Aujourd’hui, nous devons affronter un monde du travail toujours en mouvement, et qui évolue rapidement. Face à cette réalité, chacun doit prendre ses
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| LE BILAN DE COMPETENCES INTRODUCTION: Aujourd’hui, nous devons affronter un monde du travail toujours en mouvement, et qui évolue rapidement. Face à cette réalité, chacun doit prendre ses précautions et être toujours prêt à bouger, à se mobiliser, à changer de métier et anticiper en modelant de nouveaux projets. Chaque actif, chaque employé, demandeur d’emploi, doit mettre tous les atouts de son côté, ce qui se traduit par la connaissance de ces savoirs, savoir-faire, mais aussi de ces comportements lui permettant ainsi d’anticiper et d’agir sur les situations et donc d’être libre de pouvoir avoir le choix. C’est dans cette conduite à adopter que se situe le bilan de compétences puisqu’il permet de faire le point, de se situer, de se mettre en mouvement et de voir l’avenir. Nous pouvons donc nous demander en quoi le bilan de compétence permet de se mouvoir et donc impliquer éventuellement un changement professionnel. Autrement dit le bilan de compétence favorise-t-il l’évolution professionnelle ? I°/Le bilan de compétences: 1°/ Le bilan de compétences: pourquoi? *Pour faire le point sur son parcours professionnel: Tout le monde, se trouve au moins une fois envahi par un sentiment de doute quant à ses capacités professionnelles et perçoit de la démotivation, de la lassitude. Diverses raisons peuvent expliquer ces attitudes. Par exemple, le sentiment de ne plus évoluer ou le fait de ne plus éprouver de satisfactions. Il faut donc parfois prendre du recul sur notre parcours et identifier les difficultés que nous avons rencontrées. Le bilan de compétences doit permettre aux salariés d’analyser ses compétences professionnelles, mais également personnelles, afin qu’il puisse définir un projet professionnel, voir viser un projet de formation de retrouver du sens. Ce bilan nous permet donc de faire le point et se compose de deux dimensions : Dans un premier temps l’individu est dans le « questionnement de soi » il doit repérer ses compétences acquises, et évaluer ses aptitudes. Puis il entre dans une phase où il va confronter ses compétences et ses désirs, ses choix aux possibilités réelles, autrement dit aux possibilités que proposent les évolutions du marché du travail. Selon les aptitudes et les motivations des projets vont se dessiner ils peuvent être de différentes nature selon le projet proposé au départ du bilan et les conditions dans lequel il s’effectue il peut prendre la forme d’une formation, d’une recherche d’emploi, d’une mise en place d’une validation d’acquis, ou d’une reconversion, etc. *Pour reconnaître ses aptitudes, sa valeurs: Une aptitude se traduit par la prédisposition à produire un résultat en conciliant divers connaissances : - les savoirs : les connaissances théoriques, - le savoir-faire :c’est la capacité à réaliser une tâche, - le savoir être : le fait d’adopter le bon mode émotionnel et relationnel dans une situation professionnelle donnée, - le savoir devenir : la capacité d’adaptation à son environnement. Un parcours professionnel ne se construit pas simplement autours des objectifs, des projets et des aptitudes. Une carrière, c’est aussi une partie de votre être conscient ou inconscient, qui reproduit votre Moi, c’est pourquoi il est important de prendre cet aspect pour pouvoir former un projet qui vous correspond au mieux de façon à reconnaître les professions qui vous conviennent réellement. Il est alors important de s'arrêter un instant sur l'importance de l'estime de soi. L’estime de soi, c’est le regard que l’on porte sur soi, son apparence physique, ses compétences, ses réussites personnelles et professionnelles. Si notre comportement est conforme avec nos valeurs, alors nous la renforçons. Par contre un décalage entre nos actions et nos valeurs peut apporter un déséquilibre, qui aura pour conséquence une dévalorisation de notre estime de soi. L’insuffisance ou le manque d'estime de soi, lorsqu'elle dure, peut devenir une difficulté pour réussir dans la vie, que ce soit personnelles ou professionnel. Le bilan de compétences permet de faire le point, et de recréer l’équilibre entre nos actions et nos valeurs. Il nous permet