Centre Européen des Entreprises à Participation Publique et des Entreprises d’Intérêt Economique Général
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Avant-propos En mars 2002, les partenaires sociaux ont adopté un cadre d'actions pour le développement des compétences et des qualifications tout au long de la vie en tant que contribution à la mise en œuvre de la stratégie de Lisbonne1. Ils ont ainsi identifié quatre domaines d'action prioritaire :
Les organisations membres de l'UNICE/UEAPME, du CEEP et de la CES ont décidé de promouvoir le cadre d'actions dans les États membres à tous les niveaux appropriés, compte tenu des pratiques nationales, et de transmettre ce document à tous les acteurs intéressés aux niveaux européen et national. Les partenaires sociaux ont également décidé d'établir un rapport annuel sur les actions nationales réalisées sur les quatre priorités identifiées. Après trois rapports annuels, les partenaires sociaux évalueront l'impact tant sur les entreprises que sur les travailleurs. Cette évaluation pourra conduire à une mise à jour des priorités identifiées. Le groupe ad hoc éducation et formation du dialogue social sera chargé de cette évaluation, qui sera présentée en mars 2006. En outre, dans leur programme de travail 2003-2005, les partenaires sociaux européens ont prévu d'intégrer les partenaires sociaux des pays accédants au suivi du cadre d'actions, par l'organisation d'un séminaire en 2004 et par leur inclusion dans les rapports d'activités à compter de 2005. Le présent document est le deuxième rapport de suivi annuel et le premier faisant rapport d’une année entière d’activités. Il décrit les activités des partenaires sociaux liées au développement des compétences et des qualifications à plusieurs niveaux (interprofessionnel, sectoriel, entreprise) et offre d'utiles exemples de bonnes pratiques. Il témoigne de l'intensification du dialogue et du partenariat entre les partenaires sociaux, ainsi que de la volonté de ceux-ci de trouver des solutions pratiques aux défis de l'éducation et de la formation tout au long de la vie en Europe. Enfin, les partenaires sociaux européens voient dans ce rapport une contribution commune majeure à la stratégie de Lisbonne, contribution qu'ils présenteront au Conseil européen du printemps 2004. Ils appellent la Commission et le Conseil à tenir compte de leurs travaux dans le débat en cours sur l'avenir des systèmes d'éducation et de formation en Europe. Chapitre I – Tendances majeures Ce rapport de suivi du cadre d'actions est le deuxième à être publié. Comme l'année dernière, il en ressort clairement que les partenaires sociaux ont discuté intensément du développement des compétences, dans tous les États membres. Les débats ont pris des formes diverses dans les États membres, respectant ainsi les pratiques nationales de dialogue entre les partenaires sociaux et/ou les traditions de concertation entre autorités publiques et acteurs du marché du travail. Le cadre d’actions a créé ou renforcé une dynamique de dialogue et de travail conjoint sur le développement des compétences et qualifications tout au long de la vie dans la plupart des états membres, tout en se basant sur les pratiques existantes. De nombreuses activités conjointes dont il avait été fait rapport l’année dernière ont un effet qui se prolonge sur plusieurs années. Ceci est aussi le cas pour certaines conventions collectives générales, au niveau national ou sectoriel, qui ont été adoptées pour une période dépassant une année. C'est pourquoi, même si leur conclusion est intervenue en 2002, elles sont toujours valides en 2003. Concernant les activités tripartites, les partenaires sociaux de plusieurs pays font rapport de leur implication dans la définition des politiques publiques d'éducation et de formation, par exemple au travers de leur participation à des groupes consultatifs, à des discussions sur des projets législatifs, etc. Par ces activités, ils ont pu influer sur la conception des stratégies nationales d'éducation et de formation tout au long de la vie et promouvoir davantage encore l'approche du développement des compétences expliquée dans le cadre d'actions. Par rapport à la première année, les activités du dialogue social bipartite sont moins focalisées sur la diffusion du cadre d'actions et davantage ciblées sur les moyens de lever les obstacles concrets au développement des compétences aux différents niveaux. Des pistes diverses ont été suivies à cette fin : conventions collectives, projets communs, établissement d'enceintes de discussion et/ou de fondations, promotion d'instruments pratiques pour aider les entreprises à développer leurs activités d'éducation et de formation à l'intention des salariés, etc. Sans exhaustivité, il est possible de dégager certains éléments communs des travaux des partenaires sociaux en 2003. 