Adresse : 11a rue de la caverne
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| participer à la construction des projets individuels et collectifs et en garantir la bonne mise en œuvre Même si le projet d’appartement n’existe pas encore de façon écrite, nous nous référons aux demandes du directeur et au projet d’établissement. Ainsi, à mon arrivée, j’avais trois objectifs pour l’année approuvés par mon directeur :
Ainsi, dans les trois premiers mois après mon arrivée, j’ai travaillé à mon équipe à la réorganisation des levés. Il m’a fallu remettre en cause leur fonctionnement actuel en leur faisant comprendre que je ne remettais pas en cause leurs compétences mais qu’il fallait peut être tout simplement réfléchir à l’ordre d’enchaînement de nos actions. Je leur ai expliqué également ce que résidents et encadrants gagneraient à ces changements : la rapidité des actes, le bien être pour les résidents d’être propres au petit déjeuner, un gain de temps pour pouvoir faire autre chose sur la matinée (sorties, transmissions, activités, etc.), un petit déjeuner dans de bonnes conditions. L’équipe a d’abord été opposée à ces changements. Je les ai fait participé aux modifications en prenant en compte les observations de tous à travers un tableau d’observations des levés (annexe 10). Ainsi, avec des preuves concrètes qui provenaient de leurs mains, ils ont intégré ce processus de modification de l’organisation. Au départ, les douches pouvaient se terminer à midi !!! aujourd’hui, quand les levés et petits déjeuners ne sont pas finis à 10h, l’équipe se questionne sur les causes de ce retard, le fonctionnement du levé est donc rentré dans les habitudes du service (annexe 11). De la même manière, juste avant le mois de juillet, j’ai travaillé avec la chef de service à la mise en place d’un planning d’activités hebdomadaires pour tous les résidents. Encore beaucoup d’opposition de la part de certains membres de l’équipe, malgré les explications de ma part et de celle du directeur et de la chef de service. Nous avons mis en place ce planning (annexe 12) dès début septembre, et finalement l’équipe s’est « prise au jeu » et a utilisé tout de suite ce nouvel outil. Les encadrants se sont appropriés ce planning et se permettent maintenant de demander à le revoir en fonction des changements du service ou d’une meilleure adaptation aux résidents. Nous avons, cet hiver, dû rédiger les projets individuels de chaque résident. J’ai donc accompagné chaque référent dans son travail car la plupart n’avait jamais eu à faire ce genre de travail. Je leur ai donc demandé de rédiger dans un premier temps leurs idées d’objectifs que nous avons revu ensemble par la suite et affiné. Toutes les rencontres annuelles ont eu lieu et les projets ont été acceptés par les familles, tuteurs, résidents et la direction de l’établissement. Je veille à prendre en compte ces projets individuels dans les projets collectifs et dans chaque activité ou le résident est inscrit. Je demande également aux référents d’assumer leur fonction et de nous servir de rappel quand nous nous écartons du projet fixé pour leur référé.
Pour faire connaître les projets individualisés par exemple, je les ai tous synthétisé afin de pouvoir les afficher dans le bureau à la vue de tous.
