Centre Européen des Entreprises à Participation Publique et des Entreprises d’Intérêt Economique Général
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Actions engagées au niveau sectoriel et au niveau de l'entreprise L'UGT a soutenu des actions concrètes envers les travailleurs, afin de les motiver et de les sensibiliser à l'importance de la formation professionnelle et du développement des compétences et des qualifications. La CIP a lancé plusieurs actions destinées à sensibiliser les entreprises au développement tout au long de la vie des compétences et des qualifications, jugées très importantes pour la productivité et la compétitivité des entreprises, ainsi que pour la capacité d'insertion professionnelle des travailleurs. Exemples de bonnes pratiques Certains accords collectifs mentionnent la nécessité de promouvoir la formation professionnelle certifiée et l'obligation du travailleur de suivre une telle formation. Nous citerons également quelques exemples liés à la formation professionnelle, et notamment les cas suivants. CIMPOR, une cimenterie, est un exemple important dans la mesure où cette entreprise soutient constamment les actions de formation auprès de tout son personnel, quelle que soit la catégorie professionnelle. L'accord DOURO AZUL, dans le secteur du tourisme, est un autre cas intéressant. Il établit que les travailleurs ou leurs représentants doivent être impliqués dans l'élaboration des plans de formation. Cet accord garantit également une augmentation de salaire de 10 % en plus d'une possible promotion pour les travailleurs ayant pris part à des actions de formation professionnelle. Espagne Sources d'information
Introduction La diffusion et la discussion du cadre d'actions se sont poursuivies en 2003, mais avec une visibilité moindre que l'année dernière. Les quatre priorités du cadre demeurent néanmoins au cœur de tous les débats et mouvements dans ce domaine. Au niveau national, les principaux événements relatifs au développement des qualifications et des compétences ont été les suivants en 2003.
Actions engagées au niveau national Les activités de diffusion et de discussion se sont poursuivies en 2003. Sans parler de la diffusion du cadre d'actions au travers des sites Internet des organisations patronales et syndicales, le cadre a été discuté également lors de plusieurs séminaires et conférences. Un livre intitulé "Formation et compétitivité" compile plusieurs exposés, y compris certains faits par les partenaires sociaux sur le cadre d'actions. Ce livre est publié par la Fondation tripartite pour la formation continue. Le magazine "Équipes et talent", largement distribué parmi les gestionnaires de ressources humaines, a publié un article de la CEOE. Un nouveau cadre a été établi pour le financement de la formation continue, après consultation des partenaires sociaux qui ont insisté sur les priorités du cadre d'actions. Depuis 2004, les entreprises qui investissent dans la formation de leur personnel peuvent réduire leurs cotisations sociales si elles répondent à certaines exigences. Le pourcentage de réduction est plus élevé pour les PME; un minimum est garanti aux micro-entreprises. L'objectif est que le nouveau cadre facilite la formation et augmente les investissements des entreprises dans la formation par un co-financement de ces investissements, dans le sens des priorités définies par le cadre d'actions. Si cette innovation était la principale, d'autres réformes n'en ont pas moins été introduites dans l'offre de formations gratuites aux travailleurs, aux niveaux sectoriel et interprofessionnel, ainsi que dans la fondation tripartite pour la formation et d'autres instances consultatives. Le nouveau cadre pour la formation continue inclut également la formation liée au nouveau catalogue national des qualifications, afin que cette formation soit officiellement reconnue et que des passerelles soient établies entre la formation continue et la formation professionnelle formelle. Actions engagées au niveau sectoriel Des études sectorielles sur les besoins en qualifications et compétences ont été lancées dans le cadre des activités financées par la Fondation tripartite pour la formation professionnelle. Des groupes de travail ont été constitués dans 23 secteurs, afin de définir des normes de qualification et des modules de formation pour le nouveau système des qualifications. Les experts ayant participé à ces groupes ont été proposés par les partenaires sociaux et d'autres acteurs. Les premiers résultats ont été présentés récemment et discutés lors d'une conférence de trois jours à laquelle les partenaires sociaux ont pris une part active. Les CEOE, CC.OO. et UGT ont publié plusieurs études sur les négociations collectives et leurs aspects liés à la formation professionnelle. Bien qu'aucune innovation particulière n'ait été introduite en 2003, les accords collectifs contiennent souvent des réglementations relatives à la formation et au développement des compétences et des qualifications. Ces études montrent une évolution légère, mais également une certaine amélioration dans le développement des compétences et des qualifications, qui est dans l'intérêt commun des employeurs et des travailleurs. Actions engagées au niveau de l'entreprise De multiples pratiques, événements et autres exemples illustrent l'engagement – croissant – pris par les entreprises à l'égard du développement des compétences. Selon d'autres données, il n'y a pourtant pas lieu de se satisfaire de ses lauriers; beaucoup reste à faire, surtout en ce qui concerne les PME et les travailleurs moins qualifiés. En 2003, près de 3.000 plans de formation en entreprise ont été approuvés et ont reçu un cofinancement de la Fondation tripartite pour la formation : un total d'environ € 135 millions a couvert la formation de plus de 2 millions de salariés. Exemple de bonnes pratiques
NH Hoteles est une jeune entreprise d'hôtellerie en expansion. Avec 240 hôtels dans 16 pays, elle emploie plus de 12.500 personnes. Les valeurs de l'entreprise sont axées sur le client, avec un accent spécial sur la qualité du service, et sur le salarié en tant que "client interne". L'entreprise offre à ses employés toute une série d'activités de formation et de développement (cours, cyberformations, ateliers, forums, échanges, etc.). L'une des politiques menées par l'entreprise dans ce domaine porte sur l'identification et l'anticipation des besoins en compétences et en qualifications. Cela passe par un mécanisme combinant trois axes complémentaires, ce qui permet d'ajuster les activités de formation aux besoins réels. Ces trois axes sont les suivants.