1. Les partenaires sociaux sont soucieux d'assurer une meilleure adéquation entre les besoins en compétences des entreprises et des individus et l'offre d'éducation et de formation. Dans un marché qui se globalise, les entreprises doivent s'adapter de plus en plus vite pour rester compétitives, et leurs besoins en compétences évoluent en conséquence. D'un autre côté, les salariés ont de plus en plus besoin d'améliorer leur capacité d'insertion professionnelle et leurs perspectives de carrière, en liaison avec les tendances du marché du travail. Dans ce contexte de rapidité des changements, les partenaires sociaux sont soucieux de tenir compte de l'évolution des demandes en compétences dans leur travail. Plusieurs rapports nationaux décrivent les efforts déployés par les partenaires sociaux pour identifier et anticiper les compétences clés qui seront demandées à court, moyen et long termes. 2. Mobiliser des ressources pour le développement des compétences est un défi partagé. Les rapports nationaux illustrent la diversité des instruments utilisés par les partenaires sociaux pour mobiliser des ressources afin de promouvoir efficacement l’investissement dans le développement des compétences tout au long de la vie. Certains instruments sont mis en place en collaboration avec des autorités publiques, qu'elles soient européennes ou nationales (appel à des fonds de l'UE, incitations fiscales, création de nouveaux fonds, etc.) ; d'autres sont plus spécifiquement axés sur l’investissement individuel dans le développement de ses compétences (compte individuel d'apprentissage, régimes de co-investissement, etc.). 3. La motivation des individus et des entreprises envers le développement des compétences est cruciale Pour promouvoir une culture d'éducation et de formation tout au long de la vie, les partenaires sociaux estiment avoir un rôle pivot à jouer en informant, appuyant et conseillant les salariés et les entreprises, tout particulièrement les PME. Parmi les activités communes rapportées ici, une quantité significative porte ainsi sur l’orientation. Les activités des partenaires sociaux cherchent essentiellement à soutenir les salariés dans leurs efforts d'apprentissage et à guider les entreprises dans l'évaluation de leurs besoins en compétences. Les activités d’orientation visent également les jeunes, les moins qualifiés et les sans-emploi qui souhaitent intégrer et/ou réintégrer le marché du travail. 4. Les partenaires sociaux assument leurs responsabilités en facilitant l’apprentissage dans les entreprises et en édifiant des passerelles entre la formation formelle et non-formelle Les activités des partenaires sociaux rapportées ici ont des répercussions doubles : d'une part, sur les conditions de l'éducation et de la formation, avec pour objectif de faciliter et encourager le développement des compétences dans les entreprises, et d'autre part, sur le contenu de l'éducation et de la formation. Concernant les conditions de l'éducation et de la formation, un nombre significatif d'actions visent à promouvoir la validation des compétences, à soutenir la définition de standards de qualification et à édifier des passerelles entre les systèmes formels et non formels de formation. Quant au contenu de l'éducation et de la formation, les partenaires sociaux sont particulièrement actifs dans la conception de modules de formation et/ou de programmes de formation à l'intention des individus, des entreprises et/ou des secteurs. Dans ces activités, un objectif important est de promouvoir la polyvalence, de manière à renforcer l'adaptabilité des salariés sur le marché du travail. Les partenaires sociaux rapportent également des activités spécifiques dans des secteurs où il existe des pénuries de personnel qualifié ou en faveur de catégories données de travailleurs comme les cadres. Chapitre II – Suivi du cadre d’actions Autriche Sources d'informations