Pour participer aux développements de la qualité du service et des interventions, je veille tous les jours, à travers chacune de nos actions, à ce qu’elles soient dans le respect des résidents et de leur environnement. Si nos prises en charge ne semblent plus adaptées, je questionne mon équipe pour connaître l’avis de tous, j’interroge aussi d’autres personnes pouvant nous éclairer (psychologue, médecin, infirmières, etc.) pour réadapter tout notre accompagnement. Je travaille à la mise en place d’outils ou à la clarification de ceux déjà existants. Actuellement, je travaille sur l’accueil des nouveaux arrivants dans l’équipe d’encadrement (élèves, nouveaux salariés, remplacement, etc.). Je rédige un « livret d’accueil » pour définir nos interventions journalières. Cela définira en même temps le cadre à respecter par tous les membres de l’équipe « fixe ». Je compte, parallèlement à ce travail, trouver un meilleur fonctionnement quant aux transmissions internes au service ou avec les autres services de la structure pour améliorer nos observations et donc la qualité de notre suivi. Je participe aussi tous les quinze jours aux « réunions coordonnateurs ». Celles-ci regroupent le directeur, la chef de service et les coordonnatrices des trois services d’hébergement. Cela nous permet de parler des informations à transmettre dans nos équipes. Le directeur nous fait part d’actions précises à mener dans nos services comme le travail régulier à mettre en place autour de la « commission restauration » pour améliorer la qualité du service délivré par la cuisine à travers les observations faites lors des repas (appréciation des repas par les résidents, quantité, difficulté à mixer les aliments, etc.). Je participe également à des réunions avec le docteur psychiatre d’un centre hospitalier qui travaille en collaboration avec nos services. Grâce à ces rencontres, et aux observations de mon équipe que je lui transmets, nous adaptons nos prises en charge aux difficultés passagères ou quotidiennes rencontrées auprès de certains résidents. Il nous éclaire aussi sur les particularités de certaines pathologies (ritualisation du quotidien, augmentation de la violence, etc.) Evaluer les actions menées En accord avec la direction, nous évaluons les projets individuels tous les ans avec les familles et régulièrement dans l’année au cours de nos réunions d’équipe. Nous évaluons au quotidien les actions menées et à mener auprès des résidents car nous devons nous adapter sans arrêt aux imprévus liés aux soucis de santé de chacun, aux troubles de comportement, aux prises en charge spécifiques (épilepsie, fausses routes, etc.) Troisiième situation de travail Fonction(s) concernée(s) : Encadrement d’équipe et de’ professionnels, gestion des ressources humaines……………… (Reportez-vous au référentiel professionnel du diplôme que vous visez ainsi qu’à la notice d’accompagnement) (la compétence Management d’équipe est abordée dans cette fonction) Encadrer, animer et conduire l’équipe : Nos réunions d’équipe ont lieu tous les lundis après-midi de 14h à 16h.
Les réunions d’équipe regroupent les éducateurs présents ce jour là (au minimum huit puisqu’il y a quatre intervenants le matin et autant l’après-midi), la chef de service ou le directeur selon leur disponibilité, et quelques fois un autre intervenant (psychologue, médecin, ergothérapeute, etc.). Quand les intervenants sont déjà la lors de notre arrivée, c’est qu’il s’agit souvent d’une intervention programmée par la direction (formation, information, présentation de recommandations particulières comme celles dues à la canicule, etc.). Mais quelques fois, il m’arrive de demander l’intervention de ceux-ci pour répondre aux questions de l’équipe ou à des situations particulières. Par exemple, il m’est arrivé de demander au psychologue de venir à une réunion car nous étions face à un changement de comportement déstabilisant pour tous et nous avions besoin d’être éclairés pour adapter au mieux notre prise en charge. J’ai ensuite demandé au médecin d’intervenir car nous soupçonnions ce changement dû à une prémédication. Il est donc venu nous parler de ces médicaments, des effets voulus et des effets secondaires et de la possibilité de perturbation entraînée. Il a pris en compte nos dires et suit de près les observations que nous faisons sur ce résident.
Comme j’ai pu le décrire dans la situation précédente, je travaille en équipe, et donc il me semble essentiel que tous participent aux changements du service. De cette façon, ils prennent part aux évolutions et s’approprient les changements au fur et à mesure de leur application. Si j’inscris tous les encadrants dans cette dynamique, c’est pour qu’ils soient ensuite dans un mouvement spontané d’analyse des pratiques et de remises en causes régulières de nos actions.
J’essaie de prendre en compte les « plaintes » de mes collègues sans pour autant rentrer dans une victimisation des encadrants. Je souhaite veiller à ce que le travail soit plaisant et intéressant pour tous afin qu’ils s’y investissent au mieux et que les résidents ressentent le bien être des encadrants. Je cherche à valoriser les personnes de mon équipe en les félicitant quand ils le méritent, en les responsabilisant face à leur intervention, en prenant en compte leurs projets professionnels et personnels autant que possible. Ma limite actuelle est que la direction accepte mon fonctionnement mais ne l’appuie pas, elle ne prend pas en compte ces principes de management et ne souhaite pas modifier leur façon de faire.