Le service des ressources humaines intègre ces trois axes, en vue de préparer objectivement un programme de formation et de développement adapté aux besoins réels. Ce faisant, il optimise les investissements dans la formation. Suède Sources d'informations
Introduction L'éducation, la formation et le développement des compétences et des qualifications tout au long de la vie sont des questions auxquelles les partenaires sociaux suédois portent un grand intérêt. À leurs yeux, le développement des compétences et des qualifications sur le lieu de travail est crucial, à la fois pour la capacité d'insertion professionnelle des travailleurs, pour la compétitivité des entreprises et pour le développement des services publics. Les partenaires sociaux constatent une grande difficulté à trouver du personnel possédant les compétences appropriées. La difficulté à recruter des travailleurs ayant reçu une formation professionnelle est devenue un obstacle structurel à la croissance. L'une des raisons est que le système public d'éducation et de formation ne s'adapte ni assez vite pour répondre à l'évolution des exigences sur le marché du travail, si suffisamment pour répondre aux besoins croissants de formation professionnelle avancée. En 2003, les partenaires sociaux suédois ont pris plusieurs initiatives - études, projets et discussions – ciblées sur l'importance de l'éducation et de la formation tout au long de la vie et sur la nécessité croissante de valider et reconnaître les compétences et qualifications. Actions engagées au niveau national
Les partenaires sociaux et le gouvernement voient depuis longtemps, dans l'éducation, la formation et le développement des compétences tout au long de la vie, des domaines stratégiques directement liés à la stratégie européenne pour l'emploi. Ils considèrent également le Fonds social européen (FSE) comme un instrument important pour l'identification des besoins en compétences améliorées au travail. Le programme Objectif 3 du FSE, qui s'attache surtout au développement des aptitudes et donne la priorité à l'assistance dans l'analyse de ce développement et dans l'amélioration des compétences des travailleurs, couvrait à mi-parcours plus 850.000 participants, dont une grande majorité (88 %) dans le domaine prioritaire n° 1. L'évaluation révèle des résultats positifs pour chaque participant. Plusieurs fédérations d'employeurs et leurs interlocuteurs syndicaux, dans les secteurs public et privé, se sont penchés sur l'identification et l'anticipation des besoins en compétences et qualifications, ainsi que sur l'information sur le sujet. Par exemple, la FUF a conclu son projet KUL (développement des compétences et apprentissage) par un séminaire et la publication de rapports écrits, soulignant la nécessité de stratégies pour l'identification et l'anticipation des besoins en compétences et qualifications.
La Fédération des entreprises privées a publié une étude montrant qu'une grande partie de l'apprentissage en entreprise se fait par le travail quotidien. Une étude de la Confédération des entreprises suédoises a abouti à des résultats similaires. Le gouvernement a décidé de mettre sur pied une autorité, la "délégation à la validation", pour une période limitée (2004-2007). L'introduction de règles plus souples quant à l'admission aux études de licence a permis à nombre de personnes de poser leur candidature auprès des universités ou des instituts d'enseignement supérieur, sans devoir passer systématiquement par un examen. Les partenaires sociaux ont contribué à cette réalisation par différentes initiatives.
Le gouvernement a l'intention de donner aux municipalités la responsabilité de l'information et de l'orientation de carrière. Dans la mesure où nombre de mesures ont déjà été prises concernant l'information et le conseil par le numérique, plusieurs partenaires sociaux ont recommandé de se servir des pratiques déjà en place. Un guichet national de référence a été mis sur pied pour l'information, l'accompagnement et le conseil. La FUF a poursuivi son projet visant à encourager les membres ayant reçu un enseignement de courte durée à prendre part à une formation complémentaire.
Pour permettre à ceux qui le désirent de se recycler en vue d'une nouvelle carrière professionnelle, un nouveau format d'éducation et de formation est en phase de test; il concerne la formation professionnelle de base dans des conditions similaires à celles des apprentis. Des moyens économiques sont désormais spécialement ouverts aux adultes pour le financement des études et l'achèvement des examens. Actions engagées au niveau sectoriel
Plusieurs fédérations patronales et syndicales des secteurs privé et public coopèrent sur les questions de formation professionnelle, d'identification et d'anticipation des besoins en compétences et en qualifications. Cette coopération a abouti à de nouveaux programmes et cours universitaires, en étroite concertation avec les lieux de travail de tous les secteurs, par exemple ceux des soins de santé et du commerce. Les connaissances informatiques sont de plus en plus une condition préalable à un emploi. C'est pourquoi les partenaires sociaux ont soutenu l'introduction d'un "permis de conduire informatique européen" par la société de traitement des données. À ce jour, 220.000 personnes ont obtenu le permis de niveau 1 (Start), et 160.000 le permis complet.
Les universités, les écoles secondaires supérieures et les employeurs, en coopération avec les syndicats locaux du secteur des soins de santé, ont élaboré et mis en place des méthodes de validation des compétences et des qualifications. Les Conseils de comté et les régions organisent des formations préparatoires et des formations en langue suédoise, afin que les professionnels des soins de santé des pays hors UE obtiennent plus facilement une reconnaissance en Suède. Les partenaires sociaux au niveau sectoriel participent à différents projets relatifs à la validation des compétences et des qualifications. La Confédération suédoise des employés a lancé un projet pilote en vue de développer les moyens de reconnaître et valider les compétences acquises par le travail de représentant des travailleurs. La cartographie des compétences est terminée et sera validée en fonction des domaines et des lieux de travail. |
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