La nao – Négociation Annuelle Obligatoire – dans l’entreprise, impose à tous les employeurs ayant dans son entreprise au moins un délégué syndical d’engager, tous les ans, une négociation sur des thèmes fixés par le Code du Travail








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date de publication02.07.2017
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La NAO entreprises du secteur privé validité des accords délégation déroulement

La NAO – Négociation Annuelle Obligatoire – dans l’entreprise, impose à tous les employeurs ayant dans son entreprise au moins un délégué syndical d’engager, tous les ans, une négociation sur des thèmes fixés par le Code du Travail.

L’obligation de négocier est sous la responsabilité de l’employeur mais il n’existe aucune obligation de résultat après une NAO.

Les éléments concernés par la NAO sont :

- les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés

- les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

- les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures permettant d’atteindre ces objectif

- les dispositifs d’épargne salariale, si les salariés ne sont couverts par aucun accord

- les modalités d’accès à un régime de prévoyance, si les salariés ne sont couverts par aucun accord.

Dispositions législatives

Les principales dispositions législatives et réglementaires qui déterminent la négociation annuelle obligatoire dans une entreprise du secteur privé sont :

Articles L2232-12 à 14 du code du travail sur la validité des accords d’entreprise

- Articles L2242-1 à L2243-2 du Code du Travail sur la négociation annuelle obligatoire dans les entreprises

Loi 82-957 du 13 novembre 1982 relative à la négociation collective

Loi 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail

Circulaire DGT n°20 du 13 novembre 2008 relative à la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail

Les décisions de la jurisprudence

Arrêt N°98-19594 de la Cour de Cassation du 28 novembre 2000 indiquant l’obligation de fixer le montant des salaires effectifs des agents lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

Arrêt N°07-44874 de la Cour de Cassation du 13 novembre 2008 précisant que l’employeur est tenu d’engager chaque année une négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs

Arrêt N°09-69732 de la Cour de Cassation du 5 janvier 2011 précisant que, lors d’une négociation annuelle obligatoire, la délégation de chaque organisation syndicale doit être composée de deux d’entre eux, et éventuellement complétée par un nombre égal de salariés

Arrêt N°12-35333 de la Cour de Cassation du 4 février 2014 considérant que les conditions de validité d’un accord collectif sont d’ordre public et il en résulte qu’un accord collectif ne peut subordonner sa validité à des conditions de majorité différentes de celles prévues par la loi

Les accords collectifs d’entreprise

Sur le principe du respect de la hiérarchie des normes du droit, un accord collectif doit être conforme avec les actes conventionnels qui lui sont supérieurs. Il ne peut qu’améliorer la situation des salariés par rapport aux dispositions de la loi sauf si cette dernière en dispose autrement.

Lire notre article sur la hiérarchie des normes

L’article L2262-6 du Code du travail précise que l’employeur lié par une convention ou un accord collectif de travail doit procurer un exemplaire au comité d’entreprise, et, le cas échéant, aux comités d’établissements, ainsi qu’aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux.

Les conditions de validité d’un accord d’entreprise

La validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement est subordonnée à :

- la signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel.

- l’absence d’opposition d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés, soit 50 %, à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.

L’opposition d’un de plusieurs organisations syndicales de salariés est exprimée dans un délai de 8 jours à compter de la date de notification de cet accord, dans les conditions prévues à l’article L2231-8 du Code du Travail.

Ainsi, l’opposition à l’entrée en vigueur d’une convention ou d’un accord est exprimée par écrit et motivée. Elle précise les points de désaccord. Cette opposition est notifiée aux signataires de l’accord.

L’obligation de la NAO des employeurs

L’initiative de la négociation annuelle incombe à l’employeur qui a l’initiative de convoquer les parties à la négociation.

La NAO doit se dérouler une fois par an. Ce délai d’un an court à compter de la date de début des négociations précédentes. En revanche, elles doivent débuter avant le 31 décembre de l’année civile au cours de laquelle une section syndicale a été constituée dans l’entreprise et qu’un délégué syndical a été désigné.

En cas de carence de l’employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, cette initiative peut être prise par les organisations syndicales et la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.

La demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les 8 jours par l’employeur aux autres organisations représentatives.

Dans les 15 jours suivant la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur doit convoquer les parties à la négociation annuelle.

Un employeur qui se soustrait à l’obligation de la négociation annuelle relève de sanctions pénales prévues aux articles L2243-1 et 2 du code du travail, soit un emprisonnement d’un an et une amende de 3750 €.

Dans le cadre du non respect d’un disposition législative rendant obligatoire une négociation dans l’entreprise, l’intervention du juge des référés peut être sollicitée en application des articles 808 et 809 du nouveau Code de procédure civile.

Le juge des référés peut imposer les mesures suivantes :

- communication à tout syndicat représentatif dans l’entreprise de la liste des négociations collectives d’entreprise en cours ou à venir, obligatoires ou non

- communication de tous les documents et informations s’y rapportant

- convocation de l’ensemble des syndicats représentatifs à toutes les réunions consacrées à ces négociations

La négociation doit impérativement s’ouvrir au niveau de l’entreprise ou s’il existe plusieurs établissements, la négociation peut se dérouler établissement par établissement, à condition que soient constituées des sections syndicales dans chacun des établissements et qu’aucun des syndicats représentatifs dans l’établissement ne s’y oppose.

Les parties présentes à la négociation – la composition de la délégation

L’obligation annuelle de négocier ne s’impose que dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives.

Toutefois, l’existence de sections syndicales n’est pas suffisante pour déclencher l’obligation, puisqu’en application des règles générales relatives à la négociation des accords d’entreprise, la négociation ne peut s’engager que s’il existe un délégué syndical dans l’entreprise ou l’établissement.

