Centre Européen des Entreprises à Participation Publique et des Entreprises d’Intérêt Economique Général
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Information, accompagnement et conseil L'IPULS (Institut de développement professionnel des docteurs en médecine en Suède) a ouvert un site Internet qui donne un aperçu des cours et a permis aux médecins qui en avaient besoin de satisfaire un certain développement professionnel. La Confédération suédoise des employés a lancé le projet "éducation et formation des adultes", qui vise à sensibiliser les adultes à la nécessité d'une formation continue.
Le secteur financier, en collaboration avec les universités, a mis au point une ressource stratégique ayant pour double objectif, d'une part, l'éducation et la formation de ceux qui recherchent un emploi dans le secteur et, d'autre part, le développement de ceux qui travaillent déjà dans le secteur. Actions au niveau de l'entreprise En Suède, que ce soit dans les entreprises privées ou publiques, les efforts sont fréquents et intenses en faveur de l'éducation et de la formation tout au long de la vie, et il est impossible de donner une image précise de ce qui est fait dans le pays. Nous sommes convenus de nous limiter à une description générale.
Les entreprises privées et publiques, ainsi que les partenaires sociaux, réalisent régulièrement des études en vue d'identifier et anticiper les besoins en compétences et en qualifications. Les méthodes utilisées sont développées constamment pour plus de précision.
Les partenaires sociaux au niveau local et les entreprises prennent une part active à des projets portant sur les méthodes et les performances réelles de la validation des compétences et des qualifications.
Les partenaires sociaux participent activement aux efforts d'information, d'accompagnement et de conseil à l'égard de leurs membres, aussi bien dans l'entreprise que par l'intermédiaire de leurs organisations d'enseignement.
Certains employeurs des secteurs public et privé ont mis en place des comptes individuels d'apprentissage, en vue de stimuler et faciliter le développement des compétences de leur personnel. Les partenaires sociaux suédois soulignent que le temps et les individus sont des ressources importantes, autant que les moyens financiers, pour le développement des compétences et des qualifications tout au long de la vie. Les ressources disponibles seront significativement réduites lorsque le projet Objectif 3 du FSE se terminera. Exemples de bonnes pratiques
Masugnen, à Lindesberg, est un centre d'enseignement à la carte qui contribue à développer les compétences des salariés, des sans-emploi et des entrepreneurs en prenant les besoins de l'individu pour point de départ. Masugnen adapte les programmes d'éducation et de formation des adultes après avoir validé les compétences et les qualifications des participants. Ceux-ci peuvent opter pour une formation professionnelle obligatoire, secondaire ou avancée. Le centre s'est spécialisé dans l'apprentissage à distance et l'apprentissage des technologies de l'information et des communications. Il est possible, au service d'orientation, de rencontrer un conseiller, d'obtenir une validation, de faire réaliser un plan d'études individuel ou d'obtenir un avis sur les moyens de financer des études. Masugnen possède également un service distinct à l'hôpital de Lindesberg. Masugnen étant réputé être l'un des pionniers de l'apprentissage flexible et à distance, c'est lui qui a été choisi comme partenaire lorsque les partenaires sociaux des mines et de l'industrie des explosifs, ainsi que leurs organisations de formation professionnelle, ont anticipé le besoin d'un programme de formation pour les travailleurs du secteur des explosifs. Discernant des besoins futurs similaires dans d'autres domaines de l'industrie et des services – et voyant les possibilités offertes par les nouvelles méthodes d'enseignement à distance fondées sur les technologies de l'information et des communications – la FUF et Almega se sont largement investis dans le projet. Dans le même temps, Nammo, l'entreprise de munitions nordiques Vingåkersverken AB, anticipait le besoin d'un développement des compétences de son personnel, résultant de réductions de personnels, d'une concurrence accrue et des exigences supplémentaires posées par les autorités et les consommateurs. Un modèle d'apprentissage à distance a été conçu, s'inspirant des technologies modernes et d'une recherche active de connaissances. Le programme de formation aux explosifs consistait en cinq modules théoriques interactifs et un module pratique. Dans l'ensemble, le programme – dont les cours sont donnés par des enseignants externes – s'est déroulé sur le lieu de travail. Les participants étudiaient durant la moitié de la journée, l'autre moitié étant réservée à des exercices. Il importe de noter que les personnes à la recherche d'un nouvel emploi, qu'elles aient ayant