I arrêts maladie : Gestion des jours de carence








titreI arrêts maladie : Gestion des jours de carence
date de publication04.07.2017
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Circulaire Sociale

SUIVRE TOUTE VOTRE ACTUALITE SOCIALE

N°06

Novembre

2014




…………………………………………………………et………………………………………..





Questions/Réponses sur les Nouvelles dispositions de la Convention Collective BJOC









Sommaire
I - Arrêts maladie : Gestion des jours de carence

II - Intérimaire

III - Congés payés pour évènements familiaux

IV - Jours ancienneté & ancienneté

V - Travail à temps partiel

VI - Paye

I - Arrets maladie : gestion des jours de carence

  1. Un salarié avec un certificat médical d’une journée d’absence, est-il considéré comme une absence avec arrêt maladie ?

Non, un certificat médical n’est pas un arrêt maladie, a contrario le Bulletin d’hospitalisation est considéré comme un arrêt maladie.

b) Un justificatif médical doit-il être fourni à chaque nouvelle absence ?

Oui, un justificatif médical doit être fourni pour chaque nouvelle absence.

  1. Qu'entend-on par : " ... même pathologie nécessitant des soins de longue durée ou répétitifs, sur justificatif et dans le respect du secret médical." ?
    pour exemple : une grossesse difficile ? une visite annuelle suite à un protocole de soins dans le cadre d'un cancer ?




Il n'y a pas de carence si : " Si le salarié n’a été absent pour maladie ou accident d’origine non professionnelle pendant aucune journée au cours de l’année civile précédente." en conséquence, si en 2013, un salarié n'a aucun arrêt maladie, en 2014, il pourra avoir multitude d'arrêts (exemple 20), sans jamais avoir de carence ?

La carence conventionnelle de 3 jours  se calcule en jours ouvrés et s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Des règles plus favorables peuvent être appliquées mais elles doivent couvrir l’ensemble du personnel et non des services ou catégories.

Cette nouvelle mesure doit être abordée comme une récompense de la présence et non comme une sanction de l’absence. Cette nouvelle disposition a pour finalité de lutter contre une forme d’absentéisme chronique, récurrent et durable.

Cette carence s’applique en cas d’arrêt maladie et non en cas d’Accident du Travail / Maladie professionnelle, dès lors qu’il y a eu 2 autres arrêts de travail (avec reprise et nouvel arrêt) sur les 12 derniers mois.

On ne raisonne pas en terme de jour que comporte l’arrêt de travail mais en terme de nombre d’arrêt de travail. Pour exemple : une journée d’arrêt de travail initial est considérée comme un arrêt de travail, 20 jours d’arrêt de travail initial sont considérés comme un arrêt de travail. Au troisième arrêt de travail initial la carence s’applique.

La prolongation sur le même arrêt de travail n’est pas considérée comme un nouvel arrêt de travail. Il doit y avoir nécessairement prolongation du même arrêt de travail mais pour un autre motif que le 1er arrêt de travail pour être considéré comme deux arrêts de travail distincts.

Les exceptions à l’application des jours de carence :

Exception 1: si arrêt « pour une même pathologie et sur justificatif certificat médical dans le respect du secret médical »

On entend par « Justificatif » : document officiel émanant d’un médecin ou d’un hôpital,

On entend par « Dans le respect du secret médical » : un justificatif précisant que l’arrêt de travail est la même pathologie sans la désigner nommément (ex : cancer,alcolisme, … NON > justificatif indiquant uniquement que arrêts sont liés)

Exception 2 : au cours de l’année calendaire précédente N, si le salarié n’a eu aucune absence maladie, dans ce cas la carence ne s’applique pas sur l’année N+1.

Questions diverses :

  • Un arrêt maladie au cours des congés payés et déclarés comme tel : on applique les règles de la carence.

  1. Concernant la gestion de la maladie, et la mise en place des jours de carence, il est prévu que les dispositions soient applicables jusqu'au 31 décembre 2016, date à laquelle un bilan sera réalisé. Est-ce qu'il est possible de communiquer à l'ensemble des entreprises quelles sont les informations attendues pour réaliser ce bilan ?