Actions engagées au niveau national Au niveau national, l'IV, la WKÖ, l'AK et l'ÖGB ont pris une part active dans plusieurs initiatives venant appuyer les objectifs du cadre d'actions. Les principales activités peuvent être résumées comme suit. Pour la première fois, le système autrichien d'éducation des adultes a été analysé par l'OCDE. Un groupe d'experts a visité l'Autriche en mars 2003. Les partenaires sociaux faisaient partie du comité de pilotage national et ont informé les experts de l'OCDE des points forts et faibles de l'éducation des adultes en Autriche. Ils ont souligné entre autres l'importance pour le pays d'un organe qui coordonne et guide l'éducation et la formation tout au long de la vie. Le rapport d'analyse sera publié au début 2004. L'IV a soutenu la mise en place d'un concept révisé par le gouvernement, destiné à mettre en œuvre une stratégie d'éducation et formation tout au long de la vie en Autriche. Au cœur du concept devrait résider une task force, sous la présidence d'un délégué spécial du gouvernement. Ce groupe d'experts aura pour tâche d'analyser la situation et d'identifier les domaines de réforme, de définir des objectifs stratégiques et les piliers d'une politique d'éducation et de formation tout au long de la vie à l'horizon 2010, ainsi que de mettre en place un plan d'action sur le sujet. Le concept a déjà été intégré dans un plan d'action politique pour l'éducation et la formation professionnelle par le ministre autrichien de l'éducation, des sciences et de la culture. Sur le thème de l'assurance qualité dans l'éducation des adultes, le ministère autrichien de l'éducation a mis sur pied un groupe de travail incluant les partenaires sociaux. L'objectif de ce groupe est de créer un "label autrichien de qualité pour l'éducation continue". Une initiative récente, relative à un mécanisme de formation des apprentis, pourrait également avoir un fort impact sur les programmes de formation professionnelle à l'intention des adultes. Au vu de l'évolution constante dans plusieurs domaines professionnels, décision a été prise d'adapter les normes de formation en introduisant un système modulaire de qualifications qui débouche sur des mécanismes de formation plus flexibles; cela répond à l'évolution des exigences professionnelles au sein des entreprises ainsi qu'aux besoins individuels d'éducation et de formation. Il devrait également être possible d'acquérir des compétences supplémentaires dans le cadre de modules supplémentaires, au-delà de la formation des apprentis. À l'avenir, de nouveaux modules d'apprentissage pourraient voir le jour, où l'apprentissage s'intègre dans la formation des adultes et vice versa. Cela conduira à des programmes de formation recombinant formation initiale et formation continue. Pour encourager activement la mise en œuvre du cadre d'actions au niveau national, l'IV a accepté d'être un partenaire de la conférence du dialogue social de Berlin sur le thème "Développement des compétences et des qualifications tout au long de la vie – les cadres volontaires européens et leur application pratique", conférence coordonnée par la BDA avec le soutien de la Commission européenne. À cette occasion, les rapports nationaux sur l'éducation et la formation tout au long de la vie, présentés par les partenaires sociaux, ont fait le point de la situation avant de laisser la place à des ateliers centrés en particulier sur la demande de qualifications, la reconnaissance et la validation des aptitudes et compétences, les systèmes d'information, de conseil et d'accompagnement, le financement de l'éducation et de la formation tout au long de la vie. Lors d'une autre conférence sur un sujet similaire, organisée par l'AK, le système suédois d'éducation des adultes a été présenté et discuté (80 participants, exposé de M. Robert Modlitba, du ministère suédois de l'éducation). En coopération avec les partenaires sociaux, le service autrichien du marché du travail a organisé sa troisième conférence sur la future demande de qualifications. Intitulée cette fois "Les compétences dans un monde du travail en évolution", cette conférence d'experts s'est attachée aux tendances démographiques, aux exigences des entreprises en matière de qualifications, à l'assurance qualité et à l'égalité des chances par l'éducation. Les deux plus grands instituts de formation autrichiens, le WIFI (institut de formation de la WKÖ) et le bfi (institut de formation professionnelle de l'AK et de l'ÖGB) ont offert tout un éventail de cours.