de prendre le temps de faire notre introspection, et de revaloriser notre estime de soi. Dans cette quête de recherche, l’individu veut avoir de l’estime pour lui-même, et, en même temps, bénéficié de l’estime des autres. Car il ne faut pas oublier que ses projets et ses contraintes, ses inspirations et ses accomplissements sont inscrits dans des relations sociales. A quel moment de son parcours professionnel une personne risque-t-elle une re-confrontation aux savoir formalisé, pour rétablir du sens dans ses connaissances éparpillés, amassés au fils du temps et d’auto formation, ou encore de surpasser une sensation d’infériorité. Pour elle, il s’agit d’une prise de risque, qui ne peut se faire sans un accompagnement, qui pourra rétablie sa confiance en elle et ainsi son estime de soi. 2°/Le bilan de compétences: pour qui? Le bilan s’adresse à toute personne adulte, possédant une pratique professionnelle qui désire effectuer un point sur sa carrière, percevoir un métier plus en phase avec ses inspirations, mais dont le projet est encore vague. En posant à plat ses acquis et ses motivations, le bilan peut vous accompagner dans une démarche. Le sujet doit avoir du temps car cette démarche sollicite de la réflexion, de l’investissement personnel afin de ce projeter dans l’avenir, cela demande du « travail personnel » pour préparer de nouveaux projets. Le bilan répondra aux besoins en vous accompagnant dans votre recherche pour reconnaître les avantages et les difficultés de vos attentes, approfondir vos capacités, vos compétences et vos aptitudes. Vous déterminerez les différentes pistes ou objectifs professionnelles, et démarcher les entreprises correspondant à celle-ci. Vous saurez ainsi organiser votre projet en vu d’un nouvel emploi possible. Le sujet peut être salarié d’entreprise en CDI ou CDD, demandeur d’emploi, agent public, non salarié, jeune en contrat d’insertion, en alternance, bénéficiaire du RMI, personne en congé parental, intérimaire, Les plus de 45 ans à l’honneur .....Pour plus de précisions, voir annexes Critères pour les prestataires Afin de pouvoir réaliser des bilans de compétences qui seront pris en charge par les organismes collecteurs, les prestataires doivent être agréés par la préfecture et à la suite d’appel d’offre de chaque OPACIF ou financeur potentiel (Fongecif, Promofaf, Uniformation, Faf TT, etc…) 3°/Le bilan de compétences: comment ? Reposant sur le volontariat, le bilan de compétences peut être une démarche individuelle, ou une demande de l’employeur, réaliser dans le cadre d’un congé spécifique ou du plan de formation de l’entreprise. Le salarié souhaitant effectuer son bilan sur son temps de travail doit demander un congé spécifique, d’une durée de 24 heures maximum. Pendant sa durée, son contrat de travail est suspendu, mais non rompu. Il conserve donc son statut au sein de l’entreprise. Il est nécessaire pour obtenir votre congé, de justifier d’au moins 5 ans d’activité, dont 12 mois au moins dans votre entreprise actuelle si vous êtes en CDI. Si vous êtes en CDD alors il faudra que vous justifiiez d’une ancienneté de 24 mois (consécutifs ou non) en tant que salarié, dont 4 mois (consécutifs ou non) sous CDD au cours des 12 derniers mois. Dans ces deux cas votre demande doit parvenir au plus tard 60 jours avant le début du bilan. Votre employeur dispose de 30 jours pour vous répondre : il ne peut pas la refuser, il peut la reporter (de six mois au maximum). Même en tant qu’intérimaire vous avez droit à un congé pour bilan de compétence il faudra alors justifier de 5 ans (consécutifs ou non) d’activité salariée, dont 1 600 heures dans l’entreprise dans laquelle vous effectuez la demande sur les 15 mois précédant celle ci. Votre demande de prise en charge peut être refusée, vous disposerez alors de deux mois pour procéder à un appel de recours gracieux. Mais vous pouvez aussi réaliser un bilan de compétences en dehors du votre temps de travail, sans en aviser votre entreprise. Dans ce cas vous n’aurez besoin d’aucun justificatif d’absence. Il vous suffira d’adresser directement votre demande de financement à l’organisme financeur. S’il accepte, la prise en charge ne portera que sur le coût du bilan. Attention un délai de 5 ans est obligatoire pour la prise en charge d’un deuxième bilan de compétences En parallèle de ses démarches il vous faudra choisir un organisme agréé. Afin que votre bilan de compétences soit pris en charge par les organismes collecteurs. Le résultat du bilan appartient au salarié. Il ne peut pas être divulgué à l’employeur ou à toute autre personne sans son accord. En effet les personnes chargées de réaliser le bilan de compétence sont soumises au secret professionnel. L’Organisation d’une demande de bilan de compétences est très structuré pour plus de précision voir annexes. 