La carence conventionnelle est une nouvelle disposition de la CCN BJOC, elle est instaurée pour une durée de 3 ans, à compter de l’arrêt d’extension de l’accord, soit à compter du 29 juin 2014. Cette disposition est applicable jusqu’au 31 décembre 2016.

La Fédération BJOC sollicitera un panel d’adhérent, courant 2016, afin de pouvoir établir un bilan de cette disposition, par voie de questionnaire.

Aussi dès aujourd’hui, la Fédération BJOC encourage les entreprises adhérentes à mettre en place un suivi statistiques de manière à identifier  les éléments suivants :

    • Type de population

    • Nb d’arrêts

    • %

    • Fréquence

Au terme des 3 années, cette disposition conventionnelle ne pourra être renouvelée que par voie d’avenant à l’accord du 31 janvier 2014 au vu des résultats du bilan par les membres signataires de l’accord.

II - INTERIMAIRES

a) Quelle convention collective s’applique aux intérimaires ?

On appliquera au personnel intérimaire les dispositions conventionnelles selon les articles définis par le code du travail : Art. L.1251-21

  • Durée du travail

  • Travail de nuit

  • Repos hebdomadaire et jours fériés

  • Santé au travail

  • Travail des femmes et des jeunes travailleurs

  • minima conventionnels

b) Un intérimaire bénéficie-t-il 3 jours /an pour enfant malade également de ces 3 jours ?

Oui, les 3 jours rémunérés pour enfant malade ainsi que les congés pour événements familiaux sont applicables aux intérimaires.

III - Congés payés pour évènements familiaux

Tous les congés pour évènements familiaux sont payés, calculés en jours ouvrés et sur l’année civile.

  1. Arrêt pour enfant malade > par maladie – par salarié

Les 3 jours de congés payés pour enfant malade jusqu’aux 12 ans de l’enfant, sont cumulables pour les parents d’une même entreprise, soit 6 jours.

Ex : 3 jours d’arrêts du père pour le 1er enfant / 3 jours d’arrêts de la mère pour le 2ème enfant.

Le raisonnement à suivre est 3 jours pour maladie et non par enfant.

Ex : Enfant 1 (5 ans) est malade 2 jours et enfant 2 (13 ans) est malade 1 jour : il reste une journée pour enfant malade car l’enfant 2 ne bénéficie plus de la disposition.

Un justificatif médical doit être obligatoire fourni à l’entreprise.

La base de calcul pour les 3 jours enfant malade est l’année civile : 1er janvier au 31 décembre

  1. Les autres évènements familiaux


Les congés payés et les congés pour événements familiaux conventionnels ne se cumulent pas. Néanmoins, pour exemple, si le mariage du salarié a lieu pendant les congés payés, ceux-ci sont prolongés des 5 jours conventionnels.

Les congés légaux et conventionnels se cumulent :

Ex : Les congés pour PACS (4 jours de congés légaux, loi du 4 aout 2014) sont cumulables avec les 5 Jours pour mariage (congés conventionnels)

La date de l’évènement familial doit faire partie des jours pris.

Ex : Il n’est pas possible de prendre les 5 jours de congés conventionnels pour effectuer un voyage de noces si ce voyage de noce est prévu loin de l’événement, sauf accord plus favorable de l’entreprise, car les jours conventionnels sont à prendre autour de l’évènement.

En revanche, il est possible de prendre ses jours de congés conventionnels pour un mariage religieux plutôt que civil si le salarié le souhaite et que les dates des deux évènements sont éloignées.

Si un salarié tombent malade pendant ses congés payés, ils sont allongés d’autant que les jours d’arrêt maladie. La jurisprudence européenne fait une distinction avec les congés payés.

c) Les salariés vivant maritalement (non mariés, non pacsés) bénéficient-ils  de tous les jours de congés évènement familial au même titre que des salariés mariés ou pacsés ? (pour exemple deux salariés de la même entreprise vivent maritalement, l'un deux a perdu son père, le concubin peut-il prétendre aux congés pour décès d'un beaux-parents ?)