reçu une éducation de longue durée (comme les infirmiers et ingénieurs) ou une éducation de courte durée, avaient elles aussi la possibilité de participer au programme. Les personnes ayant réussi le programme ont obtenu un certificat professionnel et un diplôme, et le cas échéant des points de crédit de l'enseignement secondaire supérieur. Le projet a été financé par l'un des fonds organisés par les partenaires sociaux du secteur privé et par le programme Objectif 4 du FSE. Chaque partenaire social y a délégué des experts. Ce modèle d'apprentissage au travail de manière flexible a rencontré l'approbation d'autres secteurs de l'industrie et des services; il est aujourd'hui très largement utilisé en Suède. Il a entraîné le développement de plusieurs nouveaux programmes de formation professionnelle avancée dans divers domaines. Royaume-Uni Sources d'informations
Introduction Après un premier trimestre difficile, l'économie britannique s'est redressée en 2003, avec une croissance ferme permettant une augmentation de l'emploi, en particulier de l'emploi indépendant. Jusqu'ici, la reprise concerne surtout un petit nombre de secteurs, en particulier les services publics et la construction, plus récemment les secteurs des services financiers et des services aux entreprises. Dans ce contexte, la priorité des partenaires sociaux en 2003 fut d'assurer que la "stratégie pour les compétences", une priorité prépondérante lancée par le gouvernement en juillet, réponde aux besoins des employeurs et des personnes en formation. Actions engagées au niveau national Les employeurs et les syndicats ont joué un rôle vital dans la préparation de la stratégie pour les compétences, qui a des implications pour les quatre priorités du cadre d'actions. Par exemple, la stratégie finale propose un système de qualification plus souple, de sorte qu'il est plus facile de reconnaître et valider les compétences, et il comporte des mesures destinées à améliorer l'information et l'orientation, pour les individus comme pour les employeurs. La stratégie introduit également un nouveau droit pour toutes les personnes dépourvues de qualification de niveau 2 : celles-ci ont désormais un accès gratuit à l'apprentissage afin d'acquérir les compétences fondamentales requises par la capacité d'insertion professionnelle. La CBI et son homologue syndical, la TUC (Confédération des syndicats), se sont jointes au gouvernement et aux agences publiques pour former une nouvelle alliance pour les compétences, afin de progresser dans la mise en œuvre de la stratégie et d'assurer que les employeurs et les individus voient de réelles améliorations sur le terrain. Les partenaires sociaux ont travaillé ensemble sur les compétences, aux niveaux régional et local des Agences pour le développement régional et des Conseils locaux pour l'éducation, la formation et les compétences (LSC). Dans le nord-ouest, par exemple, le Forum des entreprises privées (FPB) travaille avec la TUC, le LSC et l'Agence pour le développement du nord-ouest à de nouvelles stratégies d'information, de conseil et d'orientation pour les petites et moyennes entreprises. Cette initiative est le fruit du projet "Futurisme" de l'UEAPME. Les partenaires sociaux sont impliqués étroitement dans les projets pilotes des employeurs pour la formation, financés par le gouvernement. Il s'agit de mesures de test, conçues pour améliorer les compétences des travailleurs peu ou pas qualifiés. Les conclusions préliminaires pour la première année d'application des projets pilotes montrent l'importance d'une formation flexible, adaptée. Les projets utilisent un modèle "évaluation – formation – évaluation" pour identifier les compétences existantes et les besoins en formation complémentaire, afin que les concernés parviennent à une qualification nationale de niveau 2. Les formations sont données à 90 % dans les locaux de l'employeur. L'horaire est souple, ce qui convient à l'individu et à son employeur, qui accepte de libérer son personnel. Jusqu'ici, les projets impliquent plus de 3.100 employeurs et 14.000 salariés. Employeurs et syndicats ont contribué aux travaux de la task force pour des apprentis modernes, qui vise à assurer une meilleure adéquation entre le programme et les exigences actuelles et futures des employeurs, ainsi qu'à améliorer le fonctionnement du système afin que davantage de jeunes puissent bénéficier d'une formation de qualité comme apprentis. Actions engagées au niveau sectoriel Les partenaires sociaux ont été associés de près à l'élaboration des nouveaux Conseils sectoriels pour les compétences (SSC) – neuf ont reçu leur agrément à ce jour. La CBI a favorisé l'organisation d'une série de séminaires, avec ses membres, sur les besoins actuels et futurs en compétences et le rôle que les SSC devraient jouer. La TUC a pour sa part facilité des rencontres avec les syndicats pour discuter du rôle syndical dans les SSC et des moyens pour les