4°/Le financement: Un bilan de compétence coûte entre 1 000 et 2 300 Euros. Mais des prises en charge sont possibles. On distingue trois procédés pour financer un bilan de compétences. Vous pouvez en avertir ou non votre employeur selon le cas, en qualité du congé de bilan de compétences par le DIF, ou par le plan de formation plus de détail en annexe. Les Organismes collecteurs paritaires agréés au titre du congé individuel de formation (Opacif), qu'ils soient Fongecif ou Agecif selon le secteur d'activité, informe, conseille et suive le salarié dans son projet. Ils sont les interlocuteurs privilégiés du salarié demandeur d'un bilan de compétences. Ils ont la charge d'accréditer les centres de bilan de compétences et peuvent également financer la démarche d'un salarié. Ils peuvent le financer de manière partielle ou totale. Mai généralement si vous remplissez les conditions d'éligibilité, l'Opacif exprime régulièrement une décision positive. Elle prendra alors le coût du bilan à sa charge. Vous trouverez des centres publics, des centres privés il en excite plus de 800. Les premiers, les CIBC (centre interinstitutionnels de bilan de compétences) ont une vocation plus généraliste. Les prestataires privés disposent quant à eux divers statuts (cabinets de recrutement, de conseil en RH, organismes de formation...). Ces organismes ont l'avantage d'être spécialisés dans des secteurs d’activité ou de connaître les pratiques des recruteurs. Depuis peut vous pouvez réaliser votre bilan de compétences en ligne, avec l’outil : Career strategies ou Skillseval (gratuit) de la société Demos Interactive training. Votre bilan se déroule en quatre étapes: votre feuille de route (pour savoir où vous en êtes), votre bilan personnel et professionnel, vos objectifs de carrière et développement et votre plan d'action. La totalité de votre bilan se réalise en ligne, selon votre rythme. Si vous êtes au chômage, le bilan de compétences proposé par le pole emplois est gratuit. 5°/Le déroulement: *L’accueil: Lors de ce premier rendez-vous le bénéficiaire va confirmer son engagement dans cette démarche, ceci aboutira à une phase d’analyse de ses besoins, ensuite le conseiller lui expliquera le cadre et les conditions dans lequel se déroulera son bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques qu’il utilisera pendant celui-ci, enfin il donnera un planning des entretiens *L’investigation: Cette phase commence par une analyse des orientations et des intérêts professionnels et individuels, à l’aide de tests sur, la personnalité, l’intérêt voir le cas échéant, d’évaluer vos connaissances générales afin d’identifier vos compétences et aptitudes professionnelles et personnelles. Elle peut également comporter des discussions en groupes. Ensuite il y a une mise à plat du parcours pour déterminer les possibilités d’évolution. Cette exploration permet d’identifier des pistes d’orientations, qui permettront de se lancer dans un projet, d’identifier des pistes, des étapes de réalisation et une première prise de conscience sur la faisabilité du projet. Cette phase vise donc à mieux se connaître et à se rendre compte de ses potentialités mais également de ses limites, dans le sens de savoir ce que l’on ne peut pas faire. *La synthèse: Cette phase de conclusion se fait par la voie d’un entretien personnalisé, il est l’aboutissement de tout le travail accompli. Le bénéficiaire va pouvoir mettre en place un projet professionnel, en fonction de ses compétences et de ses limites, mais également en fonction des potentialités limitées par son travail ou par le marché du travail. Le conseiller nous aidera à vérifier la cohérence et la faisabilité des pistes que nous envisageons en adéquation avec nous même, en prenant en compte l’environnement socio-économique (le secteur d’activité, votre expérience, les offres