Rapport «transformation numérique et vie au travail»








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Gerard CLEMENT Page du 11 AU 18 OCTOBRE 2015 8083.doc03/06/2017


CENTRE RHONE –ALPES D’INGENERIE SOCIALE SOLIDAIRE & TERRITORIALE


REVUE DE PRESSE

Du 11 au 18 OCTOBRE 2015



  • Comment anticiper la dimension subjective du changement ?

  • Rapport « transformation numérique et vie au travail » : attention, cheval de Troie

  • Rhône-Alpes : l’association CANOL a-t-elle raison de fustiger la gestion de Jean-Jack Queyranne ?

  • LEs SALARiés travailleront plus longtemps pour leur retraite complémentaire

  • Et si l'on égalisait les avantages des contrats aidés entre secteur non-marchand et marchand ?

  • sous la chemise, la crise !

  • Où va la fonction ressources humaines ?

  • Services à la personne : un secteur en mal de développement face à des conditions d’emploi fragiles

  • 7,7 millions d’habitants en Auvergne Rhône-Alpes

  • L'activité progresse par à-coups




Comment anticiper la dimension subjective du changement ?

OCT132015

À travers deux exemples concrets, nous proposons de démontrer l’intérêt d’un concept issu des sciences humaines et sociales pour prendre en compte la dimension subjective de la conduite du changement.

La conduite du changement dans les entreprises s’avère parfois plus complexe que prévu. Il arrive, en effet, que certains changements remportent une faible adhésion auprès des salariés.

Un examen des conséquences « objectives » d’un changement sur les conditions de travail ne suffit pas à prédire le niveau d’adhésion que ce changement suscitera. Il est nécessaire de compléter cette évaluation par la prise en compte de la dimension subjective du changement.

Présentons ici deux situations que nous avons été amenés à rencontrer en accompagnant des entreprises dans la conduite de changements. Si l’évaluation objective ne permettait pas d’anticiper de potentielles résistances, l’évaluation subjective amenait à des conclusions bien différentes.

La première situation concerne un institut dont l’activité consiste à réaliser des études marketing pour le lancement de nouveaux produits. Les salariés de cet institut doivent accueillir des panels de consommateurs et réaliser une batterie de mesures pour anticiper la satisfaction des futurs clients. La direction a souhaité à la fois améliorer les conditions de travail et les conditions dans lesquelles les études sont réalisées. La direction a entrepris de construire un bâtiment sur mesure afin de mieux répondre aux besoins des salariés et à ceux de l’activité. Le nouveau bâtiment est construit à 200 mètres des anciens locaux, si bien que le déménagement ne doit pas conduire à un éloignement géographique. En outre, les salariés se plaignent régulièrement des anciens locaux qu’ils trouvent vétustes et peu adaptés à l’accueil des panels de consommateurs. « Objectivement », tout semble réuni pour que le déménagement ne comporte aucune difficulté. Pourtant, ce projet a suscité de fortes anticipations négatives. Les craintes et les réticences des salariés ont été exprimées aux représentants des organisations syndicales. Ces informations ont été transmises au CHSCT. Informée, la direction est stupéfaite et déconcertée de ne pas avoir anticipé ce ressenti.

La deuxième situation concerne cette fois-ci une SSII. Les postes de travail sont répartis dans deux bâtiments. Pour reprendre les qualificatifs utilisés par les salariés, ces bâtiments sont nommés : « le paquebot » et « la frégate ». « Le paquebot » correspond au bâtiment principal, où travaille la direction. « La frégate » correspond au bâtiment secondaire où travaille l’équipe « hardware ». Plus récemment, un troisième bâtiment (appelé « la vedette ») a été construit pour y implanter une nouvelle équipe consacrée au « software ». « La frégate » est un bâtiment vieillissant et doit être fermée pour des raisons économiques. Il est donc décidé de rapprocher les deux équipes : « hardware » et « software ». Ce rapprochement vise aussi à rompre l’isolement dont se plaint régulièrement l’équipe « hardware ». Aucun conflit ne s’est jamais manifesté entre les deux équipes. Ce projet de rapprochement ne laisse présager aucune difficulté. Pourtant, l’annonce de ce projet déclenche une véritable levée de boucliers. La médecine du travail fait usage de son droit d’alerte tant ce changement est vécu négativement par les salariés. De la part de la direction, l’incompréhension est totale.

Les deux exemples cités constituent-ils des épiphénomènes ? Bien au contraire. Ils illustrent des phénomènes centraux renvoyant à une même problématique : celle d’un conflit de représentations sociales. Ce concept a été décrit par Moscovici en (1961) et anime encore aujourd’hui des recherches universitaires qui visent à mieux comprendre leur fonctionnement. Il s’agit de théories naïves, de savoirs de sens commun, fonctionnant comme des grilles de lecture. Dans un contexte professionnel, ces représentations occupent une place importante parce qu’elles permettent aux collectifs de travail de partager des connaissances communes et de se positionner par rapport à leur cœur de métier, leur équipe, leur entreprise et leur secteur d’activité.

Nous allons maintenant reprendre les deux exemples précédant pour illustrer le rôle de ces représentations dans la résistance au changement.

Pour ces salariés en quête de reconnaissance, l’obtention d’un bureau individuel symbolise l’aboutissement d’une réussite sociale et professionnelle.

