Partie 1 : Gestion des ressources humaines et gestion des conditions de travail








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Introduction

Environnement du salarié dans l’entreprise :
Gérer l’environnement immédiat du salarié soit par exemple essayé d’étudier, de gérer les conditions de travail du salarié.

On parle aussi de l’environnement plus large du salarié, soit au niveau national (l’entreprise appartient à un secteur d’activité précis) mais aussi international (Europe et +).

  • Nous allons essayer de contextualiser le contexte RH.

Facteurs de contingence interne (santé de l’entreprise,…) et externe de l’entreprise (marché du travail, mode de régulation social)

  • choix de gestion qui diffère selon ces facteurs de contingence

Toutes ces approches vont être utilisée afin de comprendre la gestion (pluridisciplinaire) soit soucieuse d’un objectif d’efficacité et d’efficience.

Ces contraintes relèvent aussi de la psychologie des individus, on va donc s’intéresser au comportement humain au travail en faisant appel à des théories comme celles dites de la motivation pour expliquer en psychologie les comportements des individus au travail.

  • Outil, arsenal juridique du drh + limites, contraintes d’utilisation


3 grandes parties dans ce semestre, une première qui va tourner au tour de la gestion des conditions de travail du salarié (santé, sécurité, stress au travail et des variables plus spécifiques comme l’âge ou lehandicap, exemple : gestion des séniors).

La deuxième partie, contextualisation des pratiques RH on va essayer ici de voir les différents niveaux d’action possible de la politique RH soit quelles sont les informations sur lesquelles on peut s’appuyer avant de prendre une décision.

  • outils d’information sociale à la disposition de la RH sont : le bilan social qui est un document légal (pas forcément le plus utile ou réactif), tableau de bord, baromètres sociaux.

On se demandera aussi quels sont les modèles de gestion des ressources humaines avec 2 volet national-international indépendamment des contraintes légales et puis des modèles en fonction des tailles d’entreprise, de leurs stratégies qui vont influencer la façon de faire des ressources humaines en interne.

On dégagera donc des entreprises qui sont plutôt de type ad-ocratique, bureaucratique.

Puis enfin une troisième partie consacrée aux théories des organisations soit une approche plus conceptuelle pour comprendre les phénomènes RH et les politiques RH avec comme exemple : les théories de la motivation, Maslow, etc.…
Partie 1 : Gestion des ressources humaines et gestion des conditions de travail
Dans quelles mesures la fonction RH qui incarne la GRH peut-elle disposer d’outils lui permettant d’améliorer les conditions de travail dans les entreprises ?
Chiffres clés (2000-2003) : le travail est responsable régulièrement de 2 millions de morts par ans, il tue plus que la guerre dans le monde, que la circulation routière…

Selon les zones géographiques et les secteurs d’activités ---) disparités (pays du sud vs nord, secteur du bâtiment…)

Les indicateurs d’évolution des conditions de travail se sont améliorés, quand même, depuis la révolution industrielle avec par exemple l’instauration de « pauses » dans la journée. Ces conditions se stabilisent depuis une dizaine d’années, on ne progresse plus en matière de gestion de conditions de travail.

Explications : conséquences de l’intensification du travail (pression de la concurrence, etc.…), conséquence des rythmes imposés par les nouvelles contraintes de production (individuelle ou collective)

Cette question se pose donc sous un jour nouveau aujourd’hui avec l’apparition de nouveaux axes : la gestion du stress en interne dans l’entreprise avec aussi au niveau national des politiques de prévention (après un temps d’inertie).

Soit donc des objectifs nouveaux mais aussi des contraintes nouvelles pour la DRH avec la définition des moyens pour améliorer les conditions de travail pour préserver la santé des individus (physique, psychique).

La difficulté : la pression de la direction financière (toujours plus forte) et de la direction générale

2 logiques différentes : préservation de la santé et celle de la pression du résultat financier, ces logiques peuvent donc conduire à des effets pervers.
Tout travail présente des risques (phy, psy) pour le salarié qui peut avoir des effets immédiats mais aussi futurs.