syndicats de travailler en partenariat avec les employeurs pour répondre aux besoins de compétences au niveau sectoriel. Les SSC poursuivent le développement d'un soutien aux secteurs individuels, et le FPB travaille avec la SFEDI (initiative pour le développement des petites entreprises) à la ratification d'initiatives pertinentes de formation et de gestion. Les partenaires sociaux contribuent au développement de centres d'excellence professionnelle, basés dans des institutions universitaires existantes et liés à des objectifs économiques régionaux et sectoriels. Le NHS (service national de soins de santé) a pour objectif de fournir un service de santé modernisé, conçu autour des besoins du patient. Une stratégie de développement, intitulée "escalator des compétences", a été convenue avec les syndicats du service de santé en vue d'apporter les compétences nécessaires. Le personnel est encouragé à actualiser ses connaissances; l'évolution prévue doit ouvrir des possibilités de progression dans la carrière. La stratégie cherche à attirer un plus large éventail de personnes vers le NHS en fournissant une formation de base aux sans-emploi. Pour la mise en œuvre de l'escalator, le NHS travaille avec des partenaires comme les centres pour l'emploi, les syndicats du service de santé, les LSC, les confédérations pour le développement de la main-d'œuvre et l'université. Actions engagées au niveau de l'entreprise Les signes d'engagement à améliorer les compétences sont encourageants, bien qu'il reste beaucoup à faire. Le récent projet de rapport intermédiaire de la Commission sur l'éducation et la formation 2010 révèle que 22 % de la population adulte du Royaume-Uni ont participé à l'éducation et à la formation au cours des quatre semaines précédentes, contre une moyenne de 8,5 % pour l'UE. Près de dix millions de salariés (36 % de la main-d'œuvre) travaillent pour une organisation qui soit est reconnue comme "investisseur en ressources humaines", soit s'est engagée à atteindre la norme correspondante IiP. Dans les douze mois qui ont précédé le 30 septembre 2003, 407.399 certificats de qualification professionnelle nationale ont été attribués, soit une augmentation de près de 7 % par rapport à l'année précédente. Au printemps 2003, le gouvernement a donné un statut légal aux représentants syndicaux pour l'éducation et la formation (ULR). Le nombre d'ULR est passé de 4.000 à 6.500, ce qui va dans le sens de l'objectif visé par le gouvernement de 22.000 représentants en place pour 2010. L'initiative pour les petites entreprises, lancée en février 2003 pour aider les petites entreprises à se servir de la norme IiP et, ainsi, identifier et satisfaire leurs besoins en compétences, a abouti en décembre à 170 reconnaissances et 3.568 engagements. Les partenaires sociaux ont été associés dès le départ à la conception et à la sensibilisation de leurs membres. Les "trusts du NHS" utilisent l'escalator des compétences pour préparer des pistes d'entrée dans l'organisation à l'intention des personnes dépourvues de qualifications professionnelles, souvent des chômeurs de longue durée. Le trust du NHS pour les hôpitaux de Southport et d'Ormskirk a mis au point et applique une formation avant emploi, le "Health Learning Works", en partenariat avec les centres locaux d'éducation et les syndicats du service de santé. Le trust des premiers soins de South Birmingham a mis en place un mécanisme de recrutement de soigneurs dans les minorités ethniques, qui offre des qualifications professionnelles dans le NHS et est parvenu à un taux de 96 % de travailleurs maintenus après la formation initiale. Exemples de bonnes pratiques
Le syndicat du secteur du graphisme, du papier et des médias (GPMU) a signé en avril 2003 un accord de formation, "Des compétences pour la vie", avec la société BemroseBooth, une imprimerie basée à Derby. Cet accord repose sur quatre années d'efforts des représentants en formation du GPMU et vise à édifier au sein de l'entreprise un partenariat d'apprentissage entre l'employeur et le syndicat, en encourageant les salariés à s'engager dans l'éducation et la formation tout au long de la vie et en établissant un centre d'apprentissage sur le lieu de travail. Pour le salarié, la moitié du temps de formation est reconnue comme absence rémunérée; l'autre moitié fait partie de son temps propre. Les salariés bénéficient également d'une absence rémunérée pour l'évaluation de leurs compétences fondamentales et essentielles. Le responsable de la formation et de l'éducation du GPMU, Dave Jeffery, déclare que "les représentants syndicaux en formation, en partenariat avec l'entreprise, ont créé une culture dans laquelle les salariés veulent apprendre et progresser dans l'entreprise". Le directeur des ressources humaines de la société, Keith Marklew, en convient volontiers et se dit "impressionné par les succès des représentants à motiver le personnel et l'inciter à apprendre".
