Centre Européen des Entreprises à Participation Publique et des Entreprises d’Intérêt Economique Général
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DanemarkSources d’informations
Introduction Dans le modèle danois, les partenaires sociaux s'emploient ensemble à dégager et définir des solutions aux défis posés par l'éducation et la formation. Cette concertation, menée également avec les pouvoirs publics à plusieurs niveaux, se déroule au sein de multiples instances et conseils chargés de divers aspects de l'éducation et de la formation. Les partenaires sociaux travaillent depuis longtemps selon des formules bipartites ou tripartites, et les nouveaux défis sont aisément identifiés. Leur coopération, bipartite comme tripartite, en vue de trouver des solutions au développement des compétences, est par conséquent dynamique et en constant renouvellement. Actions engagées au niveau national
Entre l'automne 2002 et le printemps 2003, un projet de nouvelle législation a été discuté avec les partenaires sociaux pour finalement être adopté au parlement. La nouvelle loi a pour objectif de soutenir l'orientation de carrière et de servir de guide dans l'éducation et la formation. Elle met en place des centres indépendants à l'intention des jeunes qui entrent en secondaire supérieur et dans l'enseignement supérieur. L'objectif général est d'établir la base d'une éducation et d'une formation tout au long de la vie, ainsi que le socle des compétences nécessaires sur le marché du travail. Il s'agit également d'aider les adultes dans leur retour à l'éducation et à la formation. Une nouvelle initiative, relative à l'orientation des salariés, sera lancée au printemps 2004.
Les partenaires sociaux, y compris les autorités locales et régionales, coopèrent avec le ministère de l'éducation, partageant ainsi la responsabilité du système d'éducation et de formation professionnelles alternées. Cela permet une évolution dynamique, ainsi que l'adaptation de l'éducation et de la formation professionnelles à l'évolution rapide des besoins du marché du travail en termes de qualifications. Pour assurer une formation professionnelle formelle aux adultes n'ayant reçu qu'une éducation de courte durée, voire aucune, un mécanisme d'enseignement aux adultes a été introduit (niveau du secondaire supérieur). Il signifie qu'un adulte expérimenté dans un domaine particulier peut faire évaluer ses qualifications informelles (ses compétences réelles sur le terrain) et les comparer aux exigences formelles d'une formation professionnelle. Un plan de formation individuel est préparé, permettant à l'adulte concerné d'obtenir les qualifications qui lui manquent et, ainsi, de parvenir à tout l'ensemble des objectifs requis pour cette formation particulière.
La gestion est un aspect important de la manière dont nous développons notre société. C'est pourquoi chacun devrait en apprendre les notions fondamentales. Les directeurs et cadres ne sont pas les seuls à devoir connaître le métier : la gestion est quelque chose qui nous influence tous dans notre vie professionnelle, soit parce que nous choisissons de devenir des gestionnaires, soit parce que nous dépendons de gestionnaires. La connaissance de la gestion doit par conséquent faire partie du cursus à tous les niveaux d'enseignement, de l'école primaire à l'enseignement supérieur. Les partenaires sociaux travaillent ensemble à des modèles permettant d'intégrer la gestion aux différents niveaux d'enseignement. "I 2004" est un projet qui vient d'être lancé. Il doit permettre d'intégrer la gestion et le sens de la direction, sous une forme ou une autre, dans l'ensemble des cursus afin de fournir une connaissance fondamentale et une meilleure compréhension des modes de développement des organisations. Actions engagées au niveau sectoriel
C'est en juin 2003 qu'a été publiée la nouvelle politique générale pour le personnel et la gestion du secteur public2. Cette nouvelle politique met l'accent sur le développement des compétences et aptitudes des membres du personnel. Ses grands axes sont les suivants : le renforcement stratégique et systématique des aptitudes est une responsabilité mutuelle; le renforcement des aptitudes est source de sécurité sur le marché du travail; une perspective holistique, la créativité et le renouvellement sont des aptitudes importantes; le potentiel/talent propre à chacun doit s'exprimer par la multiplicité de choix de carrières pour tous; le personnel compétent devrait être reconnu et récompensé. L'accord des partenaires sociaux sur un "paquet de compétences"3 a pour principe pivot d'encourager les interactions entre accords négociés, structures, fonds et pratiques pertinents pour le développement des compétences, tout en favorisant la cohérence entre le développement des compétences, la politique du personnel et la politique salariale. L'élément le plus important de cet accord est celui-ci : un développement stratégique et systématique des compétences se fait au sein de chaque organisme pour tous les employés. Directeurs et employés doivent tous prendre la responsabilité de renforcer le développement des compétences, afin de garantir les besoins de l'organisme tout en favorisant l'épanouissement personnel et professionnel des employés. Des "entretiens de développement" sont ainsi organisés chaque année entre l'employé et son supérieur, qui décident et évaluent ensemble les objectifs de développement. De plus, les comités d'entreprise sont censés convenir des principes devant régir le développement stratégique et systématique des compétences sur le lieu de travail dans son ensemble.