Le statut de vie maritale n’est pas un statut pouvant faire bénéficier des droits à congés pour événement familial conventionnel.

Quel est la définition à retenir pour le statut « beaux-parents » : père de son conjoint, ou beaux-parents suite à un divorce : les deux définitions sont reconnues par le Code du travail.

d) Le jour de congé pour 1ère communion d’un enfant peut-il apparaître comme discriminatoire ?

Oui, tout à fait, car il n’est fait référence qu’à une seule religion ….

IV - JOURS D’ANCIENNETE & TEMPS DE TRAVAIL

a) Les congés d'ancienneté cadre disparaissent : Devons-nous considérer que tous les cadres n'ont aucun jour d'ancienneté sur 2014 ? Ou bien les cadres ayant acquis des jours d'ancienneté avant le 1er juillet les conservent ? et pour ceux qui auraient dû les acquérir après le 1er juillet ?

Attention : Les jours de congés supplémentaires pour ancienneté ne sont pas des Jours RTT.

Ces nouvelles dispositions s’appliquent aux mensuels et aux cadres.

Les jours de congés supplémentaires pour ancienneté sont calculés par rapport à la période de congés payés du 1er juin N au 31 mai N+1. Les jours de congés supplémentaires pour ancienneté suivent le même régime que celui des congés payés.

Donc pour l’exercice du 1er juin 2013 au 31 mail 2014, qui se prend du 1er juin 2014 au 31 mail 2015 > on appliquera les dispositions de l’ancienne convention collective.

A compter de l’exercice de congés payés du 1er juin 2016 au 31 mail 2017 > on appliquera les dispositions de la nouvelle Convention collective.

b) Le forfait annuel en jour passe de 215 jours à 213 jours : Devons- nous considérer que 213 jours sont attendus sur 2014 ? ou bien devons-nous calculer un forfait annuel proratisé, du 1er janvier 2014 au 30 juin 2014, puis du 1 juillet 2014 au 31 décembre 2014 ?

Pour vérifier la réalisation des 213 jours d’un cadre au forfait jours il faut se positionner au 31 décembre de l’année N, soit à la fin de l’exercice.

Aussi, pour l’année 2014 on va appliquer 213 jours, la réalisation d’avenant est nécessaire.

Journée de solidarité c’est 213 jours travaillés dont une journée non payée pour la journée de solidarité.

c) Cas de recours au forfait jour : selon l'article 72 : " ... Il ne peut s’agir que de salariés qui exercent des fonctions commerciales et qui disposent d’une grande liberté et indépendance dans l’organisation de leur activité. Il ne peut également s’agir de salariés dont les fonctions les conduisent à organiser leur activité à partir d’un planning définit à l’avance par quelqu’un d’autre. " Quid des salariés qui ne remplissent pas ces critères et qui sont actuellement employés au forfait (exemple : un coursier). Comment gérer des employés ou ouvriers (type responsable de service) que nous souhaiterions passer en forfait jours?

Si le contrat de forfait jours non cadres, a été conclus avant la signature de la nouvelle CCN (31 janvier 2014) et provient d’un accord d’entreprise sur l’ATT conclu après le 20 aout 2008. Les dispositions de la nouvelle convention collective ne change rien aux pratiques internes à l’entreprise. Les dispositions légales et jurisprudentielles s’appliquent uniquement.

En revanche, si l’accord d’entreprise sur l’ATT a été conclu avant le 20 aout 2008 : dans ce cas, les dispositions de la nouvelle convention collective ont un caractère impératif.

S’il n’y pas eu conclusion d’accord d’entreprise, la nouvelle convention collective s’applique, à moins de négocier un accord d’entreprise dispensant d’appliquer les dispositions conventionnelles.

