LES JEUDIS DE L’ARDESS
18 mai 2017
Table des matières
Actualité législative et réglementaire 4
Loi El Khomri 5
Temps de travail 5
Négociation collective 17
IRP 29
CPA (art. 39) 34
Numérique 37
Emploi 39
Apprentissage et formation professionnelle 41
Médecine du travail (art. 102) 42
Autres mesures 55
I.Divers 56
Actualité conventionnelle 70
I.Textes 71
Arrêté du 17 juin 2016 relatif à l'agrément de certains accords de travail applicables dans les établissements et services du secteur social et médico-social privé à but non lucratif (JO 26 juin) 71
Arrêté du 4 octobre 2016 (art. 1er, A, II), JO du 12 oct) : agrément de l’avenant n° 388 de CCN 66 qui modifie le régime de complémentaire santé. 72
Arrêté du 4 octobre 2016 (art. 1er, A, III), JO du 12 oct. 73
Crédit d'impôt pour les associations : nouvelles précisions 73
CCN Acteurs du lien social et familial : arrêtés du 14 juin et du 7 juillet 2016 ; avenants n° 05-15 et n° 02-16 73
UNIFED: Avenant n° 5 du 7 décembre 2016, agréé le 5 mars 2017, sur la formation dans la branche Unifed 74
BAD : L'avenant sur le contrat de génération est étendu Arrêté du 6 février 2017, JO du 18 févr. 74
CCU BAD : Formation : l'avenant n° 28-2016 sur les commissions paritaires est étendu : Arrêté du 5 janvier 2017, JO du 13 janv 75
Accord OETH : Croix-Rouge Française-Fehap-Nexem
Arrêté du 25 janvier 2017, JO du 1er févr. 75
FEHAP : Décision unilatérale relative à la réévaluation
du salaire minimum conventionnel au 1er janvier 2017
Agréé par arrêté du 1er mars 2017 (JO du 05 mars 2017) 76
II.Jurisprudence du secteur 77
Rupture du contrat de travail 77
Durée du travail 80
Etat de santé 82
Dispositions conventionnelles : hospitalisation à but non lucratif 83
Dispositions conventionnelles : CCN 15 mars 1966 84
Actualité jurisprudentielle générale 86
I.Obligation de sécurité – Harcèlement – Egalité 87
1.Obligation de sécurité de résultat 87
2.Harcèlement 88
3.Egalité de traitement 90
II.Contrat de travail, organisation et execution du travail 95
1.Obligation de l’employeur 95
2.Contrat à durée déterminée 95
3.Règlement intérieur 97
4.Vie personnelle du salarié 98
III.Rupture du contrat 99
1.Licenciement pour motif personnel 99
2.Départ à la retraite 103
3.Etat de santé 104
4.Rupture conventionnelle 106
IV.Droit syndical et représentation du personnel 108
1.CE 108
V.Durée du travail et repos 109
1.Durée du travail 109
2.Temps partiel 112
Actualité législative et réglementaire
Loi El Khomri Loi n° 2016-1088 du 8 août relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels – JO du 9/08/2016 Temps de travail Architecture en 3 niveaux (art. 8) Les règles de la 3 ème partie du code du travail sont classées en 3 parties : les règles d’ordre public, le champ de la négociation collective et les règles supplétives applicables en l’absence d’accord. Cette architecture ne concerne pas les règles relatives :
au repos hebdomadaire,
au contrôle de la durée du travail et des repos,
et les dispositions particulières aux jeunes travailleurs.