Shepherd, une entreprise du Yorkshire qui emploie environ 1.000 personnes, est l'une des nombreuses entreprises de construction de premier plan qui se sont engagées à relever les niveaux de compétences dans le secteur. Comme d'autres grands contractants, Shepherd se sert des "cartes de certification des compétences dans la construction" pour assurer la reconnaissance des niveaux de compétence de son personnel. La carte apporte une validation reconnue par l'industrie; elle est signée par le directeur. Shepherd a recours à des audits trimestriels pour vérifier les progrès accomplis par chacun. L'entreprise possède également un centre d'évaluation et a offert, aux entreprises de sa chaîne d'approvisionnement, une évaluation aux niveaux les plus élevés des qualifications professionnelles nationales (par ex. le niveau 5 pour la gestion contractuelle dans la construction), soutenant ainsi 50 candidats de 30 à 40 entreprises.
Ce trust a lancé un nouveau mécanisme, "Parcours de développement professionnel", pour développer les compétences des infirmiers qualifiés. Selon le rang de l'infirmier, le programme offre formations et expériences dans plusieurs domaines cliniques ou directoriaux, pour des périodes allant de 18 mois à 5 ans. Il permet au personnel des différents rangs non seulement d'améliorer ses compétences, mais aussi de développer les compétences nécessaires à une promotion à un rang supérieur, une fonction directoriale ou une qualification universitaire Le niveau européen Introduction Le cadre d'actions a été adopté en mars 2002 par les partenaires sociaux européens au niveau interprofessionnel. Les organisations membres de l'UNICE/UEAPME, du CEEP et de la CES y ont pris l'engagement de promouvoir le cadre d'actions dans les États membres à tous les niveaux appropriés. Par suite, les actions de suivi ont été principalement entreprises dans les États membres, mais certaines activités peuvent également être mentionnées au niveau européen. Actions engagées au niveau interprofessionnel européen Les partenaires sociaux européens ont continué en 2003 à diffuser activement le cadre d'actions. Ils ont pris part à un grand nombre de conférences, d'ateliers et de réunions avec des fournisseurs de formation, des décideurs et des partenaires sociaux nationaux, afin d'expliquer les tenants et les aboutissants du cadre d'actions adopté en 2002, de faire connaître les bonnes pratiques reprises dans le rapport de suivi 2003 et, plus généralement, de discuter des moyens de promouvoir le développement des compétences en Europe. Certaines fédérations nationales de partenaires sociaux ont coopéré pour organiser certaines de ces conférences, soulignant par la même leur engagement conjoint pour promouvoir le développement des compétences à travers toute l’Europe4. Les partenaires sociaux européens ont également eu plusieurs occasions de discuter avec les institutions européennes et d'identifier les éléments cruciaux pour une mise en œuvre réussie de la stratégie de Lisbonne aux niveaux européen et national. Par exemple, la coopération fut fructueuse lors du débat sur le rapport de la task force pour l'emploi en Europe, présidée par M. Wim Kok. Concernant plus particulièrement les politiques d'éducation et de formation, notons que depuis février 2002, les partenaires sociaux européens rencontrent régulièrement la troïka du Conseil "Éducation". Ces réunions sont l'occasion d'avoir des échanges de vues sur le processus de coopération dans le domaine de l'éducation et de la formation, comme ce fut le cas pour la communication de la Commission "Éducation & formation 2010". C’est pourquoi les partenaires sociaux souhaitent que les objectifs définis dans le cadre commun d’actions pour le développement des compétences et des qualifications soient repris par la Commission dans ses communications et orientations. Entre autres projets spécifiques, citons :
En juillet 2003, un groupe de travail a été mis sur pied pour le programme EQUAL d'éducation et de formation tout au long de la vie. L'UEAPME est membre de ce groupe de travail dont l'objectif est d'identifier, diffuser et rationaliser les bonnes pratiques révélées par le programme EQUAL;
Actions engagées au niveau sectoriel européen
Dans la course à l'embauche et à la conservation de la meilleure main-d'œuvre disponible dans l'industrie électrique européenne, la formation continue du personnel et la bonne adéquation entre les compétences réelles des travailleurs et les exigences d'un environnement en constante évolution sont de la plus haute importance. Pour demeurer un employeur attirant et maintenir sa compétitivité, le secteur électrique doit trouver les moyens d'assurer que son personnel entretient ses compétences à un niveau approprié. L'éducation et la formation tout au long de la vie sont un principe clé des politiques de formation du secteur électrique. Elles permettent d'appliquer des politiques adaptées à l'entreprise et d'affronter ainsi le besoin en formation continue du personnel. Afin de concrétiser cet intérêt croissant, les partenaires sociaux ont décidé de lancer une étude sur l'éducation et la formation tout au long de la vie dans le secteur électrique. L'étude a été entreprise sur la base d'une enquête menée auprès des compagnies d'électricité dans plusieurs pays. Dans un effort commun, les partenaires sociaux ont préparer un questionnaire pour étudier les divers aspects de l'éducation et de la formation tout au long de la vie, ainsi que les politiques qui les concernent. Le questionnaire a été diffusé à des entreprises électriques européennes et les réponses ont été réunies au long de l'année 2002. C'est en juin 2003 qu'ont été publiés une déclaration commune d'EURELECTRIC, de l'EMCEF et de l'EPSU et le rapport final sur l'éducation et la formation tout au long de la vie dans le secteur électrique.Pour plus d'informations : http://public.eurelectric.org/Content/Default.asp?PageID=52. À la lumière du rapport d'étude et de ses conclusions, les partenaires sociaux continueront à surveiller les besoins en éducation et formation tout au long de la vie. EURELECTRIC, l'EMCEF et l'EPSU ont, au bénéfice des entreprises et des salariés, pris l'engagement d'explorer ensemble les moyens de fournir des informations liées à ces besoins. Dans ce cadre de ces efforts, les partenaires sociaux proposent d'organiser un atelier conjoint, afin d'évaluer les besoins en éducation et en formation tout au long de la vie, atelier qui serait centré sur les enseignements à tirer des bonnes pratiques.