Définition du risque professionnel = c’est un accident du travail, une maladie professionnelle qui sont générées par une exposition à un danger pour la santé et la sécurité des salariés.

2 cas de figure : soit par manipulation, par l’utilisation de produit mettant en danger la vie d’autrui, soit par la faute des salariés eux-mêmes.
Catégories d’accidents du travail :

Est considéré accident du travail, l’accident qui quelle que soit sa cause est survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant pour un ou plusieurs employeurs.

3 critères : il faut qu’il y’ait une prestation du travail + il faut qu’il y’ait une rémunération du travail + il faut qu’il y’ait un lien de subordination entre l’employé et l’entreprise.

3 caractéristiques pour l’accident du travail :

- se déroule au moment du travail

- la soudaineté

- l’existence d’une lésion (corporelle ou trouble psychique)
Accident de trajet : l’accident qui survient au moment du trajet (allez ou retour) entre le lieu de travail et le lieu de résidence ou entre le lieu de travail et le lieu de déjeuner par exemple.
Maladie professionnelle : il faut qu’elle soit inscrite dans un tableau des maladies pro de la sécurité sociale (du régime général, du régime agricole, etc.…)

3 catégories : celles par intoxication, infection microbienne, infection résultant d’une ambiance particulière (sonore par exemple), les pouvoirs publics ajoutent des nouvelles maladies pro (inhalation de poussière)



  1. Le cadre d’intervention de la fonction RH en matière de gestion des conditions de travail


Ce cadre suppose 2 temps : le droit et l’état des lieux des conditions de travail aujourd’hui



  1. Le contexte légal et juridique



Quels sont les textes de loi que le responsable RH ne peut pas connaître ?
Loi du 9 avril 1898 : pose l’acte de naissance de la responsabilité de l’employeur

Loi du 30 octobre 1946 : qui à intégrer la réparation des accidents de travail dans le système de sécurité sociale

Loi du 6 décembre 1976 : qui à intégrer la fonction sécurité parmi les fonctions de l’entreprise et qui à insérer les règles de sécurité dans les conditions de travail.

On a donc ici des mesures qui ont conduit à confirmer le principe de la responsabilité pénale de l’employeur qui est engagée quand il n’y a inobservation des règles d’hygiène et de sécurité.

Loi de novembre 2001 qui s’insère dans une politique plus générale, après l’explosion de l’usine de Toulouse : la prévention des risques pro est devenue une priorité nationale, un décret oblige à tous les employeurs au moins a inventorié les risques professionnels dans l’entreprise à travers un document (document unique d’évaluation).

Quels sont les acteurs concernés par ces questions ?
L’employeur, le droit nous pose qu’il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et pour protéger la santé des travailleurs dans son l’établissement (soit donc aussi les travailleurs temporaires).

Tout chef d’établissement est tenu d’organiser une formation pratique, appropriée à la sécurité et doit bénéficier de cette formation les salariés qui occupe un même poste de travail et qui changerait d’affectation (qui serrait donc exposer à un risque)

  • Prévoir un budget de sécurité et d’organisation


Les salariés qui sont tenus au respect de l’obligation de vigilance, il doit prendre soin de sa sécurité, sa santé en fonction de sa formation, selon ces possibilités mais aussi de celle des autres personnes qui pourrait être concernée par ces propres actes.

Lorsque le salarié à un motif dit « réel et sérieux » de penser qu’un danger menace sa vie, sa santé il a la possibilité d’avoir recours à un droit de retrait
Le comité d’hygiène et de sécurité (CHSCT) obligatoire dans les entreprises de + de 50 salariés et doit se réunir au moins une fois par trimestre à l’incitative de l’employeur et l’inspecteur du travail qui est prévenu peut aussi assister à ces réunions.