Concrètement, nombre d’articles sont désormais divisés en deux voire en trois articles et donc la matière applicable à un thème sera dispersée entre deux/trois textes. Plusieurs thèmes ne sont pas modifiés :
Travail intermittent
Journée de solidarité
Les nouveautés Primauté de l’accord d’entreprise La loi du 20/8/2008 a consacré l’autonomie de l’accord d’entreprise sur certains thèmes par la fameuse formule « par accord d’entreprise, à défaut par accord de branche » (aménagement du temps de travail, remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations par un repos compensateur équivalent, contingent d’heures supplémentaires, mise en place de forfaits en heures et en jours, CET). Ces dispositions ne sont pas remises en cause et d’autres domaines s’ouvrent à cette primauté donnée à l’accord d’entreprise (nombreux domaines où l’accord d’entreprise sera possible alors qu’aujourd’hui il peut y avoir le verrou de la branche, cf. art. 2.XIV bis qui prévoit expressément que l’article 45 de la loi de 2004 n’est pas applicable quand le législateur consacre la primauté de l’accord d’entreprise / mais le texte prévoit de nouveaux verrous de la branche notamment pour le décompte des heures de travail sur 3 ans). Il en est ainsi de :
HS :
pour la détermination du taux de majoration des heures supplémentaires,
la fixation d’une période de 7 jours constituant la semaine
la fixation d’un temps de pause supérieur à 20 minutes,
la rémunération des temps nécessaires à la restauration et aux pauses,
l’assimilation des temps nécessaires aux opérations d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif et la détermination de contreparties,
la mise en place des astreintes,
du dépassement de la durée quotidienne jusqu’à 12 heures,
du dépassement de la durée hebdomadaire moyenne de travail dans la limite de 46 heures sur une période quelconque continue de 12 semaines,
travail de nuit :
la mise en place du travail de nuit,
le dépassement de la durée maximale quotidienne,
le dépassement de la durée maximale hebdomadaire dans certains secteurs
la dérogation à la durée minimale du repos quotidien de 11 h,
la définition des jours fériés chômés,
la mise en œuvre des congés payés dans l’entreprise : fixation de la période de référence d’acquisition des congés, majoration des jours de congés, fixation de la période de prise de congés, de l’ordre des départs, des règles de fractionnement et de report des congés,
temps partiel :
la mise en place d’horaires à temps partiel,
la détermination du contingent d’heures complémentaires,
la détermination des délais de prévenance pour les changements d’horaires des salariés à temps partiel,
mise en place du travail intermittent,
modalités de report d’heures en cas d’horaires individualisés,
modalités de récupération des heures perdues.
Dérogations aux durées maximales
Dérogation à la durée maximale de 10 h par jour :
Un accord de branche non étendu pourra prévoir des dérogations à la durée maximale de travail quotidienne (L. 3121-19 ; D. 3121-19 réservait cette possibilité à l’accord de branche étendu ou à l’accord d’entreprise) ;
la loi renvoyait jusqu’à présent, pour la définition des exceptions, à un décret qui prévoit 3 catégories d’exception ; la loi nouvelle intègre les 3 catégories d’exception qui ont donc désormais une source législative et qui sont d’ordre public :
la dérogation accordée par l’IT dans des conditions définies par décret ;
en cas d’urgence (conditions définies par décret) ;
prévues par accord collectif dans la limite de 12 h par jour « en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise », précise la loi (L. 3121-19).
Possibilité, par accord collectif, de déroger à la durée maximale hebdomadaire, en la portant de 44 à 46 h sur une période de 12 semaines (L. 3121-23 /L. 3121-36 avant : cette dérogation était prévue uniquement par décret pris après un accord collectif de branche) + dépassement sur autorisation de l’autorité administrative à défaut d’accord.
Heures supplémentaires
Définition de l’heure supplémentaire comme toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente (L. 3121-28).
Primauté à l’accord d’entreprise pour fixer la contrepartie (L. 3121-33).
Dans les branches à caractère saisonnier : la loi nouvelle ouvre les dérogations (périodes de référence pour le décompte et les repos compensateurs) à l’accord de branche non étendu et à l’accord professionnel ou interprofessionnel + primauté de l’accord d’entreprise (L. 3121-34/L. 3121-31 avant : n’étaient possibles que par accord de branche étendu ou accord d’entreprise/d’établissement).
En cas d’aménagement sur une période supérieure à la semaine, la période de référence pour le calcul des heures supplémentaires est désormais de (L. 3121-41) :
3 ans en cas d’accord collectif de branche l’autorisant (avec une limite haute hebdomadaire)
et de 9 semaines en cas de DUE si < 50 (contre 4 semaines aujourd’hui) et maintien à 4 semaines si 50 et +(entreprises plus à même de négocier un accord collectif).
Horaires individualisés
Suppression de l’information préalable de l’IT.
A défaut de RP, il faut toujours l’autorisation de l’IT, mais il n’a plus besoin de constater l’accord du personnel (L. 3121-48/L. 3122-23 avant).