Institut détenu par l'AK et l'ÖGB, dont les activités sont centrées sur l'éducation et la formation professionnelles des salariés, mais aussi des sans-emploi et des travailleurs menacés de chômage. La plupart des cours reposent sur des systèmes modulaires. Le bfi a reçu la certification ISO 9001. En 2002, ce sont 14.053 cours et séminaires (pour un total de 1.383.465 leçons) qui ont été organisés dans plus de 140 localités de toute l'Autriche, pour un total de 166.375 participants. Ont travaillé au nom du bfi : 1.619 salariés et plus de 5.800 indépendants. Plusieurs institutions sont affiliées au bfi notamment – en référence à l'Année européenne de la personne handicapée – le BBRZ. Ainsi, le BBRZ à Linz (Haute-Autriche) et ses agences à Vienne et en Styrie offrent la possibilité d'une réinsertion professionnelle après un accident ou une maladie grave. Le BBRZ offre orientation et conseil, de même que des modules d'éducation et de formation adaptés à chacun et complétés par des services médicaux et psychologiques. C'est le premier fournisseur autrichien dans le domaine de la réhabilitation professionnelle.
Cet institut de formation offre des cours et séminaires de gestion, langues étrangères, épanouissement personnel, direction d'entreprise et technologies de l'information. Plus de 300.000 personnes y participent chaque année. Au travers de multiples coopérations internationales, le WIFI répond à la nécessité de mettre en place des programmes qui aboutissent à des qualifications et compétences applicables et reconnues dans toute l'UE. C'est là une contribution essentielle pour améliorer la transparence et la validation des qualifications acquises, au-delà des frontières nationales. Cela vaut aujourd'hui pour les certificats internationaux en langues et pour les certificats en technologies nouvelles. Des coopérations bilatérales conduisent également à des programmes de formation développés en commun, pour une validation mutuelle. Les premiers exemples à cet égard sont l'académie européenne des cadres et le programme européen de gestion des exportations. Sachant qu'il y aura augmentation de la demande de salariés ayant reçu une formation pratique à haut niveau ou de pointe, le WIFI offre davantage de programmes de formation au niveau de l'enseignement supérieur, et notamment dans les domaines suivants : direction d'entreprise, gestion financière, mais aussi disciplines techniques comme l'ingénierie industrielle, l'ingénierie électrique et l'informatique elle-même. Exemples de bonnes pratiques
Pour mieux faire correspondre les qualifications disponibles et celles requises sur le marché du travail, un nouvel instrument a été mis en place, la "Implacement Stiftung" (IS). Après introduction dans quelques Länder en 2002, l'IS est accessible désormais dans toute l'Autriche. Il s'agit d'une initiative commune des partenaires sociaux et du service autrichien du marché du travail, financée par ce service, les Länder et les entreprises impliquées. L'IS apporte aux chômeurs une qualification ciblée, axée sur la demande, en vue d'un emploi concret déjà offert par une entreprise. Les entreprises offrant ainsi des emplois sont associées très tôt dans la préparation et la mise en œuvre des mesures de formation. L'IS donne l'occasion, en particulier dans les domaines confrontés à une pénurie de main-d'œuvre qualifiée, de former des personnes choisies selon leurs besoins et la demande de l'entreprise. Les sans-emploi gagnent non seulement une formation par la mesure elle-même, mais également un emploi qui leur est assuré d'avance.
