soit la fréquence des changements.


Il est régi selon les principes suivants :


  • Les droits acquis par le salarié au titre du compte le sont à raison de 20h/an pour les salariés à temps plein5. Des proratas sont effectués pour les salariés à temps partiel ou pour les salariés en contrat à durée déterminée. Les heures acquises et non utilisées à ce jour au titre du DIF par le salarié sont réputées acquises au titre du compte personnel de formation. Le compte est plafonné à 120 heures ;




  • Le compte est mobilisé par la personne lorsqu’elle accède à une formation à titre individuel, qu’elle soit salarié ou demandeur d’emploi ;




  • La transférabilité n’emporte pas monétisation des heures. Les droits acquis demeurent comptabilisés en heures, quel que soit le coût horaire de la formation ;




  • Le salarié peut mobiliser son compte personnel avec l’accord de l’employeur. Celui-ci lui notifie sa réponse dans un délai d’un mois. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation. l’ accord de l’employeur n’est pas nécessaire lorsque le salarié entend bénéficier d’un congé individuel de formation. Lorsque le salarié souhaite mobiliser son compte en dehors du congé individuel de formation, l’employeur peut abonder le compte du salarié au-delà du nombre d’heures créditées sur le compte de manière à permettre au salarié d’accéder à une formation qualifiante ou certifiante ;




  • Le demandeur d’emploi peut mobiliser son compte dès lors que la formation visée correspond à une des priorités de formation définie conjointement par les partenaires sociaux et les pouvoirs publics, ou accéder au socle de compétences tel que défini par les articles 39 et 40 de l’accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009.


Le financement du compte personnel de formation fait l’objet d’une concertation avec l’Etat et les Régions. Sa mise en place est conditionnée à un accord sur ses modalités de financement entre les partenaires sociaux, les Régions et l’Etat, qui engageront une concertation sur ce sujet dans les plus brefs délais.
Une personne sortie du système de formation initiale sans qualification peut bénéficier, avant son premier emploi, d’un compte personnel de formation pris en charge financièrement par les pouvoirs publics.
Les partenaires sociaux adapteront les dispositions conventionnelles interprofessionnelles en vigueur, impactées par le présent article.

Article 6 – Assouplissement des conditions d’accès des salariés de moins de 30 ans au CIF-CDD
Afin de faciliter l’accès des salariés de moins de 30 ans en CDD au bénéfice d’un CIF, les deux conditions cumulatives fixées par l’article R.6322-20 du code du travail sont ramenées pour les intéressés à une seule condition de 4 mois de travail consécutifs ou non en CDD au cours des 28 derniers mois.

Article 7 - Création d’un droit à une période de mobilité volontaire sécurisée
Afin de développer leurs compétences, les salariés souhaitent de plus en plus pouvoir changer d’emploi, mais peuvent y renoncer faute de la sécurisation adaptée.

Sans préjudice des dispositions relatives au congé de reclassement et au congé de mobilité, le salarié qui justifie d’une ancienneté minimale de deux ans dans une entreprise de 300 salariés et plus, peut, à son initiative et avec l’accord de son employeur, mettre en œuvre une « période de mobilité » lui permettant de découvrir un emploi dans une autre entreprise.


  1. Modalités de mise en œuvre


La période de mobilité est mise en œuvre par accord entre l’employeur et le salarié. Elle donne lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail, préalable à sa prise d’effet.
L’avenant prévoit l’objet, la durée et la date de prise d’effet de la période de mobilité. Il précise que, pendant cette période, le contrat de travail est suspendu.
Si la demande de mobilité du salarié a fait l’objet de deux refus successifs de l’employeur, l’intéressé bénéficie d’un accès privilégié au CIF.