Forfaits jours
Renonciation à des jours de repos :
1/ l’accord collectif peut fixer le nombre de jours maximal, à défaut c’est 235 jours (plafond inchangé) (ou, comme avant, par accord entre l’employeur et le salarié) (L. 3121-64) ;
2/il est précisé que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours, sans reconduction tacite (L. 3121-59 /L. 3121-45 avant).
L’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps du travail (reprise de l’exigence jurisprudentielle + préconisation du Rapport 2014 de la CC) (L. 3121-60).
L’obligation d’organiser un entretien annuel devient une disposition supplétive (L. 3121-65/L. 3121-46 avant).
Forfaits en heures et en jours
Liste élargie de tous les points à fixer par l’accord collectif (L. 3121-64/L. 3121-39 avant) :
1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-54 et L. 3121-56 (inchangé) ; 2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ; 3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours s'agissant du forfait en jours ; 4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; 5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles (inchangé), qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait (redondant avec le 3°).
objets suppl à négocier pour le forfait jours (L. 3121-64 II) :
1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. L’accord peut aussi fixer le nombre de jours maximal lorsqu’un salarié renonce à une partie de ses jours de repos.
Forfait-jours :
à défaut du 1° et 2° dans l’accord collectif (L. 3121-65) :
obligation pour l’employeur d’établir un document de contrôle avec le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillées ; le document peut être renseigné par le salarié ;
+ obligation de s’assurer que la charge de travail est compatible avec les repos quotidiens et hebdomadaires ;
+ entretien annuel
En l’absence de dispositions conventionnelles sur le droit à la déconnexion : les modalités d’exercice sont établies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés ; dans les E d’au moins 50, ces modalités doivent être conformes à la charte mentionnée au 7° de L. 2242-8. PS : incohérence entre l’article L.3121-65 et le 7° de l’article L. 2242-8 auquel il renvoie : dans ce dernier texte, la condition de 50 salariés a été supprimée donc ce texte oblige l’employeur, à défaut d’accord collectif, à élaborer une charte sur la déconnexion quel que soit l’effectif.
Sécurisation des forfaits annuel en heures ou en jours
1/en cas de révision de l’accord collectif pour le mettre en conformité avec la loi nouvelle, il n’y a pas besoin de requérir l’accord individuel de chaque salarié (art. 12 I non codifié) ;
2/ les 2° et 4° du I de L. 3121-64 « ne prévalent pas » (sic) sur les conventions et accords conclus avant la publication de la loi ;
Que signifie cette expression ?
Il convient semble-t-il de comprendre que l’obligation de négocier sur 2 nouveaux thèmes - la fixation de la période de référence du forfait et les conditions de prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours d’année– n’empêche pas les anciens accords de continuer de s’appliquer.
Sécurisation des forfaits en jours (art. 12 III non codifié)
La poursuite de l’exécution d’une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d’un accord collectif - qui ne contient pas 1/les modalités pour assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail 2/les modalités pour communiquer périodiquement sur la charge de travail, l’articulation vie pro/vie privée, la rémunération et l’organisation du travail 3/les modalités du droit à la deconnexion - est possible dès lors que l’employeur respecte les dispositions supplétives définies par la loi nouvelle à savoir qu’il 1/établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées 2/s’assure que la charge de travail est compatible avec les repos 3/organise un entretien annuel 4/établit et communique au salarié par tout moyen les modalités d’exercice du droit à la deconnexion ;
sous ces mêmes réserves, l’accord collectif peut servir de fondement à la conclusion de nouvelles conventions de forfait.
Travail de nuit
Primauté de l’accord d’entreprise pour :
mettre en place le travail de nuit ; l’accord de branche non étendu (nouveau) peut prévoir la mise en place du travail de nuit (L. 3122-15/L. 3122-33 avant) ;
prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne (L. 3122-17 /L. 3122-34 avant) ;
prévoir le dépassement de la durée maximale hebdomadaire (L. 3122-18/L. 3122-35 avant) ; un accord de branche même non étendu (nouveau) peut autoriser le dépassement de la durée maximale hebdomadaire.
La loi liste les 7 points que doit aborder l’accord collectif (avant : seulement les justifications du recours au travail de nuit) (L. 3122-15/L. 3122-33 avant).