En 2002, les partenaires sociaux au niveau national pour les autorités locales et régionales ont conclu un accord-cadre sur les compétences et les qualifications. Afin de guider les autorités locales et régionales dans la mise en œuvre de l'accord-cadre, deux catalogues ont été préparés et diffusés en 2003. Ils décrivent l'accord-cadre et suggèrent des moyens de l'appliquer aux niveaux local et régional. Aux termes de l'accord, le développement continu des compétences et qualifications, pour les employés comme pour les directeurs, est considéré comme une condition préalable absolue d'une réalisation efficace des tâches de chacun, contribuant au développement du lieu de travail. L'objectif de l'accord est ainsi d'amener les employés et les directeurs à prendre l'engagement et la responsabilité de veiller à un meilleur développement des compétences.
L'Association danoise de la construction et la Fédération des travailleurs du bâtiment, de la construction et du bois, en collaboration avec l'Association danoise des architectes et l'Institut technologique danois, ont lancé à l'automne 2003 un projet intitulé "Coopération et apprentissage tout au long de la vie dans la construction". Cette coopération implique des entreprises, ainsi que des institutions d'enseignement offrant éducation et formation à plusieurs niveaux (de l'enseignement secondaire supérieur à des programmes de premier et deuxième cycle); elle comprend des parcours alternés permettant à ceux et celles qui travaillent d'obtenir les mêmes qualifications. Concrètement, il s'agit de développer l'organisation du travail et la formation par le développement, au niveau des systèmes et mécanismes, de l'éducation et de la formation professionnelles et de l'apprentissage tout au long de la vie. Les activités se dérouleront jusqu'à la fin 2006; les partenaires sociaux ont déjà définis plusieurs instruments pour préparer les formations en entreprise. Exemples de bonnes pratiques
Le Centre pour le développement des ressources humaines et la gestion de la qualité (établi par les partenaires sociaux du secteur public en 2000) a défini divers instruments pour évaluer les besoins de développement, notamment des compétences. Ces instruments peuvent être gérés par la direction et le personnel sur les lieux de travail de chacun : un outil numérique qui permet de planifier les formations et le développement des compétences; le "Jeu des compétences", le "Baromètre des compétences". Tous les lieux de travail sont encouragés à donner un suivi minutieux à l'utilisation des instruments utilisés. Ainsi, un large service juridique ayant opté pour le Baromètre a permis à son personnel des différents départements de formuler des questions et suggestions d'améliorations. Les sujets abordés étaient variés : développement de l'organisation, amélioration des conditions de travail, nécessité d'un soutien de la direction, attention pour les communications, stratégies de résolution des conflits, informations et réactions mutuelles, définition de profils de compétences, préparation de plans de développement des compétences. Plans et réorganisations recevront un suivi et seront évalués tous les semestres.
Le réseau "Locomotive" réunit environ 160 entreprises publiques et privées, syndicats et institutions d'enseignement de la région de Vejle. Il a pour objectif d'échanger les expériences relatives à l'identification et la motivation des travailleurs ayant des connaissances insuffisantes en lecture, écriture et calcul. Le réseau apporte sur ces trois aspects une formation correspondant à celle de l'école primaire et de l'enseignement secondaire inférieur, afin de préparer les travailleurs aux exigences du lieu de travail de demain. L'enseignement se fait soit sur le lieu de travail, soit dans l'un des centres pour l'éducation des adultes situés dans la région.
