L’Etablissement public «Caisse des dépôts» a pour ambition de développer une politique de gestion des ressources humaines en ouvrant des perspectives








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ACCORD CADRE 2009-2011

SOMMAIRE

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PREAMBULE

L’Etablissement public « Caisse des dépôts » a pour ambition de développer une politique de gestion des ressources humaines en ouvrant des perspectives professionnelles à l’ensemble de ses collaborateurs, en accompagnement de l’évolution de ses activités et de ses métiers.

Le présent accord retrace les mesures spécifiques qui seront mises en œuvre sur l’horizon opérationnel 2009-2011.


Cadre d’action

Dans la continuité de la loi du 28 mai 1996, de la loi nouvelles régulations économiques (NRE) du 16 mai 2001, de la loi de modernisation de l’économie du 4 août 2008 et mandatée par l’Etat sur de nouvelles missions, la CDC est entrée dans un contexte nouveau qui doit lui permettre de confirmer son rôle central dans l’exercice de ses missions d’intérêt général au service de la nation.
La Caisse des dépôts :


  • Dispose d’un cadre d’action sur le long terme, Elan 2020 qui comporte des priorités et qui repose sur des valeurs.




  • S’inscrit dans une dynamique d’adaptation avec un haut niveau de performance, garant de la pérennité de ses activités et de ses emplois.




  • Prend en compte l’environnement dans lequel s’inscrivent les missions qui lui sont confiées.




  • S’appuie sur une politique de gestion des ressources humaines qui place les femmes et les hommes au cœur d’un dispositif d’adaptation permanente en réponse aux évolutions.


La Caisse des dépôts vise ainsi à offrir à l’ensemble de ses collaborateurs des perspectives professionnelles et une visibilité renforcée pour les années à venir.
Maintenir et développer le niveau de compétence, optimiser la gestion des emplois, rendre la gestion des hommes et des femmes qui les occupent plus fluide, constituent des objectifs majeurs dont l’atteinte sera facilitée par la mise en œuvre des mesures du présent accord.
La motivation des agents et la cohésion du corps social ont pour corollaire la reconnaissance de l’investissement de chacun dans la réalisation des objectifs opérationnels.
Chapitre 1
EMPLOI ET PARCOURS PROFESSIONNELS

1 - Effectifs en fonction *

Les travaux de préfiguration réalisés sur l’observatoire des métiers et leur première traduction opérationnelle menée par la Direction des retraites, permettent de dégager les grandes tendances suivantes :



  • l’apparition de nouveaux emplois liés à la mise en œuvre des nouvelles missions confiées à la CDC, missions qui s’intègrent progressivement au corpus des missions traditionnelles de l’Etablissement public

  • l’évolution des emplois existants en lien avec l’évolution des techniques de traitement de l’information, en particulier de la dématérialisation, et une plus grande spécialisation dans les fonctions d’expertise.


En parallèle, l’Etablissement public devra intégrer :


  • l’allongement progressif de la période d’activité professionnelle,

  • l’évolution des flux de départs définitifs sur la période du présent accord et au-delà,

  • la possibilité de se voir confier des missions nouvelles qui pourront s’insérer ou avoir des conséquences sur son organisation actuelle.



* Dans les développements de ce paragraphe 1 sont visés uniquement les personnels permanents en fonction au sein de l’Etablissement public (EP).

Pour la période 2009-2011, les grands objectifs suivants sont retenus :


  • Remplacer numériquement les départs définitifs constatés durant la période.

  • Veiller au maintien de l’équilibre global constaté au 31 décembre 2008 entre les différents statuts ; les estimations réalisées permettent à cet égard d’anticiper 260 départs en retraite environ (175 agents publics et 85 salariés ou personnel sous statut CANSSM).

  • Donner la priorité à la mobilité interne, pour satisfaire tout besoin de compétences.

A défaut, l’ensemble des modalités de recrutement sera utilisé :

    • mobilité Groupe,

    • recrutements publics : 120 minimum dont 20 au titre du précédent accord, 30 de catégorie A (IRA), 90 de catégorie B ou C dont 30 personnels handicapés et 40 par examens et concours,

    • recrutements privés externes au groupe : travailleurs handicapés 15 (les recrutements qui n’auraient pu intervenir par cette voie seront reportés sur les recrutements publics), recrutements sur emplois du décret de 1998.

  • L’Etablissement publique s’engage en outre à porter une attention particulière à la population qui dispose d’un droit au retour prévus par les accords « refondation » et qui exerce aujourd’hui dans des entités distinctes de l’Etablissement publique, afin de pouvoir réintégrer 60 à 65 agents publics et 30 salariés sur la période.