Travail en soirée
L’accord collectif doit prévoir des mesures destinées à faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, en particulier des mesures de compensation des charges liées à la garde d’enfant (inchangé) ou, ajoute la loi, « à la prise en charge d’une personne dépendante » (L. 3122-19/L. 312229-1).
Temps partiel
Le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d’une réduction de son temps de travail sous forme de périodes d’au moins une semaine « en raison des besoins de sa vie personnelle » (et non plus de sa vie familiale) (L. 3123-2/L. 3123-7 avant).
Priorité pour un emploi de la même catégorie professionnelle ou emploi équivalent (inchangé) ou, ajoute la loi, si une convention ou un accord de branche étendu (inchangé) le prévoit, « d’un emploi présentant des caractéristiques différentes » (L. 3123-3/L. 3123-8 avant)
rédaction plus simple que celle de la loi du 14 juin 2013 qui vise l’emploi ne ressortissant pas de la catégorie professionnelle du salarié ou l’emploi à temps complet non équivalent ;
la loi nouvelle permet de proposer un emploi non équivalent au salarié à temps complet (possibilité qui était réservée au salarié à temps partiel).
Dérogation à la durée minimum de 24 h :
Dérogation aux 24 h au bénéfice de l’étudiant de moins 26 ans « à sa demande » (L. 3123-7/L. 3123-14-5 avant)
Nouvelle mention permettant une harmonisation des dérogations individuelles qui interviennent toutes à la demande du salarié.
le gouvernement établira un bilan détaillé, quantitatif et qualitatif, des accords de branche prévoyant une durée inférieure à 24 h par semaine (art. 8 IV, non codifié).
Modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois : notification au moins 7 jours « ouvrés » précise la loi, avant la date à laquelle elle doit avoir lieu (L. 3123-31/L. 3123-21 avant).
La consultation du CE sur le bilan du travail à temps partiel a lieu, précise la loi, dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale (L. 3123-15/L. 3123-3 avant).
Repos quotidien
Dérogation à la durée de 11 h :
Primauté à l’accord d’entreprise (L. 3131-2/L. 3131-2 avant)
La dérogation est possible par accord de branche, qui n’a plus à être étendu (L. 3131-2).
La loi ne vise plus une dérogation par décret en cas de travaux urgents en raison d’un accident ou d’une menace d’accident mais simplement une dérogation en cas d’urgence (L. 3131-1/L. 3131-2 avant).
Travail le dimanche : dérogations par le maire
Le nombre de dimanche ne peut dépasser 12 par « année civile » (au lieu de par an) (L. 3132-26/L. 3132-26 avant)
La liste des 12 dimanches peut être modifiée en cours d’année, au moins 2 mois avant le 1er dimanche concerné par la modification (selon les formes applicables à son élaboration).
Jours fériés
Définition des jours fériés chômés par accord collectif (nouveau) :
primauté de l’accord d’entreprise (L. 3133-3-1)
à défaut d’accord, l’employeur fixe les JF chômés.
Autres mesures
Temps de trajet : une nouvelle disposition prévoit que si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d'un handicap, il peut faire l'objet d'une contrepartie sous forme de repos (nouvel art. L. 3121-5) ;
Astreinte : période pendant laquelle le salarié n’a pas besoin d’être :
sur son lieu de travail, précise le texte (simple reprise de la JP ; le plus souvent l’astreinte est à domicile) ;
la loi n’impose plus au salarié de demeurer à son domicile ou à proximité (L. 3121-9/L. 3121-5 avant).
Possibilité d’instituer un régime d’équivalence par accord de branche étendu (L. 3121-14/L. 3121-9 avant)
PS : ce n’était possible que par décret pris après un accord de branche ou par décret en Conseil d’Etat ; la loi nouvelle opère un retour à des règles anciennes, cf. Cass. soc., 29 juin 1999, n° 97-41.567, Bull. n° 307).
Temps de pause :
Les 20 minutes doivent être consécutives (reprise de la JP) (L. 3121-16/L. 3121-33 avant)
primauté de l’accord d’entreprise (L. 3121-17/L. 3121-33 avant qui visait « des dispositions conventionnelles » plus favorables).
Calcul des 35 h :
dans le cadre de la semaine (et non plus dans le cadre de la semaine civile, L. 3121-27/L.3121-10) mais la modification n’entraîne aucun impact puisqu’il était déjà possible de définir la semaine par accord d’entreprise (L. 3122-1);
nouveauté : le texte permet de définir la semaine par accord de branche (L. 3121-32/L. 3122-1).