Ils disposent du droit d’alerte qui est exercé par un membre du CHSCT, les salariés bénéficient de plusieurs protections :

  • Interruption de rompre le contrat de travail pendant une interruption de travail

  • Le DRH doit le réintégrer à son emploi d’origine ou à défaut à un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

  • L’arrêt de travail ne doit pas avoir de conséquence sur la carrière du salarié dans l’entreprise



  1. Etat des lieux, en 2007, des conditions de travail


On considère qu’environ 800 personnes perdent la vie au travail en France par an, dont 200 dans le secteur du bâtiment.

S’agissant des maladies pro, leurs nombres passent de 5000 en 1990 à 35 000 en 2003

Pour 2003, quasiment 70% TMS (troubles musculo-squelettiques), 15% de maladies liées à l’amiante et 8% d’infection chronique du rachis lombaire

Les TMS désignent une affection articulaire concernant les tissus située autour des articulations soient donc des inflations des tendons, douleurs des muscles du cou, des épaules, poignet, coudes (tendinites par exemple) avec par exemple une utilisation intensive de l’ordinateur.

2 millions de salariés se plaignent des TMS, les secteurs les plus touchés : l’industrie, le bâtiment, l’agroalimentaire, la grande distribution mais aussi la restauration collective, boucherie industrielle (secteurs d’activités qui ont poussé à l’extrême le travail à la chaine le tout couplé avec des cadences très élevées).

L’origine de ces TMS est dans 2 niveaux :

  • la répétition des gestes

  • les facteurs psycho-sociaux soit la manière dont sont ressentis par les salariés les conditions de travail

Exemple de facteur psycho-sociaux : le manque de reconnaissance, absence d’autonomie, le mode de management (plutôt autoritaire)
L’enquête SUMER (2002-2003) qui essaye de dresser un état des lieux des expositions des salariés, lancée par la direction de l’inspection du travail et par la DARES (direction de l’animation de la recherche des études et des statistiques) qui rédige des rapports sur l’univers du travail.

Cette Enquête est menée auprès de salarié qui appartenait à des entreprises variées en France. 1/3 des salariés sont exposés à des situations fatigantes : déplacement fréquent, position debout prolongée. 21% des salariés sont confrontés à une posture pénible. 10% sont confrontés à des contraintes cervicales. En gros près d’un salarié sur deux subits au moins une contrainte posturale qui peut être jugé douloureux.

Cela concerne en particulier des ouvriers de type artisanal et industriel, mais aussi des femmes employées dans le secteur du commerce ou du service au particulier.

D’autres éléments déterminent la survenu des TMS. 61% des salariés sont exposé à des gestes répétitifs ont une autonomie réduite dans leur travail. Le deuxième corolaire est que 30% de ces salariés n’ont pas de possibilité de coopérer sur leur lieu de travail, ou disent ne pas pouvoir discuter facilement avec leur supérieur hiérarchique ou leur collègue en cas de désaccord sur la façon de faire leur travail.

L’Apparition de ces TMS ne survient pas seulement par la juxtaposition des postures physiques :

71% des salariés sont exposés ont des gestes répétitifs et ont une faible autonomie, exemple : incidents sur leur machine, ils ne peuvent rien y faire, etc.…

2eme corolaire : 30% de ces salariés n’ont pas de possibilités de coopérer ou disent de ne pas pouvoir suffisamment discuter avec leurs supérieurs hiérarchiques sur la façon de faire leur travail.


  • 2 facteurs qui vont susciter la survenue de ces TMS (autonomie, coopération) qui ne relève pas des conditions de travail mais plutôt dans la façon d’organiser le travail.

  • Ce sont sur ces facteurs que l’on va pouvoir intervenir


Portrait robot d’une victime de TMS :

  • il s’agit plutôt d’un salarié femme, plutôt ouvrière ou employée, plutôt âgée et souvent peu qualifiée.