Grundfos A/S est une grande entreprise danoise opérant dans le monde entier, qui applique le développement des compétences depuis plusieurs années et a élaboré un modèle de mécanisme prépondérant dans l'entreprise. Le développement stratégique des compétences repose sur le dialogue entre la direction et le travailleur. L'objectif est une reconnaissance commune du développement des compétences parmi tous les travailleurs. Les ateliers sont basés sur trois éléments : connaissances, savoir-faire et valeurs. Les critères de planification sont les besoins futurs de l'entreprise. L'une des principales clefs du succès est le fait que direction et personnel doivent tous deux, et individuellement, prendre l'engagement de trouver des solutions aux besoins identifiés de compétences. Ajoutons qu'un suivi est donné systématiquement au développement prévu des compétences.
Le programme de formation des cadres, lancé en 2003, est un énorme succès. Plus de 2000 personnes de différents secteurs et branches, se sont engagées dans ce programme, conçu par les partenaires sociaux sur le terrain. Replacé dans le contexte danois, ce chiffre est très élevé; il signale une demande considérable pour une éducation et une formation complémentaires dans le domaine de la gestion, ce qui contribue d'autant plus à la formation des dirigeants et cadres tout au long de leur vie. Une étude récente décrit l'apprentissage optimal pour les dirigeants et cadres. Elle montre clairement que les cours et programmes de formation en gestion de courte durée resteront une forme cruciale de formation. À l'avenir néanmoins, la mise en réseau, avec un accent sur la gestion et l'accompagnement personnel, figurent également en tête de la liste des priorités futures. L'étude peut inspirer les entreprises et les individus à l'égard de ce qui peut être fait pour mettre en place un bon environnement d'apprentissage sur le lieu de travail.
La Confédération danoise des associations professionnelles a organisé trois rencontres régionales sur les moyens de lancer au niveau local un processus de développement des compétences sur le lieu de travail, à l'intention des professionnels des secteurs public et privé. Ces rencontres ont conclu à l'importance des conditions dans lesquelles ce développement prend place, ces conditions étant l'un des facteurs majeurs d'incitation ou, à l'inverse, l'un des principaux obstacles. En réaction à ces conclusions, une étude a été menée sur les dirigeants, pour déterminer dans quelle mesure ils donnent la priorité et consacrent du temps au développement des compétences de leur personnel. Intitulée "Le potentiel, dix défis pour les gestionnaires de ressources humaines au Danemark", cette étude révèle que 60 % des 1.350 dirigeants concernés estiment nécessaire de développer leurs compétences pour mieux remplir leurs fonctions.
Le gouvernement local du Danemark et l'Association des organisations de travailleurs du gouvernement local participent ensemble à plusieurs projets, qui visent à créer des lieux de travail plus attirants et plus efficaces, fournissant des services publics de meilleure qualité. L'un de ces projets s'attache à l'apprentissage sur le tas, encouragé au travers des dix méthodes décrites. Le projet a abouti à un manuel, qui permet à chaque lieu de travail de donner la priorité à l'apprentissage sur le tas. Ce manuel a été préparé en coopération avec la Copenhagen Business School; il est disponible sans frais (en danois) à l'adresse suivante :www.personaleweb.dk/4Z180I Finlande Sources d'information
Introduction Dans le prolongement de la longue tradition finlandaise en matière de politique d'éducation, de formation et de marché du travail, la plupart des groupes de travail et comités qui ont préparé de nouvelles législations comptent des partenaires sociaux parmi leurs membres. C'est le cas par exemple du Conseil de Finlande pour l'éducation des adultes, un groupe consultatif d'experts auprès du ministère de l'éducation; cette fois un des partenaires sociaux en était le président. Des représentants des partenaires sociaux sont également membres du Conseil national de l'éducation. Dans les domaines relevant du ministère du travail, les partenaires sociaux sont des membres actifs des groupes de travail, permanents ou ad hoc, chargés de préparer les législations et réglementations concernant la formation. Les questions à traiter entrent dans le champ d'application des quatre priorités identifiées par le cadre d'actions. Actions menées au niveau national En décembre 2002, tous les partenaires sociaux finlandais au niveau national ont conclu l'accord national sur les revenus (bisannuel), qui couvre 95 % de tous les salariés du pays. L'accord contient une référence expresse au cadre d'actions, ainsi qu'une annexe spéciale sur les questions d'éducation et de formation. Les principales actions des partenaires sociaux nationaux en 2002 étaient destinées à mettre cet accord en œuvre. Les mesures suivantes en particulier ont été prises.
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