Chacune de ces modalités pourra être utilisée soit de façon exclusive soit de manière conjointe en fonction des opportunités, des choix personnels et des accords en vigueur afin de garantir le maintien de l’équilibre entre statut et de l’équilibre des entrées sorties définitives des personnels en fonction.
Sur cette base et à missions constantes, l’effectif pivot permanent en fonction durant la période est fixé à 5015 ; cet effectif pourra varier sur la période jusqu’à 5065 sans être inférieur à 4975.
Les activités nouvelles confiées à l’Etablissement public pourraient générer des créations d’emplois supplémentaires ; les missions de l’Etablissement public qui pourraient être confiées à des structures juridiques indépendantes entrant dans le périmètre « Groupe CDC » réduiraient l’effectif pivot à hauteur des emplois éventuellement transférés. Ces évolutions seraient examinées dans le cadre d’un groupe de travail.
Dans ce cadre, l’Etablissement publique s’engage à définir un corpus de règles et de garanties afférentes à la mobilité de ses personnels CDC en lien avec la définition d’un accord « mobilité Groupe » qui sera négocié au cours du premier semestre 2009 ; à défaut d’accord, une négociation spécifique avec les représentants du personnel de l’Etablissement publique sera engagée afin de définir les garanties minimales.


Enfin, sur toute la période, l’Etablissement publique mènera une politique d’adaptation et d’anticipation afin de gérer au mieux l’évolution des effectifs, condition d’exercice de ses missions.

Dans cet esprit, si l’effectif tend vers les 5065 ou au-delà, des recrutements complémentaires pourront être réalisés, dans le respect de l’équilibre entre statuts prioritairement en catégorie C, s’agissant des personnels de droit public. De même, au vu de l’actualisation des prévisions de départs, une réunion sera organisée début 2010 et 2011 pour examen avec les signataires de l’accord des évolutions indispensables en matière de recrutement.
Parallèlement, la CDC poursuit l’objectif d’atteindre un taux d’emploi de 6% de Travailleurs Handicapés au terme de la période couverte par l’accord cadre.
Au-delà de cet objectif quantitatif, priorité sera donnée à la diversification des qualifications et compétences.
La négociation d’un accord spécifique sera engagée en fin d’année 2009.
2 - Parcours professionnels
2 – 1 - Avancements – Promotions
L’organisation des parcours professionnels, quel que soit le statut, doit permettre d’adapter les ressources aux besoins de l’Etablissement publique.

Elle constitue parallèlement un élément de la reconnaissance des compétences et des qualifications développées par chaque collaborateur.
2 – 1 – 1 - Les fonctionnaires
La gestion des fonctionnaires s’inscrit dans le cadre des orientations générales définies par la Fonction publique (DGAFP), notamment en matière d’évolutions statutaires, de régime indemnitaire…
La gestion des promotions et avancements au cours des dernières années a accru sensiblement l’effectif de la catégorie B. L’accès à la catégorie A est demeuré relativement limité. Au sein de chaque catégorie, le pyramidage des grades s’est progressivement altéré. Enfin, la réforme de la catégorie C a eu pour conséquence de réduire l’effectif de la filière technique.
Dans ce contexte, les avancements et promotions sur la période sont établis compte tenu des dispositions législatives et réglementaires en vigueur au 31/12/2008. Toute évolution statutaire intervenant à compter du 1er janvier 2009 donnera lieu à un examen conduit dans le cadre d’un groupe de travail spécifique associant les représentants du personnel.

Le nombre précis de postes sera établi chaque année sur la base de l’effectif constaté des promouvables.
Avancements, (exprimés en ratio promus/promouvables) :
Avancement des fonctionnaires de catégorie C
Filière administrative
Avancement au choix

  • avancement au grade d’AAP2 : 17 % soit sur 2009 un potentiel de 8 postes ;

  • avancement au grade d’AAP1 : 6% soit sur 2009 un potentiel de 27 postes.



Mesures internes (promotion automatique sauf rapport défavorable de la hiérarchie)

  • avancement au grade d’AA1  (potentiel de 55 postes sur 2009),

  • avancement au grade d’AAP2 pour les adjoints administratifs de 1ère classe détenant au moins le 8ème échelon et six ans de services effectifs dans le grade au 31 décembre de l’année du tableau (5 promouvables en 2009),

  • avancement au grade d’AAP1 pour les AAP2 âgés de 54 ans, détenant au moins le 8ème échelon et 5 ans de services effectifs dans le grade, l’ensemble des conditions devant être réunies au 31 décembre de l’année du tableau (89 promouvables en 2009).