L’employeur est tenu de convoquer tous les syndicats représentatifs présents dans l’entreprise ou l’établissement.

L’article L2232-17 du Code du travail précise la composition de la délégation syndicale.

Les délégués syndicaux peuvent être accompagnés de salariés de l’entreprise dont le nombre doit faire l’objet d’un accord avec l’employeur. Faute d’accord, ce nombre est au moins égal à celui des délégués syndicaux. Lorsqu’il n’y a qu’un délégué syndical, deux salariés peuvent également faire partie de la délégation à la négociation.

L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs, sous réserve que leur nombre ne soit pas excessif en portant atteinte à l’équilibre des pouvoirs au cours de cette négociation.

Le déroulement de la négociation annuelle obligatoire

La négociation est engagée par une convocation que l’employeur doit adresser à chaque section syndicale d’organisation représentative ayant désigné un délégué syndical dans l’entreprise.

La procédure de la convocation des organisations syndicales à la négociation n’est pas précisée par la législation.

Lors de la première réunion, les parties se doivent de décider des informations nécessaires et du calendrier des réunions ultérieures. L’employeur doit fournir des informations sur :

- les salaires effectifs ( salaires bruts, primes, avantages en nature…) et tout élément permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes,

- la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail (temps de travail, congés payés, aménagement des horaires, annualisation, heures supplémentaires, repos compensateurs, prévisions annuelles ou pluriannuelles de l’emploi, évolution de l’emploi dans l’entreprise : nombre de CDD, intérim, sous-traitance,…

- le lieu et le calendrier des réunions.

Les heures de délégation pour la NAO

L’article L2232-18 du Code du Travail précise que le temps passé en négociation est assimilé à du temps de travail effectif, que la négociation ait lieu pendant ou en dehors du temps de travail. Ainsi, les heures de négociation peuvent éventuellement donner lieu à paiement en heures supplémentaires selon l’organisation du temps de travail dans l’entreprise.

Ce temps de négociations ne peut pas s’imputer sur le crédit d’heures des délégués de section syndicale. L’article L2143-16 du code du Travail prévoit que le crédit d’heures pour tous les membres de la délégation, qu’ils soient délégués ou non, pour préparer la négociation annuelle obligatoire est de :

- 10 heures annuelles pour les entreprises de 500 salariés et plus

- 15 heures annuelles pour les entreprises de 1000 salariés et plus

De plus, si la négociation nécessite des déplacements, les frais doivent être pris en charge par l’employeur.

La fin de la NAO

Si l’employeur est tenu d’ouvrir la négociation annuelle, il n’est pas assortie à une obligation de résultat qui déboucherait sur un accord.

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire, soit :

- un accord d’entreprise ou d’établissement est conclu entre les parties

- aucun accord n’a été conclu et il est établi un procès verbal de désaccord

1) En cas d’accord conclu

Avant la signature définitive de l’accord, l’employeur doit consulter le comité d’entreprise. S’il y a accord, il est valable, à condition :

- qu’il ait été signé par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel ou

- qu’il n’ait pas fait l’objet d’une opposition majoritaire.

Ces règles sont applicables depuis la loi 2008-789 du 20 août 2008 pour tous les accords de négociation annuelle obligatoire.

L’accord doit être un acte écrit, sinon il est considéré comme nul. Il doit être signé par les parties, c’est-à-dire par le ou les délégués syndicaux, d’une part, par l’employeur, d’autre part.

L’accord signé des parties doit être déposé en 5 exemplaires, auprès de la direction départementale du travail et de l’emploi dans le ressort du lieu où l’accord a été conclu.

L’accord doit également être déposé par la partie la plus diligente ( importante ) au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion.

L’employeur doit aussi assurer la publicité de l’accord :

- en procurant un exemplaire au comité d’entreprise et, le cas échéant, aux comités d’établissements, ainsi qu’aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux

- en tenant un exemplaire à la disposition du personnel dans chaque établissement

- en affichant un avis sur l’intitulé de l’accord et le lieu où le texte est tenu à la disposition du personnel

2) Si aucun accord n’est conclu

Si, en fin de négociation annuelle, aucun accord n’a été conclu, il doit être établi un procès-verbal de désaccord qui doit faire état :

- des propositions respectives des parties

- des mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement.

Le procès-verbal de désaccord doit donner lieu à dépôt à l’initiative de la partie la plus diligente, et ce, dans les mêmes conditions que le dépôt d’un accord.

Pour aller plus loin

Lire l’article sur : Le CE – Comité d’Entreprise – pour les salariés du secteur privé – mise en place – composition – missions – réunion – fonctionnement – procès verbal

Lire l’article sur : la base unique des données économiques et sociales du CE – comité d’entreprise – principe – mise en place – contenu – fonctionnement

Lire l’article sur : le droit syndical des salariés dans le secteur privé – définition – jurisprudences – délégué syndical et RSS – formation syndicale

Lire l’article sur : le crédit d’heures mensuelles de délégation accordées au délégué du personnel – délégué syndical – représentant syndical et membre du comité d’entreprise et CHSCT dans le secteur privé

Lire l’article sur : le délit d’entrave au droit syndical – CHSCT et Comité d’entreprise – définition – sanctions pénales – procédure

Lire l’article sur : le statut des salariés protégés dans le secteur privé – définition – durée de la protection – salariés concernés

Lire l’article sur : la capacité et les intérêts à agir en justice des syndicats devant une juridiction civile – pénale ou administrative

Lire l’article sur : la procédure des salariés de droit privé devant le Conseil des Prud’hommes

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