Congés payés
Jours supplémentaires pour les jeunes ayant un enfant à charge :
1/la mesure vise désormais « les salariés », et non plus les femmes salariées ;
2/ est considéré comme enfant à charge, outre celui qui vit au foyer et qui est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours (inchangé), tout enfant sans condition d’âge dès lors qu’il vit au foyer et qu’il est en situation de handicap (L. 3141-8 / L. 3141-9 avant) ;
Les congés peuvent être pris « dès l’embauche » (au lieu de « dès l’ouverture des droits ») (L. 3141-12).
Majoration de la durée du congé par accord collectif en raison de l’âge, de l’ancienneté ou, ajoute la loi, du handicap (L. 3141-10/L. 3141-8 avant).
Période de prise des congés : à défaut d’accord, l’employeur la définit après consultation du CE, à défaut des DP (au lieu des consultations du CE et des DP) (L. 3141-16/L.3141-13).
L’employeur, qui définit l’ordre des départs en l’absence d’accord collectif, doit tenir compte de « la présence au foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie » (L. 3141-16/L. 3141-14 avant).
Consultation du CE, et, à défaut des DP (au lieu de la consultation des DP) (L. 3141-16/L.3141-14 avant).
Modification de l’ordre et des départs de départs : l’accord collectif peut fixer un délai inférieur à un mois (L. 3141-15).
Quand le décompte de la durée du travail est fait à l’année :
primauté de l’accord d’entreprise
le report est possible un accord de branche qui n’a plus besoin d’être étendu (L. 3141-22 /L. 3141-21 avant).
Fractionnement du congé :
la loi autorise la dérogation à la durée maximale de 24 jours de congés en une seule fois en cas de contraintes géographiques particulières (inchangé) ou, ajoute-t-elle, en cas de la présence au foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie (L. 3141-17) ;
possibilité par accord de branche de fixer la période d’attribution de la fraction de 12 jours (uniquement par accord individuel et accord d’entreprise avant) (L. 3141-21/L. 3141-19 avant).
L’article L. 3142-20 - lorsque le congé s’accompagne de la fermeture de l’entreprise – admettait le fractionnement par l’employeur sur avis conforme des DP, à féfaut, avec l’agrément des salariés. Cet article n’est pas repris par la loi nouvelle.
Congés spéciaux (art. 9) Les différents congés sont classés en 3 catégories :
Congés d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Evénements familiaux
Solidarité familiale
Proche aidant
Sabbatique
Congés pour engagement associatif, politique ou militant
Congé mutualiste de formation
Participation aux instances d’emploi et de formation prof ou à un jury d’examen
Catastrophe naturelle
Formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse
Congés de représentation
Solidarité internationale
Acquisition de la nationalité
Congé et période à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise
Les dispositions relatives à ces congés sont également classées selon qu’elles relèvent de l’ordre public, de la négociation collective ou qu’elles sont supplétives. La loi prévoit, là aussi, la primauté de l’accord collectif d’entreprise. La loi est silencieuse pour d’autres congés et ne reprend donc pas l’architecture en trois niveaux (réserve opérationnelle, campagne électorale, etc.). Quelques modifications sont prévues. Congé pour événements familiaux
Droit à un congé :
en cas d’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant qui ne peut être inférieur à 2 jours (nouveau) (L. 3142-4/L. 3142-1 avant) ;
de 5 jours (au lieu de 2) pour le décès d’un enfant ;
de 3 jours (au lieu d’un) pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
de 3 jours (au lieu de 2) en cas de décès du conjoint, du partenaire de pacs et, ajoute le texte, du concubin.
Le différend doit être porté devant le CPH qui statue en la forme des référés (L. 3142-3).
Congé de solidarité familiale
La loi précise que le congé débute ou est renouvelé à l’initiative du salarié, qu’en cas d’urgence absolue constatée par écrit par le médecin il débute et peut être renouvelé sans délai, et que la durée du congé est fixée par le salarié (L. 3142-7/D.3142-7).
Avant ou après son congé, précise la loi, le salarié a droit à l’entretien professionnel (L. 3142-11 nouveau).
Le refus de l’employeur pourra être être porté devant le CPH qui statue en la forme des référés (L. 3142-13).