Je suis le plus à l’écoute possible de mon équipe pour éviter les conflits. Je pense cependant que pour limiter les heurts, il est important d’éviter les non-dits. Je travaille autour de ce sujet depuis mon arrivée dans le service car les oppositions, déjà en mars 2006, entravaient le travail. Après avoir alerté à plusieurs reprises ma direction, j’ai proposé un travail en équipe avec la présence d’un tiers pour « mettre les choses à plat ». Un psychologue a été engagé spécifiquement pou ce genre de fonction. Nous avons enfin abordé le sujet le lundi 11 juin 2007 en réunion d’équipe. Cela soulève diverses réactions : « ce n’est pas la peine d’envenimer les choses… », ou alors « mais il n’y a aucun problème dans l’équipe ! » ou encore « il faut faire quelque chose !!! On ne sait pas se parler et on garde tout pour nous ! ». Certaines personnes sont silencieuses. Le psychologue fixe alors la prochaine réunion le 9 juillet 2007, en fonction des programmations de réunions déjà établies. J’ai ensuite vu avec le psychologue comment pourrait se dérouler la réunion. Je lui ai, entre autre, demandé d’éviter les tours de table et d’essayer d’envisager de faire ça dans un lieu différent de celui de la réunion d’équipe et dans un échange peut être moins formel qu’autour d’une table pour permettre à chacun de ne pas se sentir coincé dans cet exercice, et peut être permettre à plus de monde de prendre la parole. Cette pratique de se dire tout régulièrement était en place dans le service d’où je venais. Même si la première réunion était difficile pour tous, car il n’est pas évident de remettre en cause ses pratiques professionnelles en comprenant tout de suite qu’il ne s’agit pas de remettre en cause les valeurs de la personne. Cela a eu beaucoup d’effets positifs, nous savions nous parler davantage, nous dire les choses immédiatement sans que ce soit pris pour une agression, et rediscuter régulièrement nos pratiques pour les unifier si nécessaire au cœur de l’équipe.
Je conduis une partie des réunions d’équipe. Quand c’est le cas, je prépare les réunions d’équipe à l’avance. J’essaie de classer par catégorie (information, décision à prendre, réflexion) les points à aborder pendant la réunion. Ces items proviennent des demandes de la direction, des points écrits par mes collègues dans le cahier d’ordre du jour de la réunion d’équipe, ou encore des points de dysfonctionnement que j’ai repéré et qu’il faut travailler ensemble. Je définis, avec l’équipe, au début de la réunion, le temps imparti pour chaque point. Pour certaines questions, je fais quelques fois appels à un intervenant extérieur pour y répondre. Je mets un point d’honneur à respecter et à faire respecter les temps impartis pour finir la réunion à l’heure : ceci permettant aux intervenants nous remplaçant auprès des résidents de retourner sur leurs services, aux éducateurs de ne pas se préoccuper de l’heure mais bien plus de la réunion, et à la direction, de ne pas comptabiliser d’heures supplémentaires non prévues. Je préfère faire participer un maximum toutes les personnes lors de la réunion. Cela permet de prendre des décisions qui devraient être plus appliquées que celles qui seraient imposées. Nous discutons donc toutes les décisions. J’essaie de faire participer même les personnes les plus discrètes. Je tiens à ce que les décisions soient prises et non reportées, quitte à ce qu’elles soient réévaluées dans un délai défini en même temps que la prise de décision. Avec la chef de service, les réunions ont tendance à être de grand moment de parole à bâton rompu, mais souvent aucune décision n’est prise à la sortie. Pour moi, cela signifie perte de temps et entraîne à mon sens une démotivation des membres de l’équipe qui ne voient aucun aboutissement à ces discussions et qui assimilent alors très vite « réunion » à « inutilité ». Développer les compétences individuelles et collectives