Remarque :

On va considérer que ce sont plutôt les salariés non qualifiés mais on constate, sur les 10 dernières années, une diminution de la pénibilité physique tout salarié confondu sauf pour certaines catégories :

Les ouvriers non qualifiés, les employés du secteur commerce-service.

La pénébilité physique diminue aussi à tout âge mais reste présente quand même chez les – de 25 ans.
Quels sont les enjeux pour le DRH ?



  1. les enjeux pour la gestion des ressources humaines



2 niveaux :
La responsabilité de l’entreprise est engagée lorsqu’il y’a incident du travail et maladie pro. Exemple : l’amiante avec une accélération des procédures pénales avec une multiplication des mises en examens pour homicide involontaire, atteinte à la personne, etc.…

En cas d’exposition à un risque de cancer pro, l’employeur est exposé à une peine d’emprisonnement et une amende qui peut atteindre 225 000 euros.
Le cout considérable de l’accident ou de la maladie pro, les coûts directs sont représentés par les dégâts causés au matériel, aux équipements directement liés à l’accident + les couts comptables car l’entreprise doit verser une cotisation (accident du travail) qui est, dans les grandes entreprises, individualisé en fonction des résultats de l’entreprise en matière de sécurité.

Couts de désorganisation dans le processus de production (en termes de temps de production, de quantité perdues, etc.…), mauvaise gestion des délais de production, problème de qualité-productivité soient à terme une répercussion sur l’image de marque de l’entreprise.
On peut aussi ajouter un probleme qui peut apparaître pendant une période de tension sur le recrutement, les salariés préféreront travailler dans une entreprise plus vigilante en termes de sécurité...  (Double niveau de l’image de l’entreprise)

Autre cout possible : le risque de désengagement du salarié à terme soit donc concrètement une augmentation du taux d’absentéisme, des départs volontaires, du turnover.

  • Soit donc des couts de production, des couts commerciaux, des couts de répression, administratifs, etc.…


  1. Les modalités d’action de la fonction RH dans la gestion des conditions de travail



Notion de prévention afin de comprendre les modalités d’action :



  1. La question de la prévention du risque pro


Depuis 1991 il existe une obligation légale pour l’employeur d’évaluer les risques pro, cette obligation a été réactivée par le décret en 2001 « le document unique d’évaluation » qui a pour objectif de permettre une meilleure prévention des accidents de travail et des maladies pro.

L’objectif de ces mesures de prévention est de prévenir les dommages pouvant atteindre la santé physique ou mentale des salariés au cours de leur activité pro.

Ces dommages vont dépendre de 2 familles de facteurs :

  • Celle des dangers en eux-mêmes soit les outils, les équipements, etc... 

  • Ceux qui sont liés à l’activité même du salarié, variable selon l’organisation du travail, selon son contrat, des exigences du client…

Le risque pour le DRH est donc de la rencontre du salarié et le danger lié à sa situation de travail.

Ce nouveau contexte réglementaire implique l’idée que les partenaires sociaux et l’Etat ont réaffirmé l’exigence d’une prévention des risques pro par l’entreprise.

L’état demande à chaque chef d’entreprise, d’une part d’évaluer les risques pro dans l’entreprise mais aussi de façon préalable à la définition et la mise en œuvre de plan d’action de prévention.

Ce décret précise l’obligation de retranscription et de mise à jour des résultats d’évaluation à priori des risques dans un document unique. (Inventaire)

Ce qui est contraignant, c’est que cette mise à jour doit être effectuée au moins une fois par an mais aussi au moment de toute décision de réaménagement qui va modifier les conditions d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise (exemple : une nouvelle machine,…)



  1. La mise en œuvre de la prévention



  1. Les objectifs




  • identifier de façon exhaustive les risques professionnels auxquels sont et peuvent être exposés tous les salariés (qui sont sur le lieu de travail)