Congé de proche aidant
Droit au congé si un an d’ancienneté (au lieu de 2 ans) (L. 3142-16/L. 3142-22 avant).
Bénéfice du congé si « un » descendant ou « un ascendant » (au lieu de « son ») ou « un enfant » (au lieu de l’enfant) présente un handicap ou « un » collatéral (au lieu de son) ou « une » personne âgée (au lieu de la) (L. 3142-16/L. 3142-22 avant).
Transformation du congé en période d’activité à temps partiel : délai de 48 h (L. 3142-20 : extension du délai déjà prévu pour le fractionnement)
En cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant (inchangé) ou, ajoute la loi, de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé peut être renouvelé sans délai (nouveau, le code ne prévoyait qu’une prise du congé immédiate) (L. 3142-19/L. 3142-24 avant) ; dans ces 3 hypothèses, la transformation du congé en périodes à temps partiel ou le fractionnement du congé doit être accordé sans délai (L. 3142-20).
Le refus de l’employeur pourra être porté devant le CPH qui statue en la forme des référés (L. 3142-25).
Alors que la loi interdisait toute stipulation contraire sous peine de nullité (L. 3142-30), la loi nouvelle prévoit que l’accord collectif peut fixer :
1/la durée maximale du congé,
2/le nombre de renouvellements possibles,
3/les délais d’information de l’employeur sur la prise du congé et son renouvellement ainsi que la durée du préavis en cas de retour du salarié avant le fin du congé,
4/les délais de demande et de réponse sur le fractionnement du congé ou sa transformation en période d’activité à temps partiel (L. 3142-26).
Congé sabbatique
La possibilité de différer le départ pendant 6 mois se calcule, précise la loi, « à compter de la demande, en fonction de la proportion de salariés absents dans l’entreprise au ttire du congé ou en fonction du nombre de jours d’absence prévus au titre du même congé » (L. 3142-29).
La possiblilité de différer le congé dans la limite de 9 mois est étendue à toutes les entreprises de moins de 300 salariés (au lieu de moins de 200).
La possibilité de refuser le congé si conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise est étendue à toutes les entreprises de moins de 300 (au lieu de moins de 200) (L. 3142-29).
A défaut de réponse, l’accord n’est plus réputé acquis (L. 3142-30/L. 3142-98 avant).
Un accord collectif peut déterminer (L. 3142-32) :
1° Les durées minimale et maximale du congé et le nombre de renouvellements ;
2° La condition d’ancienneté requise dans l’entreprise pour ouvrir droit à ce congé ;
3° La durée minimale dans l’entreprise durant laquelle le salarié ne doit pas avoir bénéficié des dispositifs mentionnés au second alinéa de l’article L. 3142-28 (congé pour création d’entreprise ou CIF) ;
4° Les plafonds mentionnés aux articles L. 3142-29, L. 3142-114 et L. 3142-115 ;
5° Les conditions et délais d’information de l’employeur par le salarié sur sa demande de congé ainsi que sur la date de son départ et sur la durée envisagée de ce congé ;
Les modalités de report des CP due au salarié (L. 3142-33).
PS : à la différence des autres congés, la loi ne prévoit pas la possibilité de contester le refus de l’employeur devant le CPH statuant en la forme des référés.Congé mutualiste de formation
Est accordé à tout administateur d’une mutuelle, d’une union ou d’une fédération (L.3142-36/L.3142-47 avant).
Le refus de l’employeur d’accorder un congé pourra être contesté devant le CPH statuant en la forme des référés (L. 3142-39).
Un accord collectif peut déterminer (L. 3142-40) :
1° La durée totale maximale du congé ;
2° Le délai dans lequel le salarié informe l’employeur de sa demande de congé ;
3° Les règles selon lesquelles est déterminé, par établissement, le nombre maximal de salariés susceptibles de bénéficier de ce congé au cours d’une année.
Congé pour participer à un jury ou instance d’emploi
Un accord collectif (primauté de l’accord d’entreprise) peut déterminer les délais dans lesquels le salarié adresse sa demande de congé (L. 3142-46).
En cas de refus de l’employeur d’accorder un congé pour participer à un jury ou instance d’emploi :
suppression de l’avis conforme du CE : la loi prévoit désormais une simple consultation (L. 3142-45/L. 3142-4 avant) ;
devra être contesté devant le CPH statuant en la forme des référés (au lieu de l’IT) (L. 3142-45/L. 3142-4).