Après l'adoption, en janvier 2003, de leur document conjoint sur les pénuries de compétences dans la métallurgie, le WEM (entre-temps renommé CEEMET, Conseil des employeurs européens pour la métallurgie, l'ingénierie et les industries technologiques) et l'EMF (Fédération européenne des travailleurs de la métallurgie) ont organisé une conférence commune les 30 septembre et 1er octobre 2003, sur le thème "Pénuries de compétences dans l'industrie métallurgique européenne : faire un pas vers les objectifs de Lisbonne". À la conférence, cofinancée par la Commission européenne, sont intervenus le commissaire Liikanen (DG ENTR) et M. Briesch, Président du Comité économique et social européen qui accueillait l'événement. La conférence a réuni quelques 140 participants : entreprises, associations patronales, syndicats, institutions de l'UE, consultants, universitaires issus des quinze États membres de l'UE, de plusieurs pays candidats, de la Norvège et de la Suisse. Deux séances furent organisées, respectivement consacrées à "l'image de la métallurgie et aux "nouveaux moyens d'apporter la formation, y compris l'apprentissage à distance et par l'électronique". Le rapport de la conférence sera disponible prochainement. Le CEEMET et l'EMF discutent actuellement sur d'autres aspects de la formation professionnelle qui pourraient être discutés en commun dans un avenir proche.
Lors de sa plénière du 7 juillet 2003, le Comité du dialogue social européen pour le secteur postal a pris la décision de lancer un nouveau recueil de bonnes pratiques en matière de formation et de développement des compétences. L'idée d'un nouveau recueil est inspirée par le "cadre d'actions pour le développement des compétences et des qualifications tout au long de la vie", établi et signé au niveau horizontal par la CES, l'UNICE et le CEEP. Le questionnaire de base s'appuie sur les quatre priorités identifiées par le cadre d'actions, à savoir :
Il prend également en considération deux autres aspects, potentiellement pertinents pour le secteur postal :
Le questionnaire est disponible sur le nouveau site du Comité du dialogue social européen pour le secteur postal (www.postsocialdialog.org). Mis en place avec le soutien de la Commission européenne, ce site présente plus de cinquante bonnes pratiques déjà réunies depuis trois ans. Il a été officiellement lancé lors de la dernière plénière du comité, le 16 janvier 2004. Une synthèse des résultats du questionnaire sera publiée sur le site au milieu de l'année 2004. Lors de la plénière du 16 janvier 2004, le groupe de travail en charge de la formation et du développement des compétences a été invité, sur la base des bonnes pratiques réunies, à préparer des propositions sur les prochaines étapes possibles dans le domaine de l'éducation et de la formation tout au long de la vie. Ces propositions seront présentées et discutées lors de la prochaine plénière du comité. Annexe I – Liste des personnes de contact Vous trouverez ci-dessous la liste des membres du groupe ad hoc éducation et formation du dialogue social.
Annexe II Confédération Européenne des Syndicats Union des Confédérations de l’Industrie et des Employeurs d’Europe – UNICE/UEAPME Centre Européen des Entreprises à Participation Publique et des Entreprises d’Intérêt Economique Général 14 mars 2002 « Cadre d’actions pour le développement des compétences et des qualifications TOUT AU LONG DE LA VIE » |
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