En 2002, l'AK, qui est la représentation officielle de l'ensemble des travailleurs et employés autrichiens (adhésion obligatoire), a lancé une nouvelle initiative intitulée "AK Bildungsgutschein", un bon-formation valable dans les neuf Länder autrichiens. Chaque membre de l'AK peut demander un bon d'une valeur de 100 € (dans certains Länder, les membres en congé parental peuvent recevoir 150 €). Le bon peut être utilisé pour des cours spécifiques, pris auprès de formateurs sélectionnés. Depuis leur introduction, 80.000 bons ont été distribués et utilisés dans tout le pays (chiffres de juin 2003). Une première évaluation à Vienne montre :
Ces résultats ont incité la Chambre du travail viennoise à élargir le programme à l'automne 2003. Depuis le printemps 2003, l'AK est également membre du réseau e-lap des partenaires au compte européen d'éducation et de formation.
Magna suit le concept suivant : en principe, chaque salarié Magna a la possibilité de se développer afin d'occuper un poste de premier plan dans l'entreprise. Un centre de formation et, récemment, une académie ont été mis en place, offrant des programmes ouverts à tous les salariés et spécialement adaptés pour qualifier les futurs cadres potentiels selon leurs besoins en qualification et les besoins de leurs futures fonctions. Le modèle de formation retenu est celui d'une planification et d'une organisation précises; il est extrêmement ciblé. Il prévoit des modules de qualification particuliers, propres à chaque étape d'une carrière, jusqu'au niveau d'un cadre Magna. Pour tous les niveaux de formation, le modèle prévoit une formation interne, un apprentissage sur le tas et une rotation de postes, ainsi que des mesures de qualification externes comme des cours à l'université. Les coûts des mesures de qualification sont convenus avec le salarié et assumés en totalité par l'entreprise. Belgique Sources d'informations
Introduction Les partenaires sociaux belges disposent en matière de formation permanente des travailleurs au sein de l’entreprise d’une compétence propre, qui leur permet de définir et mettre en œuvre de manière autonome une véritable politique de formation particulièrement adaptée aux besoins des entreprises et aux réalités du marché du travail. Cette politique fait intervenir les différents niveaux d’organisation du dialogue social, c’est-à-dire le niveau interprofessionnel, les secteurs et/ou les entreprises. Au niveau interprofessionnel, c’est dans le cadre des accords interprofessionnels, négociés tous les deux ans par les partenaires sociaux, qu’est déterminé l’effort global des entreprises en matière de formation professionnelle ainsi que les axes prioritaires des politiques qui devront être menées par les secteurs et les entreprises. Ces accords se situent désormais résolument dans le cadre de la stratégie européenne pour l’emploi. Les secteurs constituent un rouage essentiel pour concrétiser et mettre en œuvre les dispositions contenues dans les accords interprofessionnels en matière d’éducation et de formation tout au long de la vie.
