texte 49-3
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évolution par rapport
au texte de la CAS
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évolution par rapport
au code du travail actuel
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Nouvelle architecture des règles en matière de durée du travail
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Aucune
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Identification plus simple des règles impératives, des règles relevant de la négociation collective et de celles applicables à défaut d’accord (règles supplétives)
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Durée maximale de travail : durée maximale de 44 heures sur 12 semaines. Possibilité, par accord collectif d’entreprise ou de branche, de porter la durée maximale du travail à 46 heures en moyenne sur 16 semaines.
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Aucune
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Ajout de la possibilité de conclure un accord portant cette durée jusqu’à 46 heures sur 12 semaines.
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Majorations des heures supplémentaires : Possibilité de prévoir par accord d’entreprise un taux de majoration des heures supplémentaires différent de celui prévu par la loi (25 % pour les 8 premières heures, 50% au-delà) ou l’accord de branche, dès lors que ce taux est au moins égal à 10 %.
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Aucune
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Ajout de la possibilité de réduire par accord les majorations pour heures sup.
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Modulation pluriannuelle : Le décompte de la durée légale du travail (et donc des heures supplémentaires) peut désormais, par accord d’entreprise ET de branche, être réalisé sur une période allant jusqu’à 3 ans
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Aucune
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Augmentation de la période de modulation de 1 an à 3 ans
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Modulation sur 9 semaines dans les TPE - PME : ouverture de la possibilité pour les entreprises de moins de 50 salariés, de moduler le temps de travail sur 9 semaines (contre 4 semaines aujourd’hui) sans qu’il soit nécessaire de conclure un accord d’entreprise ou de branche.
Modulation sur 4 semaines possible sans accord pour les autres entreprises.
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Aucune
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Plus de nécessité de conclure un accord collectif de modulation pour une période allant jusqu’à 9 semaines au lieu de 4 aujourd’hui
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Sécurisation des forfaits jours : Suppression de la disposition du projet de loi initial qui prévoyait que si l’employeur s’assurait d’une charge de travail « raisonnable » pour le salarié et de sa répartition., il ne pouvait être reproché à l’employeur le fait que le salarié ne respecte pas, de sa propre initiative, ses temps de repos.
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Aucune
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Aucune→ pas de sécurisation des forfaits-jours par la nouvelle loi
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Réforme des conventions de forfaits en jours : ajout de mentions obligatoires dans les accords collectifs autorisant les forfaits jours ne remettant pas en cause les accords de branche existants
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Sécurisation des accords collectifs antérieurs à la nouvelle loi permettant le recours aux forfaits jours
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Ajout des mentions obligatoires dans les accords collectifs instituant les forfaits-jours pour les nouveaux accords et les contrats en court
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Forfaits sans référence horaire : suppression d’une condition relative aux salariés susceptibles de bénéficier de ce dispositif qui avait été ajoutée dans le texte initial. Outre leur large autonomie et le fait qu’ils perçoivent une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise, ils devaient, en vertu du projet de loi initial, participer à la direction de l’entreprise (exigence déjà formulée par la Cour de cassation).
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Suppression de la mention de la condition tenant à la participation à la direction de l’entreprise pour bénéficier d’un forfait sans référence horaire.
Il faut relever que la jurisprudence exige le respect de cette condition même en l’absence d’une mention expresse dans la loi.
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Aucune
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Récupération des heures perdues : En ouvrant, désormais, la possibilité d’organiser la récupération des heures perdues par accord collectif, le projet de loi permet de fixer librement les modalités de récupération.
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Aucune
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Ajout d’une possibilité de négocier les modalités de récupération des heures perdues
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Congés pour évènements de famille : Plus de possibilité de prévoir, par accord de branche ou d’entreprise, des durées différentes pour ces congés.
Majoration de certains congés pour décès
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Aucune
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Majoration des congés pour décès
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Sécurisation des accords de modulation antérieurs : Suppression de l’obligation légale (antérieure à la loi du 20 août 2008) de mettre en place une programmation indicative, quelle que soit la date de conclusion de l’accord qui met en place la modulation.
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Aucune
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Sécurisation
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Simplifications diverses :
Suppression de l’avis conforme des DP pour le fractionnement des congés payés en cas de fermeture de l’entreprise.
Possibilité d’assouplir, par accord d’entreprise, le délai à respecter (un mois) pour modifier l’ordre et les dates de départs en congés.