Filière technique
Avancement au choix

  • avancement au grade d’ATP2 : 30% ; en outre le tableau d’avancement comportera au moins deux postes chaque année,

  • avancement au grade d’ATP1 : 6% soit sur 2009 un potentiel de 2 postes.


Mesures internes (promotion automatique sauf rapport défavorable de la hiérarchie)

  • avancement au grade AT1 (aucun potentiel en 2009),

  • avancement au grade d’ATP2 pour les adjoints techniques détenant au moins le 8ème échelon et six ans de services effectifs dans le grade au 31 décembre de l’année du tableau (2 promouvables en 2009)

  • avancement au grade d’ATP1 pour les ATP2 âgés de 54 ans, détenant au moins le 8ème échelon et 5 ans de services effectifs dans le grade, l’ensemble des conditions devant être réunies au 31 décembre de l’année du tableau (5 promouvables en 2009).



Avancement des fonctionnaires de catégorie B
Avancement et examen professionnel

  • Avancement au grade de secrétaire de classe exceptionnelle : 7% à répartir entre choix et examen professionnel sur la base du rapport 1/3 – 2/3

    • Potentiel de 33 postes au choix en 2009

    • Potentiel de 66 postes à l’examen professionnel en 2009

  • Avancement au choix au grade de secrétaire de classe supérieure : 10% (potentiel de 49 postes en 2009)


Mesures internes (promotion automatique sauf rapport défavorable de la hiérarchie)

  • Avancement automatique au grade de secrétaire de classe supérieure pour les secrétaires de classe normale âgés de 54 ans au moins, détenant le 13ème échelon au moins de leur grade et cinq ans de services effectifs publics en catégorie B (32 promouvables en 2009)


La Direction s’engage à présenter à la DGAFP en 2009 un dossier de création de statut d’emploi réservé aux secrétaires de classe exceptionnelle, indicé de manière intermédiaire entre la catégorie B et la catégorie A. Ce dispositif nécessitera donc une validation dans un texte réglementaire.
Avancement des fonctionnaires de catégorie A

  • Avancements au grade d’attaché principal : 9 % à répartir entre choix et examen professionnel suivant la répartition 1/3 – 2/3

    • Potentiel de 9 postes au choix en 2009

    • Potentiel de 18 postes à l’examen professionnel en 2009.


La Direction portera une attention particulière aux dossiers des attachés au dernier échelon du premier grade, la proximité d’un éventuel départ à la retraite ne devant, en aucune façon, constituer un facteur d’exclusion de l’avancement.


  • CSAF : le rapport constaté au 31 décembre 2008 entre le nombre de CSAF et l’effectif total du corps d’appel sera maintenu. La direction de l’EP s’engage à présenter les dossiers correspondants à la Fonction Publique.


Promotions

  • Promotion de C en B : 250 promotions sont assurées sur la période, 150 par concours interne, 100 au choix dont 45 postes réservés aux AAP1 âgés de 52 ans au moins.


Pour assurer le recrutement interne par concours, l’Etablissement public s’engage à présenter à la DGAFP un dossier organisant cette sélection qui pourrait être réservée aux agents de catégorie C de l’Etablissement public faisant état de 10 ans de services publics. Ce dispositif nécessitera une validation réglementaire.


  • Promotion de B en A : accroissement du nombre d’attachés du premier grade en fonction : 50 sur la période, au-delà de 30 recrutements IRA et 10 détachements entrants. Cet engagement conduit à procéder à 30 nominations au choix et 50 recrutements par concours interne suivant le calendrier suivant :



Année

Choix

Concours interne

2009

10

17

2010

10

16

2011

10

17


L’accroissement du nombre de détachements entrants est susceptible d’améliorer les prévisions de nomination au choix figurant dans le tableau ci-dessus.

2 – 1 – 2- Les personnels sous statut CANSSM
Avancements
Sur la période, les ratios «promus/promouvables» pour les avancements de grade seront calqués sur ceux retenus pour les fonctionnaires.

Leur application aux personnels sous statut CANSSM donne des résultats estimés pour 2009 comme suit :




Grade


Effectifs promouvables


Ratio

EP + choix

Nombre de postes proposés en 2009

(estimation)


Catégorie A

Attaché principal (examen pro)

9


9 %

Mise en réserve des rompus pour l’année suivante

Attaché principal (choix)

3

Mise en réserve des rompus pour l’année suivante

Catégorie B

SACE (examen pro)

94


7 %

4

SACE (choix)

33

2

SACS (choix)

46

10%

5

SACS (MSI)

2




2

Catégorie C

AAP1 (choix)

58

6%

4

AAP1 (MSI)

3




3

AAP2 (choix)

14

17%

3

AAP2 (MSI)

1




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