Congé pour catastrophe naturelle
Le refus de l’employeur d’accorder un congé doit être contesté devant le CPH statuant en la forme des référés (L. 3142-51).
La loi précise que la durée du congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel (L. 3142-50).
En l’absence d’accord collectif, la durée maximale du congé est de 20 jours « par an », précise la loi (L. 3142-534).
Un accord collectif (primauté de l’accord d’entreprise) peut déterminer (L. 3142-43) :
la durée totale maximale du congé ;
les délais dans lesquels le salarié adresse sa demande de congé.
Congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse
Le refus de l’employeur d’accorder un congé doit être contesté devant le CPH statuant en la forme des référés (L. 3142-57).
Un accord collectif (primauté de l’accord d’entreprise) peut déterminer (L. 3142-58) :
1° La durée totale maximale du congé et les conditions de son cumul avec le congé de formation économique, sociale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 à L. 2145-13 ;
2° Le délai dans lequel le salarié adresse sa demande de congé à l’employeur ;
3° Les règles selon lesquelles est déterminé, par établissement, le nombre maximal de salariés susceptibles de bénéficier de ce congé au cours d’une année.
Congé de représentation
Le refus de l’employeur devra toujours être motivé mais la motivation n’est plus prescrite à peine de nullité (L. 3142-63/L. 3142-54 avant).
Le refus de l’employeur d’accorder un congé pourra être contesté le CPH statuant en la forme des référés (au lieu du BJ) (L. 3142-63/L. 3142-54 avant).
Un accord collectif (primauté de l’accord d’entreprise) peut déterminer (L. 3142-65) :
1° La durée totale maximale du congé ;
2° Le délai dans lequel le salarié adresse sa demande de congé à l’employeur ;
3° Le nombre maximal par établissement de salariés susceptibles de bénéficier du congé au cours d’une année.
Congé de solidarité internationale
Refus de l’employeur :
s’il estime que l’absence « est susceptible d’avoir » des conséquences préjudiciables à l’entreprise » (au lieu de s’il estime qu’il aura des conséquences …) ;
le refus ne peut intervenir qu’près avis du CE, à défaut des DP ;
peut être contesté devant le CPH statuant en la forme des référés (au lieu du BJ) (L. 3142-69/L. 3142-34 avant).
En cas de défaut de réponse de l’employeur dans un délai « déterminé par décret » (au lieu de 15 jours), son accord est réputé acquis (L. 3142-69/L. 3142-34 avant).
Un accord collectif (primauté de l’accord d’entreprise) peut déterminer (L. 3142-64) :
1° La durée maximale du congé ;
2° L’ancienneté requise pour bénéficier de ce congé ;
3° En fonction de l’effectif de l’établissement, le nombre maximal de salariés susceptibles de bénéficier simultanément du congé de solidarité internationale ;
4° Les délais dans lesquels le salarié adresse sa demande de congé à son employeur ;
5° Les mesures permettant le maintien d’un lien entre l’entreprise et le salarié pendant la durée du congé et, le cas échéant, les modalités d’accompagnement du salarié à son retour.
Congé pour acquisition de la nationalité
Le congé bénéficie au conjoint (L. 3142-75/L. 3142-116 avant).
La durée du congé ne peut être imputée sur celle du CP annuel (L. 3142-75).
Le refus de l’employeur d’accorder un congé pourra être contesté devant le CPH statuant en la forme des référés (L. 3142-76).
Un accord collectif (primauté de l’accord d’entreprise) peut déterminer la durée de ce congé (L. 3142-77).
Congé création d’entreprise
La possibilité de refuser le congé ou le passage à temps partiel si l’employeur estime qu’il est préjudiciable à l’entreprise est étendue aux entreprises de moins de 300 (au lieu de moins de 200) (L. 3142-113/L.3142-88 et L. 3142-97 avant).
Le droit au congé ne pouvait être exercé moins de 3 ans après un précédent congé ; désormais, dans les E < 300, le salarié peut faire la demande moins de 3 ans après un précédent congé et l’employeur peut la refuser (L. 3142-113/L. 3142-81 avant). PS : on en déduit que cette condition de 3 années n’existe plus dans les E d’au moins 300.