d’emploi,...). Le conseiller vous permettra de prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation et il réalisera une synthèse, ou un portefeuille de compétences (document plus complet faisant apparaître le parcours et toutes les compétences identifiées, éventuellement des éléments de preuve,…).Il expliquera oralement ce qu'il aura décrit sur ce compte-rendu en laissant un temps de discussion afin que le bénéficiaire puisse s'exprimer ou demander plus d’informations. Ce document est la propriété du bénéficiaire. Il peut selon les cas, ou le cadre, être transmis à un tiers avec l’accord de celui-ci, dans ce cas un entretien tripartite (salarié, conseiller bilan, employeur) peut aussi être organisé. Enfin le résultat du bilan dans sa synthèse mais aussi au travers de sa démarche permet de conforter ou non ses idées de projet ou d’évolution voir même de nouvelle piste, quoi que l’on décide il aura permis de mieux se connaître pour une meilleure perspective de l’avenir. Le bilan de compétences est donc destiné à mieux faire prendre conscience des compétences, des savoirs-faires, des capacités professionnelles et personnelles. De fait, nous avons vu qu'il entraînait une estime de soi. Aujourd’hui dans le monde du travail on voue un véritable culte de la performance, de la rentabilité, cette demande de plus en plus forte déstabilise le salarié. Il peut petit a petit perdre son estime, être en décalage avec ses valeurs. Pour retrouver un équilibre il devra faire le point, un des outils pour recréer l’équilibre c’est le bilan de compétences. 6°/Les outils: Le Bilan de Compétences nous permet d’optimiser nos possibilités. Encore faut-il se connaître, les tests, l’histoire de vie sont les différentes approches qui nous donne les solutions pour mieux nous connaître, avec l’aide d’un psychologue, les données relevées sur soi même, sont fiables et complètes. -Les TAS : test d’aptitude scolaire, pour connaître un niveau en math français etc. -Les tests d’intelligence, de personnalité, d’aptitude, de compétences, de motivation, de profil, d’intelligence émotionnelle, de profil, plus spécifique et ne pouvant être fait que par un psychologue. Il faut toutefois préciser que certain test comme le SOSIE ou MBTI etc. demande une habilitation. -L’histoire de vie ne consiste pas simplement à réduire une vie professionnelle à de simple statistique ou formule. Cette approche cherche à prendre en compte la vraie vie celle qui est faite d’émotion, d’événement, d’intensité, de combats, de participation grande ou petite, mais aussi de routine. Tout au long des différents entretiens l’accompagnateur va chercher à travers tout cela à faire ressortir les aptitudes et compétences du sujet afin de définir de nouvelle voie pour celui-ci. L’histoire de vie, depuis une quinzaine d’années cette approche consiste en la prise en compte du vécu personnelle du sujet. Ce qui est à la fois la mémoire du passé sa réadaptation à partir des impressions d’aujourd’hui, une envie de progression, des projets, une dynamique, qui se mélange avec les expériences antérieurement vécues. L’histoire particulière de formation de l’individu est aussi déterminante. C’est dans ces perspectives que l’adulte demande un bilan de compétences. Il ne faudra pas l’oublier lorsque la décision d’entrer dans une formation sera prise car cette demande sera certainement en continuité de cette histoire. De plus elle arrive aux moments ou le sujet est fragilisé ou en période de reconstruction, de crise et de rupture, il est à un carrefour de son parcours professionnel. Dans cette démarche on accordera une attention toute singulière aux représentations associées à la formation entreprise ,aux « trajectoires de formation » par une mise en récit qui permet ensuite d’identifier les logiques qui les traversent, les enjeux affrontés et leurs persistances, les influences prévisibles sur le nouveau parcours entamé , sur l’usage qui va être fait des acquis de formation, sur les changements identitaires associés à la réussite du parcours, sur les repositionnements qui vont s’en suivre… Un autre impact important de cette approche biographique est l’obligation de prendre en considération le parcours scolaire. Pour saisir l’engagement de l’adulte en formation et avoir une estimation des résultats d’une formation, il faut s’intéresser, pas