  1. Cessation de la période de mobilité


a) Cessation avant le terme de la période de mobilité
Avant le terme prévu à l’avenant visé à l’article 5-1, le retour du salarié dans l’entreprise ne peut intervenir que du commun accord des parties. Toutefois, l’avenant peut prévoir un droit au retour du salarié dans l’entreprise d’origine à tout moment pendant la période de mobilité, notamment pendant la période d’essai dans l’autre entreprise ou en cas de fermeture de l’entreprise d’accueil.

b) Cessation au terme de la période de mobilité
Au terme de la période de mobilité, le salarié choisit de revenir, ou non, dans l’entreprise d’origine.
L’avenant au contrat de travail mentionné à l’article 5-1 prévoit le délai de prévenance, avant le terme de la période de mobilité, que le salarié observe pour informer l’employeur de son choix. A défaut d’information du salarié avant le terme de la période de mobilité, il est présumé avoir choisi de revenir dans l’entreprise d’origine.
Lorsque le salarié ne souhaite pas revenir dans son entreprise d’origine, le contrat de travail est rompu au terme de la période de mobilité. Cette rupture constitue une démission et n’est soumise à aucun préavis de la part de l’une ou l’autre des parties.
En cas de démission du salarié au terme de la période de mobilité, dans les conditions visées au présent article, l’entreprise est exonérée, à l’égard du salarié concerné, de l’ensemble des obligations légales et conventionnelles qui auraient résulté d’un licenciement pour motif économique.


  1. Retour dans l’entreprise d’origine


Lorsque le salarié revient dans son entreprise d’origine dans les conditions prévues aux a) et b) ci-dessus, il retrouve, de plein droit, son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération qui ne peut être inférieure à celles de son emploi antérieur, ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification.
  1   2   3   4

similaire:

Cours professionnels des salaries titre I – Créer de nouveaux droits pour les salariés afin de sécuriser les parcours professionnels iconL’organisation des départs en congés payés est soumise à un ensemble...
«Les représentants du personnel et la défense des salariés» vous aidera à répondre au mieux aux interrogations des salariés

Cours professionnels des salaries titre I – Créer de nouveaux droits pour les salariés afin de sécuriser les parcours professionnels iconBoulogne, le 22 /11/13
«prévisible» pour une direction de commencer par le moins disant. IL ne tiendra qu’à nous tous (syndicats et salariés) de mettre...

Cours professionnels des salaries titre I – Créer de nouveaux droits pour les salariés afin de sécuriser les parcours professionnels iconLes représentants des salariés se retrouvent souvent seuls dans la...
«moins-disant» en matière de prix en faisant semblant de ne pas voir la dégradation du parc

Cours professionnels des salaries titre I – Créer de nouveaux droits pour les salariés afin de sécuriser les parcours professionnels iconLivre 9 Dispositions relatives à la protection sociale complémentaire...

Cours professionnels des salaries titre I – Créer de nouveaux droits pour les salariés afin de sécuriser les parcours professionnels iconRéunions institutionnelles de l’ifac 16
«Creating Value with Integrated Thinking: The Role of Professional Accountants». Le document expose les éléments d’une réflexion...

Cours professionnels des salaries titre I – Créer de nouveaux droits pour les salariés afin de sécuriser les parcours professionnels iconRésumé Dans le secteur de l’économie sociale, 200 000 établissements...

Cours professionnels des salaries titre I – Créer de nouveaux droits pour les salariés afin de sécuriser les parcours professionnels iconSauver notre industrie avec les salariés en lutte Des Contis aux...
«Contis», des Freescale, des New Fabris, des Molex, des Caterpillar, et de tous les autres avec leurs brèves séquestrations de patrons,...

Cours professionnels des salaries titre I – Créer de nouveaux droits pour les salariés afin de sécuriser les parcours professionnels iconComplémentarités et coopération autour du parcours du bénéficiaire
«parcours». IL s’agit ainsi de viser collectivement une prise en charge globale, continue et de qualité, au moyen du renforcement...

Cours professionnels des salaries titre I – Créer de nouveaux droits pour les salariés afin de sécuriser les parcours professionnels iconNouvelles modalités de prise en charge des élèves handicapés
«handicap», ce qui peut être difficile à vivre par la famille et encore plus difficile si les professionnels sont en conflit; cette...

Cours professionnels des salaries titre I – Créer de nouveaux droits pour les salariés afin de sécuriser les parcours professionnels iconOrdonnance relative au commerce et à la protection des animaux de compagnie
«l’activité des éleveurs professionnels comme non professionnels qui garantissent la pérennité des races et des espèces et contribuent...








Tous droits réservés. Copyright © 2016
contacts
l.21-bal.com