L’employeur doit toujours préciser le motif de son refus et le porter à la connaissance du salarié mais ces exigences ne sont plus prévues à peine de nullité (L. 3142-113/L. 3142-97 avant).
Le refus de l’employeur d’accorder un congé / passage à temps partiel devra être contesté devant le CPH statuant en la forme des référés (au lieu du BJ) (L. 3142-113/L. 3142-97 avant).
La loi limite la possibilité de différer le passage à temps partiel aux entreprises d’au moins de 300 salariés (au lieu d’au moins 200) et ne fait plus référence au critère de 2% de salariés passant simultanément à temps partiel à ce titre mais au critère tiré d’un niveau excessif de salariés (L. 3412-115/L. 3142-89 avant).
Un accord collectif (primauté de l’accord d’entreprise) peut déterminer (L. 3412-117) :
1° La durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel ;
2° Le nombre de renouvellements possibles de ce congé ou de cette période ;
3° La condition d’ancienneté requise pour avoir droit à ce congé ou à cette période ;
4° Les délais dans lesquels le salarié informe l’employeur de la date à laquelle il souhaite partir en congé ou, en cas de passage à temps partiel, de la date de début de la période de travail à temps partiel et de l’amplitude de la réduction souhaitée de son temps de travail, ainsi que de la durée envisagée de ce congé ou de cette période ;
5° Les conditions et délais de la demande de prolongation de ce congé ou de cette période de travail à temps partiel ;
6° Les conditions dans lesquelles le salarié informe l’employeur de son intention de poursuivre ou de rompre son contrat de travail à l’issue de son congé ou de sa période de travail à temps partiel ;
7° Les plafonds ou niveaux mentionnés à l’article L. 3142-114 et, pour les entreprises d’au moins trois cents salariés, le niveau mentionné à l’article L. 3142-115 ;
8° Les conditions permettant le maintien d’un lien entre l’entreprise et le salarié pendant la durée du congé et, le cas échéant, les modalités d’accompagnement et de réadaptation professionnelle à son retour.
Les modalités de report des congés payés dus au salarié qui bénéficie du congé (L. 3142-118).
Protection de la salariée enceinte et des parents pendant 10 semaines (art. 10) 1/Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit (inchangé) et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé maternité, ainsi que pendant les dix semaines (au lieu de 4) suivant l'expiration de ces périodes (L. 1225-4). Ainsi :
la période de protection absolue englobe les CP pris à la suite du congé maternité : l’employeur ne peut notifier un licenciement au cours de ces périodes de suspension et un licenciement ne peut prendre effet au cours desdites périodes ;
à l’expiration du congé maternité ou des CP pris immédiatement après le congé maternité, la période de protection (lic pour FG ou impossibilité de maintenir le contrat) est portée de 4 à 10 semaines.
PS : la période de 10 semaines suivant le congé de maternité sera-t-elle suspendue par la prise de CP ? La loi est muette sur ce point. Dans un arrêt de 2014, la CC a jugé que la période de protection de quatre semaines suivant le congé de maternité était suspendue par la prise des congés payés, mais la solution concernait des CP accolés au congé maternité (Cass. soc., 30 avril 2014, n° 13-12.321).2/Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les dix semaines (au lieu de 4) suivant la naissance de son enfant (L. 1225-4-1). Les exceptions sont inchangées : le licenciement est possible en cas de FG ou d’impossibilité de maintenir le contrat. Aucune mesure spécifique d’entrée en vigueur n’étant prévue, ces dispositions sont applicables depuis le 10 août 2016. CET (art. 11) Aucun changement. Accords de modulation : fin de l’exigence d’un programme indicatif (art. 12) Cesseront d’être applicables aux accords collectifs conclus antérieurement à la publication de la présente loi les dispositions relatives à la détermination d’un programme indicatif. Sont concernés par cette « régularisation » :
l’accord de modulation (version loi du 19/6/1987 ; ancien article L 212-8-4),
l’accord d’annualisation (version loi du 20/12/1993 ; ancien article L 212-2-1 du Code du travail),
l’accord de modulation (version loi du 19/1/2000 ; ancien article L 212-8),
l’accord de modulation (version recodifiée de la loi du 19/1/2000 ; ancien article L 3122-11 du Code du travail).
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