  • s’appuyer sur un ensemble de ressources d’identification des risques professionnelles en 3 catégories possibles : l’approche médicale, l’approche technique qui va elle porter sur les produits, les installations, les machines et enfin l’approche organisationnelle soit avec les médecins, le plan technique mais aussi sur l’état des conditions de travail dans l’entreprise.
    L’originalité étant de montrer la pluridisciplinarité de la mise en œuvre de la prévention

  • Consiste à impliquer le délégué du personnel ou le CHSCT dans la démarche de l’évaluation des risques pro

  • Il s’agit d’aboutir à une conciliation des résultats tels qu’ils sont rédigés par le chef d’entreprise = compte rendu de toute la démarche



  1. La construction d’une démarche d’évaluation des risques pro


Elle doit répondre à un certain nombre d’enjeux qui peuvent être récapitulé :

  • répondre à une obligation réglementaire

  • réduire les risques pro mais aussi d’améliorer les conditions de travail

  • mettre en place une démarche pluridisciplinaire s’appuyant sur la participation des salariés eux-mêmes (ils connaissent au mieux les conditions de travail et donc une meilleure connaissance des risques auxquels ils peuvent être exposés)
    Il s’agit ici de favoriser le dialogue social dans l’entreprise qui pour le DRH va lui garantir une meilleure compréhension et un traitement efficace des maladies pro

  • en analysant la charge de travail, objectif d’identifier des pistes d’amélioration

  • essayer d’articuler plusieurs domaines de la GRH soit les conditions de travail, la prévention des risques, la qualité de service fournie aux clients et les performances de l’entreprise
    en interne on va essayer de mieux répartir la charge de travail, de facilité le fonctionnement des équipes, collectif de travail et d’une manière plus externes de favoriser la relation avec les clients, les usagers




  1. La méthode : l’EVRP


C’est une méthode pragmatique qui s’appuie sur l’expérience de l’entreprise en matière de gestion des risques. L’objectif étant de partir du niveau actuel de l’entreprise.

Cette méthode doit être conforme aux exigences de la méthode de réglementation.

C’est aussi une méthode tournée vers l’action, il faut aussi prévoir et mettre en œuvre et évaluer un plan de prévention.

Cette méthode comprend 4 étapes :



  1. Première étape


elle consiste à préparer la démarche de l’évaluation soit donc déterminer la méthode conduite du projet de prévention que l’on va adopter : identifier les acteurs dans l’entreprise qui vont porter le projet, questionnement en termes de partage des taches (participation des salariés, CH…) on va se poser aussi la question des outils utilisés (tableaux, grilles avec par exemple des notes de services…) et enfin bien récapituler les différents acteurs que l’on va mobilisé soit : le médecin du travail, technicien de la caisse régionale d’assurance-maladie, l’ANACT (ARACT au niveau régional).

Une fois que l’on a identifié la demande, on va partir d’un état des lieux sur les actions déjà mises en œuvre dans l’entreprise.


Le DRH s’appuie ici sur 4 documents :

  • l’audit de contrôle qui est réalisé par des consultants agrée (état des lieux de la surveillance des équipements, machines de l’entreprise),

  • les procès verbaux du CHSCT,

  • le bilan social de l’entreprise (document obligatoire depuis 1977 dans tout entreprise de plus de 300 salariés et retrace un flux d’information sur un certain nombre de paramètres de l’entreprise comme l’effectif, l’état de la rémunération…)

  • la fiche d’entreprise qui est rédigée par le médecin du travail qui va permettre de repérer les risques pro, les populations les plus concernées.


Remarque : cette démarche essaye d’introduire l’idée reflexe de gestion.

Ce document unique prévoit de recenser les risques par unité de travail (découpage de travail pertinent dans l’entreprise



  1. Deuxième étape


Evaluation des risques soit identifié les familles de risques (le DRH doit distinguer des risques génériques qui sont indépendants des situations de travail comme les risques d’incendie et les risques spécifiques au salarié avec par exemple le risque d’accident de voiture si le salarié est amené à faire souvent des déplacements…).