Concernant l’entretien annuel des salariés en Forfait Jours : il y a une exigence de traçabilité – garder un compte-rendu dans le dossier du cadre – Il est conseillé de distinguer les deux entretiens annuel s obligatoires (entretien d’évaluation annuel et l’entretien forfait jours). Ne pas les mettre dans le même support.

V – travail a temps partiel

a) Que devons-nous faire ? Quels sont nos risques ? »  si un salarié en CDI à temps partiel de moins de 24 heures (avant la loi de sécurisation) mais qui ne nous remet pas de courrier écrit de sa part motivant son souhait de rester à moins de 24 heures.

Si le salarié a été embauché avant le 1er janvier 2015, le salarié n’aura pas à motiver son souhait de ne pas travailler 24 heures hebdomadaire.

A compter du 1er janvier 2016, tous les salariés en dessous de 24 heures hebdomadaire seront obligés de motiver par écrit à l’entreprise le refus de travailler 24 heures hebdomadaire, car cette durée deviendra la durée légale minimum obligatoire pour tous les contrats à temps partiel.

VI - PAYE

a) Modification du calcul de l’indemnité de licenciement (ajout de 1/15e entre 5 et 10 ans) : cette indemnité s’applique-t-elle aux cadres et aux mensuels ?

Oui, cette disposition s’applique aux mensuels et aux cadres

b) Majoration des heures effectuées le dimanche

Toute heure de travail est majorée le dimanche.

Les salariés en forfait jour pour récupérer la journée de travail d’un dimanche un autre jour de la semaine, mais aucune majoration ne sera appliquée.

c) Rémunération des salariés au forfait : selon l'article 72 : " La rémunération annuelle du salarié en forfait jours devra être au moins équivalente au salaire minimum conventionnel de sa classification, majorée de 15% " Que devons-nous inclure dans cette rémunération ? (Prime exceptionnelle ? Prime de vacances ? Bonus ? Prime de fin d'année ? Prime d'intéressement ? Prime de participation? etc.)

Il faut prendre la même assiette que pour le calcul des minima conventionnels.

Pour savoir ce qu'il y a lieu d'inclure ou non dans l'assiette de calcul des salaires minima conventionnels, il y a lieu de se référer à l'article 14 de la convention collective, à savoir le suivant :

« Article 14

Salaires minima garantis

Les salaires minima garantis pour chaque profession ou emploi sont précisés dans les parties particulières à chaque catégorie de la présente convention, sous réserve des dispositions relatives aux jeunes salariés.

Le salaire minimum garanti est le salaire au-dessous duquel aucun salarié de l'un ou de l'autre sexe, travaillant normalement, ne pourra être rémunéré.

Ne sont pas comprises dans la ressource minimum garantie et s'ajoutent à cette dernière :

a)  Les indemnités d'emploi, telles que primes d'insalubrité;

b)  Les primes ayant le caractère d'un remboursement de frais ;

c)  Les majorations pour heures supplémentaires ou travail du dimanche, des jours fériés ou de nuit ;

d)  Des primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ;

e)  Les primes d'ancienneté. »

La partie variable d'un salaire peut donc être prise en compte, en l'ajoutant au salaire fixe, pour vérifier si le salaire mensuel minimum conventionnel est atteint ou non.

d) le montant des indemnités de départ à la retraite. Indemnité due en cas de départ volontaire à 62 ans, qu’en est-il des départs dans le cadre des longues carrières ?

Les carrières longues bénéficient des mêmes indemnités.

e) Quelle est l’équivalence à la position A1 pour les cadres dans la nouvelle convention collective ?

La position A1 dans l’ancienne convention collective est équivalente au Niveau 5 Echelon 1, selon l’accord des classifications professionnelles du 17 décembre 2007.

Un avenant modificatif doit être signé prochainement.

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Ce document a été réalisé en collaboration avec le Cabinet Barthélémy

Pour plus de renseignements, vous pouvez contacter par mail : lyon@barthelemy-avocats.com
Maitre Raphaëlle Jonery, Avocat au Cabinet Barthélémy

Merci de mettre votre message en copie également à : n.boutineau@bjop.fr

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