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Aucune
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Simplification de procédure
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Autorisations administratives
Rétablissement après suppression par projet de loi initial de l’avis CE ou DP sur les demandes d’autorisations administratives de dépassement de la durée maximale du travail hebdo
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Aucune
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Aucune
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Consultation ou information des IRP
Rétablissement après suppression par projet de loi initial de :
L’information CE ou DP sur réalisation des heures supplémentaires dans le contingent
La consultation du CE ou DP sur les heures supplémentaires au-delà du contingent
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Aucune
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Aucune
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Dérogation au repos quotidien
Limitation de la possibilité de déroger à la durée minimale de repos aux seuls cas d’urgence déterminés par décret
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Aucune
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Réduction des possibilités dérogation actuelles à la durée minimale de repos
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Versement obligatoire de l’indemnité compensatrice de congés payés en cas de licenciement pour faute lourde
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Aucune
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Obligation supplémentaire pour l’employeur
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Possibilité pour le salarié de prendre ses congés non-acquis dès l’embauche.
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Aucune
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Obligation supplémentaire pour l’employeur
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Contentieux prise de congés :
En cas de différends liés à la prise d’un congé d’articulation entre le vie professionnelle et personnelle, possibilité de saisine du conseil de prud’hommes sous la forme des référés (en urgence) → risque d’engorgement des CPH pour les autres contentieux qui ne passent pas en référé.
Jusqu’à présent le contentieux du refus des congés spéciaux était porté directement devant le bureau de jugement qui devait statuer en urgence.
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Ajout
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Ajout
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texte 49-3
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évolution par rapport
au texte de la CAS
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évolution par rapport
au code du travail actuel
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Evolution du motif économique du licenciement : les motifs pouvant être évoqués par l’employeur pour justifier d’une cause réelle et sérieuse du licenciement économique sont précisés. D’une part, le projet de texte consolide les jurisprudences existantes en matière de motif économique en introduisant, à côté des difficultés économiques et des mutations technologiques, deux nouveaux motifs dans la loi : la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité et la cessation de l’activité de l’entreprise. D’autre part, le projet de loi caractérise les difficultés économiques permettant à l’entreprise de justifier une cause réelle et sérieuse du licenciement. Seraient ainsi admis au titre des difficultés économiques :
soit une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pendant une durée fixée par la loi en fonction des effectifs
1 trimestre pour les entreprises de moins de 11 salariés
2 trimestres pour entre 11 et 50 salariés
3 trimestres entre 50 et 300 salariés
4 trimestres au-delà de 300 salariés
soit des pertes d’exploitation soit une importante dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brute d’exploitation,
soit tout autre élément de nature à justifier des difficultés économiques.
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Suppression de la réduction du périmètre d’appréciation du motif économique dans les entreprises appartenant à un groupe au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises du groupe implantées sur le territoire national (rétablissement du niveau international).
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Correction effets néfastes de jurisprudences abondantes et variées développées depuis 20 ans en matière de licenciement pour motif économique. → sécurisation des entreprises dans les contentieux judiciaires.
Précision de la définition du motif économique du licenciement à partir de jurisprudences établies, donnant davantage de clarté au droit applicable.
Caractérisation des difficultés économiques permettant à l’entreprise de justifier de la cause réelle et sérieuse du licenciement (baisse des commandes, perte d’exploitation…)
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Transferts d’entreprises (art. 41) : Précisions sur les conditions de mise en œuvre du transfert d’une ou plusieurs entités économiques avec transfert des contrats de travail dans le cadre d’un PSE. Possibilité d’aménager, dans les entreprises d’au moins 1000 salariés, la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise « accord collectif PSE . Possibilité d’aménagement pas ouverte dans le cadre d’un document unilatéral.
Si PSE entraine transfert d’une ou plusieurs entités économiques, possibilité, pour les entreprises d’au moins 1000 salariés, de procéder au licenciement pour motif économique des salariés non repris concommittamment au transfert
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Aucune
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Ajout de :
Possibilité d’aménagement des procédures de PSE avec transferts d’entreprise dans la cadre d’un PSE
Possibilité de licencier des salariés concomitamment au transfert de leur entreprise (interdit actuellement)
→ Dispositions réservées aux entreprises de 1000 salariés au moins.
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Revitalisation des territoires (art. 42) : mise en œuvre de l’obligation de revitalisation des bassins d’emploi aménagée (allongement des délais de conclusion de la convention avec l’Etat, possibilité de conclure une convention cadre nationale si plusieurs bassins d’emploi sont impactés).
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Aucune
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Sécurisation de la revitalisation des territoires
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Suppression du plafonnement des indemnités aux prud’hommes (art 30 V1)
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aucune
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aucune
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Extension de la durée de la protection contre le licenciement aux mères et aux seconds parents au retour du congé maternité (passage de 4 à 10 semaines) (art. 3 bis)
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aucune
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Extension de la durée de la protection contre le licenciement aux mères et au second parent au retour du congé maternité (passage de 4 à 10 semaines)
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