Cela veut dire aussi analyser les conditions d’exposition des risques au salarié avec comme exemple les conditions d’exposition d’un animateur des centres sociaux qui va différer selon la nature de son activité (sportif ? séjour à l’étranger ?...)
A partir d’entretien avec les salariés, le DRH est capable de lister les différentes phases de travail d’une même activité.


Apres ce listing, l’entreprise et donc le DRH vont devoir valoriser ce qui existe dans l’entreprise en matière de prévention mais aussi identifier les points sur lesquels elle va devoir mettre l’accent.


Recherche de plusieurs d’indicateurs :

Nombre et type d’incidents déjà survenus, gravité des accidents, les plaintes recensées par le médecin du travail mais aussi par l’encadrement (managers…)
Ensuite : formalisation du DU sous forme de classeur : identification des familles de risques, les analyses de risques, les documents liés à la médecine du travail, le suivi des accidents.



  1. Troisième étape


Construction du plan de prévention soit définir une démarche pluriannuelle en fonction des priorités établies, étudier plusieurs solutions possibles c'est-à-dire quelles sont les solutions techniques, organisationnelles, en termes de formation des salariés, le cout des solutions et enfin la détermination du planning de la mise en œuvre.



  1. Quatrième étape


Le suivi des actions et l’évaluation des résultats ce qui veut dire que suivre la mise en œuvre dans le temps soit réajusté au fur et a mesuré en fonction des résultats atteins.
Le DRH doit être capable de comparer les risques avant et après la mise en œuvre du plan de prévention, il va donc s’appuyer sur un certain nombre d’indicateurs :
Le taux de fréquence des accidents du travail, le taux de gravité, …


  • Assurer la pérennité de l’action de prévention qui suggère la mise à jour annuelle du DU


Zoom sur les TMS / Modalité d’action en matière de TMS
La majorité des TMS peut être prévenue par une action ergonomique sur les conditions de travail, le DRH va chercher à adapter les conditions matérielles organisationnelles du travail pour chaque individu (confort, amélioration physique du poste de travail).

L’action ergonomique ne suffit pas (cf., les autres facteurs)

Le projet de prévention des TMS que doit développer le DRH va reposer sur d’autres éléments :

  • démarche paritaire dans la gestion de ces TMS soit donc une démarche qui va dépasser la recherche ponctuelle d’amélioration technique pour inclure plus largement les salariés, la direction, les représentants du personnel, … domaine de la gestion des effectifs, suivi du temps de travail

  • Approche plus globale de la situation de travail, réflexion sur une meilleure reconnaissance du salarié, de ces compétences. (exemple : par un besoin de formation, une rémunération adaptée.

  • Risques organisationnels, psycho-sociaux (exemple : une rotation insuffisante du personnel entre les milieux de production, une ambiance de travail dégradé) réglés par un meilleur encadrement, meilleure rotation du travail, …



La fonction RH dans sa gestion des conditions de travail

1er Cas : Fleury-Michon
L’entreprise se trouvant confronter a un effectif de salariées vieillissantes avec comme condition de travail une automatisation assez faible, des gestes répétitifs (6-10°) avec un processus de production qualifié de JAT (juste à temps) 0 stock, 0 défaut, 0 délais, 0 panne.

3700 Salariée, la situation financière de l’entreprise est confortable avec un résultat net de 24 millions.

Le seul problème est que le DRH est confronté a des pics de TMS, avec en 2002 : 90 pathologies déclarées.

Objectif assigné à la DRH : réduire les absences au travail lié à ces TMS, la raison étant économique, une journée d’arrêt de travail coute environ 200 euros pour l’entreprise.

Autres enjeux : celui du climat social.

Budget négocié auprès de la DG de + de 3 millions d’euros pour la sécurité et l’amélioration des conditions de travail. (Rapport de force interne en termes de négociation)

Organisation de visites de reprise : systématiquement après un arrêt de travail, on accompagne le salarié sur son lieu de travail pour éviter les récidives ce qui a été possible aussi par un climat social globalement apaisé (exemple : l’existence d’un 13eme mois depuis 1937, et dés 1945 un temps de travail hebdomadaire de 33 heures).