J’essaie de prendre en compte les compétences individuelles de mes collègues pour les motiver dans le travail. Cela permet aussi de cerner quelles sont leurs compétences et leurs difficultés et de permettre d’informer la direction sur les choix de formations éventuelles. C’est ainsi que je cherche à responsabiliser les différents encadrants dans différents actes pour qu’ils mettent en œuvre leurs capacités et soient ainsi valorisés. J’ai donc relancé un collègue sur un projet photo qui lui tenait à cœur mais qui a fini classé au fond d’un tiroir par mon prédécesseur. Maintenant, ce collègue reprend très vite l’appareil photo et reparle de son projet de façon vivante. Il prend même part à d’autres projets comme les transferts ou des achats nécessaires pour l’appartement. Sur le plan collectif, j’essaie de trouver une ligne commune à tous pour évaluer les besoins en formation par la suite. Ainsi, après plusieurs arrêts cardiaques de certains résidents, les réactions dans l’équipe ont été nombreuses, chacun réagissant avec son affect. J’ai donc demandé à la direction qu’une formation sur l’acceptation de la mort soit rapidement faite pour tout les membres de l’équipe car pour le moment, tous les résidents ont été réanimés, mais il faut prévenir les réactions à venir face aux décès avant qu’ils arrivent… Enfin, c’est ce que je pense. participer à l’élaboration et la mise en œuvre du plan de formation La place que j’occupe dans l’élaboration et la mise en œuvre du plan de formation est une place intermédiaire. Je lui là pour transmettre l’information des plans de formation possibles. Je motive les différents encadrants pour choisir une formation et en même temps me faire part des formations collectives qu’ils penseraient nécessaires pour le service. Ensuite, je veille à ce que les demandes de formation soient rendues en temps et en heure. Je rends compte à mon directeur des propositions pertinentes de formation collective présentées par mes collègues et par moi-même.
Je suis responsable en partie de l’accueil des nouveaux arrivants. Je leur fais visiter la structure à leur arrivée pour qu’ils situent un peu les locaux : lingerie propre et sale, cuisine, activités spécifiques comme balnéothérapie, snoezelen, etc. Je prends le temps, quand cela est possible, de leur clarifier au mieux le déroulement d’une journée type. Je le mets en garde face à des points particuliers comme la nécessité de s’adapter aux façons de faire des différents collègues, la possibilité de me rendre compte de difficultés rencontrées lors de l’intégration dans l’équipe, la place entière que chaque nouvel arrivant a dans l’équipe. En fonction de la formation initiale de la nouvelle personne, de ses difficultés, de ses connaissances de la population accueillie, etc. je mets en place des accompagnements particuliers dans le service. Ainsi, une personne non formée sera accompagnée durant les premières journées, matin et après-midi pour cerner au mieux les exigences du métier. Après cette période d’adaptation durant laquelle je recueille les avis des collègues et du nouvel intervenant, je fais un point. A la moitié de la période d’essai d’un nouveau collègue ou à mi-stage pour les élèves, je tiens à faire un point avec la personne, la chef de service et l’équipe pour éviter toute surprise en fin de période de formation ou d’essai. A ce moment là, le bilan de la première partie de l’intervention du nouvel arrivant est exposé à tous. La personne peut intervenir pour justifier de certains actes, demander davantage d’explications, exprimer ses difficultés, si toutefois elle ne l’a pas fait avant. Dès cette rencontre, la personne est au clair par rapport à elle et à l’équipe et ne se sent plus en porte à faux quand la décision finale, l’évaluation de fin de stage a lieu ; Bienentendu, si de nouvelles remarques ont lieu, je prends à part la personne pour recadrer l’intervention. Je précise aussi régulièrement à l’équipe qui est le nouvel arrivant afin que les stagiaires gardent une place de stagiaires et d’évaluation, de stage formatif, et que les personnes en période d’essai soient perçues comme de nouveaux collègues, de vrais professionnels. |
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