uniquement aux contenus mais aussi aux méthodes d’apprentissage vécu par le sujet. Les résultats de la formation, ainsi que les raisonnements qui l’on mené à cet engagement sont à interpréter en rapport avec l’histoire des personnes et particulièrement leurs mémoires de formation. Si cet outil passe par les apprentissages antérieurs, tels que l’élabore l’approche piagétienne qui consiste à appréhende quelque chose, à partir de et contre ce que l’on sait déjà, il retient l’attitude même du sujet face au bilan de compétences, la disposition ou non à détenir le comportement engagé, délicate alliance de rôle justes et appropriés, autant que d’attitude nouvelles et personnelles. 7°/ Les limites Le bilan de compétences est une base essentielle de la formation cependant il comporte aussi ses limites. Tout d’abord on peut dire que la limitation dans le temps est une première limite. En effet, lors du bilan de compétence le bénéficiaire et son conseiller n’ont pas un temps infini pour aboutir à un projet. On peut soulever le fait que le bénéficiaire ne peut alors pas forcément aboutir à un projet complet il peut lui manquer des clés pour son avenir professionnel. Par la suite on peut parler du « problème » des tests. Est-ce que les tests présentés précédemment doivent être utilisé de façon personnalisée ? Comme chaque personne est unique et vient pour une demande particulière par exemple pour une réorientation ou pour poursuivre une expérience acquise il faut des tests adaptées et des aides à la passation qui sont bien effectuées. On peut se demander si ces tests sont toujours une aide spécifique pour chaque individu et s’ils permettent vraiment un avancement précis du projet du bénéficiaire. Par ailleurs on peut voir également que le bilan de compétence n’est pas sans faille face à une population sans emploi. Les chômeurs sont dans une perte d’emploi mais aussi une perte de confiance en eux. Le lien avec le milieu du travail est rompu il est alors d’autant plus difficile de démarrer les démarches pour un bilan de compétences. Il y a souvent un besoin de discussion plus profonde car il n’y a pas seulement une demande de réinsertion professionnelle mais aussi une réinsertion sociale. Le conseiller n’a donc pas forcément la possibilité d’apporter une aide en profondeur à ces personnes. Il y a également le manque de temps. Toutes les difficultés se cumulent pour cette population. Enfin, nous pouvons dire que le bilan de compétence n’offre pas un suivi apres les entretiens. Il y a peu de retour sur l’expérience du bilan et sur la suite des projets. 8°/ Au-delà du bilan de compétences
Le bilan de compétences permet au bénéficiaire de concevoir une formation qui rentre dans le cycle de la formation continu qui est :  Les potentialités individuels sons mis en valeur au travers de la formation continu qui devient la formation tout au long de la vie. La réalisation de soi devient de plus en plus pour les personnes actives un but à atteindre. Dès lors, l’appréhension de ne plus être à la hauteur devient un sentiment partagé par un nombre croissant de travailleur. En effet, le système d’élévation et d’émancipation qu’est cette vision de la formation continu est en même temps ce qui permet aux actifs d’aujourd’hui de minimiser l’inaccessible et angoissante performance.
La question importante qui ce pose est celle de la motivation. Le contexte particulier de la personne qui fait un bilan de compétences ne doit pas être ignoré. En effet celui-ci peut avoir quitté le système scolaire depuis longtemps et avoir du mal a ce replonger dans cette situation, de plus il doit composé avec son environnement ce qui bien souvent est un frein a sa remise en question. Il vient consulter dans l’espoir d’augmenter son aptitude d’action sur son environnement matériel et symbolique ainsi qu’un enjeu de dimensions identitaires. Des adultes précisément motivés par une réinsertion professionnelle, un projet de perfectionnement ou une reconversion professionnelle. On peut donc en déduire que au delà de l’envie de faire le point il y a des pressions nées de la condition économique et du marché de l’emploi. L’environnement privé ne doit surtout pas être mis de coté les problèmes financiers, situation familiale, l’évolution technologiques, changement de groupe social, crise personnelle, etc.