Enfin, l’entreprise, en tant que principal contributeur et bénéficiaire de cette politique, est un élément clé de ce dispositif, dans lequel les conventions collectives de travail qu’elle est à même de conclure dans certains cas peuvent venir s’insérer. On soulignera également que, outre ce rôle autonome important dans le cadre de leur compétence propre, les partenaires sociaux sont également étroitement associés, au niveau tant européen que national et eu égard aux compétences des différents échelons de pouvoir, à la définition et la mise en œuvre des politiques d’éducation et de formation continue. Actions réalisées au niveau national Au niveau interprofessionnel, on soulignera essentiellement ce qui suit. Les partenaires sociaux belges ont confirmé dans le dernier accord interprofessionnel du 17 janvier 2003 leur engagement d’atteindre un effort global de formation des entreprises de 1,9 % de la masse salariale d’ici à la fin 2004. Il s’agit pour eux de réaliser l’objectif fixé dans le cadre de l’accord interprofessionnel du 8 décembre 1998, qui est de faire passer l’effort global de formation de 1,2 à 1,9% du coût salarial sur une période de six ans. Cet engagement devra être réalisé tout en maintenant l’effort spécifique de 0,10 % destiné à l’emploi et/ou la formation des personnes appartenant aux groupes à risques. En lien étroit avec la stratégie européenne pour l’emploi, les priorités définies dans le cadre l’accord interprofessionnel du 22 décembre 2000, c’est-à-dire au niveau national et pour l’ensemble des branches d’activités, sous forme d’orientations adressées aux secteurs, concernent :
Enfin, lors de la dernière conférence nationale pour l’emploi, plusieurs accords ont été conclus entre les partenaires sociaux et le gouvernement, qui s’inscrivent dans la ligne de la stratégie développée dans le cadre des derniers accords interprofessionnels et en vertu desquels, notamment :
Un accent particulier est mis dans les conclusions de cette même conférence sur l’amélioration du suivi des efforts de formation :
Actions menées au niveau sectoriel 1. Généralités La politique définie par les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel s’appuie sur les structures sectorielles de formation. Compte tenu de l’autonomie laissée aux secteurs, ces structures peuvent varier selon les branches d’activité considérées. Elles prennent toutefois le plus souvent la forme de fonds de formation et/ou de centres de formation alimentés par des moyens en provenance de cotisations sociales spécifiques prélevées sur les salaires en général, sur la base de conventions collectives de travail c'est-à-dire d'instruments qui sont le fruit du consensus des partenaires sociaux du secteur. Un système de crédit-formation permettant de simplifier la gestion de la formation professionnelle des travailleurs par les entreprises est prévu dans certain secteurs. Le contenu des politiques mises en œuvre via ces structures est également variable. De manière générale, ces politiques peuvent consister, par exemple, à prévoir :
2. Actions spécifiques Parmi les nombreuses initiatives développées au niveau des secteurs, on retiendra en particulier les systèmes suivants :
L’accord sectoriel du 15 mai 2003 donne droit à un minimum de 4 jours de formation durant la période 2004-2005 . Il peut s’agir de formations internes ou externes. L’employeur peut, en concertation avec la délégation syndicale, introduire un plan de formation propre ou compléter un plan modèle sectoriel supplétif. Si la formation se tient en dehors du temps de travail, l’employeur devra octroyer à l’employé une compensation égale en temps de travail. Si l’employeur n’a pas proposé suffisamment de jours de formation au terme de la période CCT, le travailleur bénéficiera pour chaque jour de formation non accordé d’un jour de congé payé supplémentaire.
Mise en place au sein du secteur d’un système de formation très structuré influençant les salaires, sans toucher aux systèmes de classification des fonctions. Cette formation vient en lieu et place des formations généralement accordées par des marques de produits spécifiques au secteur. La création d’une carte qualification pour chaque travailleur sert non seulement à enregistrer des crédits de formation mais aussi à les suivre. Le système est géré par le Fonds de sécurité d’existence sectoriel qui accorde un complément de prime de fin d’année aux travailleurs en fonction des heures de formations suivies. Les formations sont étroitement liées aux tâches à exécuter (techniques de coiffure ou d’esthétique ou de communication) et sont à suivre auprès d’agents de formations reconnus dont les noms sont accessibles aux candidats à la formation via un site web auquel ils peuvent se connecter moyennant un mot de passe (http://www.coiffure.org/). Le système implique les institutions d’enseignement et prend en compte les besoins des stagiaires du secteur.
Près de 95 % des entreprises ont utilisé leurs droits de tirage sur le fonds alimenté par des cotisations payées par les entreprises appartenant à ce secteur. Plus de 2.500 travailleurs ont ainsi bénéficié d'une formation. L'effort de formation dans ce secteur s'est élevé ainsi en 2003 à 2,62 % de la masse salariale.