2nd cas : les expériences d’entreprises américaines
Elles ont mis en ligne sur leur site internet les résultats de leurs politiques de prévention en matière de risques pro. (Comparaison sur les taux d’accident du travail, survenue de maladies pro, etc.…)

Le risque pour l’entreprise étant qu’un bon salarié parte vers la concurrence.

La condition pour assurer le succès d’une politique de prévention des TMS, c’est la cohérence entre le discours de la DRH et le projet de la DG.

Or aujourd’hui on constate une fragilisation des collectifs de travail, exemple : dans le secteur du BTP, l’interlocuteur du DRH est rarement une entité structurée du collectif de travail.
Conclusion du II :

Les voies d’amélioration de ces politiques de prévention passent par 3 niveaux principalement :

1er niveau : au niveau de la DRH
La DRH, plus précisément par un renforcement des missions de la DRH. Pour tenir compte à la fois des attentes des salariés et de l’efficacité de l’entreprise,

Le DRH doit mener de front plusieurs éléments : le DU, la mise en place du VRP et un suivi d’indicateur qui vont rendre compte de cette politique (exemple : ratio lié aux accidents du travail, d’absentéisme, enquêtes de satisfaction interne, gestion à partir de tableau de bord permettant un suivi de sa politique)

Développement de la polyvalence des salariés et la mise en place de parcours pro en amont

2nd niveau : action au niveau national de l’Etat
Les risques pro sont sujets d’entreprise mais aussi de santé publique donc de société ce qui concerne non seulement les partenaires sociaux en interne (entreprise) mais aussi les représentants de victimes et les pouvoirs publics.

Exemple : cas de l’amiante

L’Etat peut légiférer en vue de 2 objectifs : prévention et réparation

Au niveau de l’entreprise, son intérêt est d’améliorer sa prévention car elle y gagne financièrement, aussi en termes d’ambiance de travail.

Cela suppose donc pour l’Etat d’envisager un système qui récompense les entreprises préventives tout en sanctionnant les autres, cela consiste donc à mesurer la sinistralité :

Utilisation de critères objectifs qui vont prendre en compte non seulement les résultats de l’entreprise en termes d’accident pro et maladie pro mais aussi des indicateurs qui vont mesurer la pénibilité du travail dans l’entreprise et les accidents matériels. Cela suppose donc une réparation intégrale sans avoir besoin à rechercher la responsabilité pour faute.

L’action de l’état permet donc de légitimer, renforcer l’action de la DRH.

Remarque : il faut veiller aussi à ne pas inculquer au travail d’autres maux qui ne relève pas de la sphère de l’entreprise (exemple : suicide sur le lieu de travail)

3eme niveau : au niveau UE
On ne considère qu’une maladie pro sur 3 est le résultat à une exposition à des produits chimiques, le parlement européen à adopter en décembre 2006 un règlement : REACH

Ils ont proposé d’analyser 30 000 substances chimiques et ont mis en cohérence 2 choses :

La prise en compte de la santé des salariés sur leur lieu de travail

L’environnement et la protection des consommateurs

Concrètement, au niveau européen, chaque pays va devoir crée sa propre structure d’analyse chimique, les substances les plus dangereuses vont devoir être soumise à autorisation.

Ce sont les industriels qui doivent fournir la preuve de l’innocuité de leurs produits (charge de la preuve inversée)

Le problème : l’information… matières premières des fournisseurs… ce qui demande aux entreprises d’être vigilante vis-à-vis des fournisseurs.

Cette demande d’autorisation n’est obligatoire que pour un volume de production supérieur à 10 tonnes (soit au niveau européen 1 tiers des substances toxiques)

Pour l’entreprise, 1ere possibilité :

Les entreprises vont apprendre à utiliser la prévention du risque, tout simplement comme argument commercial :
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