En lien, dans ce dossier le bilan de compétence interfère sur l’estime de soi mais aussi sur notre rôle dans la société d’aujourd’hui. Le rôle souhaitée, qui est en rapport avec les projets identitaires du sujet, en vue de son accomplissement de soi, de son épanouissement personnel L’idée qu’il se fait des attentes des autres, en vue de sa nouvelle identification sociale. Son engagement dans se rôle, concrètement ce qu’il fait de sa vie. Chacune de ces réflexions est en dépendance avec les autres. Ainsi un nouveau projet peut concorder à la fois au rôle désiré et convenir à l’attente des autres et de ses engagements. C’est alors vécu comme une sensation d’accomplissement personnel et d’identification sociale. Si ses réflexion ne sont pas en adéquation avec la personne ce sera alors une source de tensions. La promotion sociale est aussi un des buts visés lorsque l’on demande un bilan de compétences, aujourd’hui l’individualisation des réussites permet parfois de passer au travers des barrières de nos rôles d’appartenances et de se hisser dans la hiérarchie créée par nos sociétés. Une autre réflexion, qui nous amène, aux rôles que la société dans laquelle nous vivons nous conduit à tenir les personnes face à moi sont elles différentes ou semblables à moi, inquiets de faire des choix entre stabilité et mobilité, entre habitude et remises en questions, entre prolongement et ruptures, débordant d’envies à accomplir des projets et d’incertitudes sur ses aptitudes à les mener à bien ? II°/ Regards sur le bilan de compétences: 1°/Témoignage d'une bénéficiaire: Madame X après plusieurs reconduite d’un contrat à durée déterminé, na pas put être embauché par l’ANPE. Elle avait un poste d’orientation pour jeune, son supérieur lui a alors proposé un bilan de compétences pour qu’elle puisse de nouveau s’orienté. Le bilan a été financé par l’ANPE et réalisé en Décembre 2007, par une société privée ABC formation à Villefranche sur Saône, aujourd’hui le centre est fermé. Le bilan portait sur 60 heures pendant 2 mois, avec deux rendez vous par semaines. Madame X avait déjà une idée pour se réorienter. Pendant son bilan de compétences elle a participé a des tests de niveau de français, de math, d’expression écrite, logique. Il y en avait un qui ce présentait sur 20 feuilles sur lesquelles il y avait 30 métiers à classer par ordre de préférence. Ce test à bien fait ressortir le coté social de Madame X et la conforté dans son idée de départ. En effet cela correspondait bien a sa personnalité et au fait de vouloir être éducatrice spécialisé. Guidé par la personne qui la suivait Madame X a recherché une école pour faire une formation. Elle en a trouvé une ou elle était admise, mais hélas cela ne passait pas financièrement en effet la formation devait durer 2 ans, mais n’avait droit au chômage que pour 18 mois. Donc elle n’a pas pu faire sa formation. Aujourd’hui elle occupe un poste de développeur des apprentissages. Son ressentit sur le bilan de compétence est très mitigé, elle trouve que celui-ci lui a permit de faire ressortir ses traits de caractère, et la conforté dans son choix, il lui a aussi permis d’entrevoir d’autre voie. Par contre elle trouve que les démarche pour tout ce qui concernait la formation elle aurait pu le faire seul car c’était ce quelle faisait avant pour les jeune. Elle regrette le manque de suivi après bilan. Mais elle pense aussi ne pas avoir le recule nécessaire pour ce rendre compte de tout ce qu’a put lui apporté cette expérience. 2°/Regard d'une praticienne: Pour étayer et mieux comprendre le bilan de compétences, nous avons décidé de rencontrer une professionnelle. Pour cela nous avons pris rendez-vous avec Madame Y qui travaille à la Fédération nationale des centres interinstitutionnels de bilans de compétences (CIBC) à Lyon. Le CIBC est une structure de type associatif régit par la loi de 1901. Madame Y, conseillère bilan, a pour rôle de faire passer des bilans de compétences et différentes prestations d’orientation. Pour cela elle utilise différents outils pédagogiques propres au bilan de compétences, comme les tests psychotechniques et psychométriques, principalement, mais aussi le travail sur logiciel. Les tests psychotechniques font appel à la potentialité intellectuelle en interrogeant le raisonnement verbale, numérique, logique et mécanique. Parmi les tests psychométriques nous retrouvons les tests d’aptitudes et les inventaires de personnalités tel que le SOSIE. Madame Y a insisté sur le fait qu’elle n’utilise pas d’outils d’évaluation des niveaux (tests d’évaluation en mathématiques, expression écrite etc…) pour ne pas jeter un œil critique et juger le niveau scolaire du bénéficiaire du bilan de compétences. Elle n’utilise pas non plus les méthodes projectives comme par exemple le test de Rorschach puisque le bilan de compétences n’a aucune visée clinique pure. La passation d’un bilan de compétences se décline en 3 temps :