L'accent a été mis sur l'accompagnement des nouveaux ouvriers peu expérimentés par le biais d'un parrainage par un ouvrier qualifié de l'entreprise. La durée de ce parrainage en vue d'une formation varie de un à six mois. Trois mille parrains ont ainsi consacré en moyenne deux heures par jour à accompagner les jeunes débutant dans ce secteur. Parallèlement, les ressources du fonds de formation ont été consacrées à divers types d'actions de formation. 1) 350 contrats de parrainage ont été conclus entre le fonds sectoriel et des entreprises affiliées ; l'accompagnement en entreprise est complété par des formations de 1 ou 2 semaines dans un centre de formation. 2) Organisation et financement de formations en alternance rémunérées (2 ans) pour les jeunes de 16 à 25 ans (1.400 contrats par an) ; ceci est cofinancé par l'entreprise concernée et le fonds sectoriel. 3) Formations de perfectionnement organisées par le fonds sectoriel dans un centre agréé par ce dernier et en concertation avec les entreprises (17.000 bénéficiaires en 2003). 4) Collaboration intense avec les écoles professionnelles et techniques via des accords de partenariat. 5) Versement de primes aux demandeurs d'emplois ainsi qu'aux centres de formation en cas de recyclage dans un métier de la construction. L'ensemble de ces actions représente plus ou moins 2,2 % de la masse salariale du secteur ; ce pourcentage n'inclut pas l'ensemble des actions menées par les entreprises individuelles.
Plus de 3.400 personnes occupées dans 40 entreprises du secteur ont pu bénéficier d'une formation à charge du fonds sectoriel. D'autre part, le secteur, depuis de nombreuses années, s'efforce de développer le recrutement et la formation de jeunes demandeurs d'emploi. Dans le cadre de l'accord 2003-2004, le secteur de l'assurance s'engage à recruter, pour une durée totale d'un an, 150 jeunes demandeurs d'emploi, ainsi qu'à leur procurer une formation complémentaire pendant leurs heures de travail d'une durée de 3 mois en vue d'un engagement ultérieur dans le secteur. La réalisation de ce plan fait l'objet d'une évaluation régulière au sein de la commission paritaire. Enfin, en vertu de l'accord sectoriel 2003-2004, un crédit de formation de quatre jours par an (interne ou externe) est déterminé collectivement au niveau de l'entreprise en 2003 et en 2004. Ce crédit est passé de 3 à 4 jours à l'occasion du dernier accord sectoriel. Il s'agit d'un "pot commun" qui sera réparti en fonction des besoins réels des travailleurs. Un rapport à ce sujet est présenté annuellement aux conseils d'entreprise. Actions réalisées au niveau des entreprises 1. Généralités Outre le financement de la formation sectorielle, les entreprises participent de plus en plus activement à la politique de formation professionnelle.
Les modalités relatives à l’adoption et au suivi du plan de formation peuvent varier selon les secteurs. Ces plans sont toutefois généralement discutés et établis dans le cadre d’un accord entre l’employeur et la délégation syndicale (souvent au sein du conseil d’entreprise). L’approbation du plan de formation par les partenaires sociaux au niveau du secteur est parfois également requise et pourra alors être donnée par le fonds de formation ou le centre de formation sectoriel. À défaut de délégation syndicale au sein de l’entreprise, un plan sectoriel subsidiaire peut être prévu au niveau du secteur (élaboré par exemple par le fonds de formation sectoriel). Les CCT sectorielles prévoient également parfois dans ce cas de figure que le plan d’entreprise est soumis à l’examen préalable d’un organe paritaire extérieur à l’entreprise (par exemple le comité de contact régional). Lorsqu’il est prévu, le plan de formation professionnelle est nécessaire à l’obtention des aides prévues au niveau du secteur. Le respect du plan fait l’objet d’un contrôle sectoriel. 2. Actions spécifiques On relèvera, au titre de bonnes pratiques en entreprise, ce qui suit.
Exemple de bonne pratique Voir ci-dessus actions spécifiques sectorielles et pratiques d’entreprises. |
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