Une prestation de bilan varie entre 16 heures et 24 heures. Selon Madame Y, beaucoup de femmes travaillent dans ce milieux. Elles se doivent d'être polyvalentes. Elles fournissent un réel travail d'écoute et d'accompagnement. Elles interviennent auprès de jeunes guidés par la mission locale, et aussi auprès de bénéficiaires salariés soit dans le cadre du DIF, soit dans le cadre des OPACIF. Les personnes désireuses de passer un bilan de compétences doivent être volontaires puisque cette étape de vie nécessite une vraie réflexion sur soi et un questionnement sur son parcours. Le volontariat est donc indispensable puisque le bilan fait aussi appel à l'estime que l'on a de soi. III°/Analyses: 1°/Analyse des deux points de vues:
Professionnelle Bénéficiaire Comme nous pouvons le constater, d'après les entretiens, il en ressort des contradictions. Premièrement, au niveau du temps pris pour le bilan de compétences. La professionnelle que nous avons rencontré, n'excède pas 24 heures contrairement à la bénéficiaire interrogée qui elle a eu droit à 60 heures. Deuxièmement, cette dernière, en plus des tests tels que le SOSIE, a passé des tests de niveaux en français, mathématiques et expression écrite. Alors que la professionnelle est opposée à leur emploi. Cependant, il n'en demeure pas moins que les deux entretiens révèlent des similitudes. Tout d'abord, même s'il y a une réelle envie des deux parties de prolonger le bilan de compétences par un suivi, celui-ci fait cruellement défaut. Mais celui-ci permet de faire ressortir la personnalité du bénéficiaire et une orientation de celui-ci. Ce sont des points sur lesquels les protagonistes sont en parfait accord. 2°/Analyses personnelles: Armelle Faire ce travail sur le bilan de compétences m'a permis de découvrir plusieurs éléments que ce soit d'un point de vue professionnel ou personnel. Premièrement, j'ai vraiment compris ce que signifie l'expression « formation continue ». C'est rassurant de savoir que rien est définitif et que les choix professionnels que nous pouvons faire à vingt ans ne sont en aucun cas un frein dans notre évolution de carrière mais plutôt des marches que nous montons petit à petit jusqu'à arriver au sommet. Le bilan de compétences peut permettre d'arriver à ce sommet. Il est vraiment un moyen de s'interroger et de se diriger vers une voie qui nous correspond sans perdre de temps. Deuxièmement, grâce à ce dossier je me suis découvert un réel intérêt pour la psychologie sociale, ce qui m'incite à me questionner sur mes choix de l'an prochain. Ensuite, j'ai beaucoup apprécié de travailler en groupe avec mes collègues d'autant plus que l'une d'entre elle connait le monde du travail et a donc pu beaucoup nous apporter. Pour finir, je dirai que d'un point de vue général la réalisation de ce dossier a été une bonne expérience. Sandrine Ce dossier m’a permis de comprendre, que dans notre vie professionnelle, il était important de prendre le temps de faire le point, sur son parcours. Regardez ce que l’on a construit et ce qu’il nous reste a réaliser. Faire le point sur ce que l’on a accompli aujourd’hui et si c’est cohérent avec notre façon de penser, nos valeurs. Pour faire cela nous pouvons nous faire aider par le biais du bilan de compétence. Il ressort aussi des recherches réalisées pour ce dossier qu’il est aussi important de se former tout au long de la vie, et qu’il ne faut pas avoir peur d’essayer, car que ce soit une réussite ou un échec on apprend toujours et on en ressort grandi. Amandine : Le bilan de compétence est un outil précieux il amène à des questionnements sur soi et il aide à construire un projet professionnel qui s’inscrit et qui entre dans un projet plus global de vie. Pour moi ce dossier m’a permis de prendre conscience des besoins et des possibilités des salariés à vouloir et pouvoir se former. Lorsque l’on est encore dans les études il est difficile de comprendre la formation tout au long de la vie on n’y est pas encore vraiment préparé. Grâce à ce Td et ce dossier il est alors plus clair pour moi de savoir comment l’individu peut se renseigner et trouver comment se former et avoir des perspectives d’évolution. En sommes ce dossier confirme mon engouement pour la psychologie sociale et du travail et plus précisément dans le champ de la formation. Conclusion de groupe: Comme nous avons pu le voir tout au long de ce dossier, le bilan de compétence demande du temps et de la volonté. Du point de vue des bénéficiaires le bilan de compétences n'est pas anodin car pour que celui-ci soit vraiment efficace, les sujets doivent faire une introspection. Il serait alors illusoire de croire que cela est tâche facile. En effet, il requiert de la part des sujets une faculté à s'auto-analyser. Quant aux professionnels, nous pouvons dire qu'ils doivent maitriser l'utilisation de leurs outils, sans oublier qu'ils doivent aussi faire preuve d'une grande capacité d'écoute (quasi clinique). Pour finir, le bilan de compétences est une expérience positive qui permet une revalorisation de l'estime de soi. . Bibliographie
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