Concernant l’institut réalisant des études marketing, de rapides investigations permettent de connaître le principal point de résistance des salariés vis-à-vis du déménagement : le passage de bureaux individuels à un open space. L’examen du profil des salariés les plus vindicatifs à l’égard de ce changement peut étonner. En effet, il s’agit le plus souvent de jeunes diplômés, ayant déjà effectué des stages pour d’autres entreprises concurrentes dans ce type d’environnement. Des investigations plus poussées nous permettent de comprendre les raisons symboliques de ce refus. Diplômés d’un master en sciences humaines et sociales, ces salariés occupent un poste équivalent à celui de chargé d’études marketing. Or, ce type de poste est le plus souvent ouvert aux personnes ayant obtenu un master dans une école supérieure de commerce. En outre, le processus de recrutement s’avère très sélectif. Pour ces salariés en quête de reconnaissance, l’obtention d’un bureau individuel symbolise l’aboutissement d’une réussite sociale et professionnelle. La suppression de ces bureaux remet en cause la reconnaissance de cette réussite.
Rejoindre « la vedette » constitue une menace pour l’identité de cette équipe.

Concernant la SSII, les salariés de l’équipe «hardware » se considèrent experts de leur domaine et surnomment leur équipe : « les Jean Bart ». Ils s’estiment bien plus performants et plus compétents que les salariés de l’équipe « software». L’équipe « hardware » a le sentiment de devoir rejoindre une équipe à faible valeur ajoutée. Or, l’équipe « hardware » attache beaucoup d’importance à ce que sa technicité soit reconnue et refuse qu’un changement conduise à niveler celle-ci vers le bas. Sur le plan symbolique, le rapprochement est mal accueilli car il revient à gommer les différences entre les deux équipes, et donc à effacer une distinction hautement valorisante. La prise en compte de ces représentations pemet de comprendre les raisons du refus : rejoindre « la vedette » constitue une menace pour l’identité de cette équipe.

Ces deux exemples illustrent le fait que les conflits de représentations peuvent constituer un frein à la conduite du changement. La prise en compte de ces représentations permet de compléter l’évaluation objective de l’effet d’un changement sur les conditions de travail, en cherchant à en décrypter ses répercussions symboliques. Le concept de représentation sociale constitue un outil pour appréhender cet univers symbolique et fournit des méthodologies permettant de l’étudier. La valeur heuristique de ce concept est la suivante : les représentations sociales permettent d’expliquer les raisons pour lesquelles certains changements, aux conséquences a priori bénéfiques d’un point de vue objectif, constituent parfois une réelle menace d’un point de vue subjectif.

En amont d’un changement, deux questions doivent être posées.

  • Quels sont les éléments centraux de la représentation et de l’image que les équipes ont de leur travail ?

  • En quoi le changement prévu est-il susceptible de heurter certains éléments de cette représentation ?

Charles Galand, consutant Stimulus.
Rapport « transformation numérique et vie au travail » : attention, cheval de Troie

OCT132015

Fichiers

Le 25 mars 2015, le gouvernement a demandé au DRH d’Orange, Bruno Mettling, d’établir une analyse sur les principaux enjeux et conséquences des évolutions liées au numérique sur les modes et organisations du travail.

En parallèle, notre organisation syndicale a établi des réflexions générales concernant l’effet du numérique sur le travail et a été auditionnée durant l’été lors de la phase de concertation afin de transmettre ses points de vigilance et ses positionnements (voir annexe).
Le rapport finalisé, intitulé « Transformation numérique et vie au travail » et officialisé le 15 septembre 2015, cherche à travers ses 36 préconisations, à poser des éléments de diagnostic et à proposer des solutions face aux transformations inhérentes au développement des technologies de l’information et de la communication.

Les bouleversements économiques que nous connaissons, les nouveaux usages professionnels, souvent peu maîtrisés et mal encadrés, justifient à eux seuls l’ensemble des domaines abordés par ce rapport.

Cependant, alors qu’il aurait été nécessaire d’utiliser le numérique comme une occasion permettant d’améliorer les conditions de travail, de réduire la pénibilité, de créer des emplois, de sécuriser les parcours professionnels et de renforcer les droits collectifs des salariés, l’orientation générale du rapport « Transformation numérique et vie au travail », sous la pression évidente du gouvernement notamment du côté de Bercy, semble utiliser le numérique comme un cheval de Troie ce qui a poussé Force Ouvrière à analyser avec précision l’ensemble des 36 préconisations (voir annexe).

Notre attention porte essentiellement sur trois grandes tendances dangereuses qui apparaissent clairement :

  • la destruction des droits sociaux collectifs au profit d’une individualisation sans précédent ;

  • l’inscription dans une logique d’inversion de la hiérarchie des normes au profit d’une régulation au niveau des entreprises ;

  • et enfin le transfert de la responsabilité des employeurs vers celle des salariés.

Est promu dans ce texte, un glissement du salarié en travailleur indépendant, artisan de ses qualifications et compétences, coupé de l'entreprise, occupant plusieurs emplois, avec pour unique recours un soi-disant « filet de sécurité » que le rapport se garde d’ailleurs bien de définir.

À travers des doses homéopathiques distribuées ici-et-là, on assiste ainsi à une véritable injonction de devenir « entrepreneur de soi-même ».

Cette individualisation qui prend forme à travers la construction d’un socle de droits attachés à la personne au détriment de droits collectifs, peut conduire également à remettre en cause le fonctionnement et le financement de la Sécurité sociale collective et généralise une inégalité de droits en renvoyant sur le salarié devenu indépendant la responsabilité de s'en sortir et de se protéger seul.
La confédération FO s’oppose fortement à cette vision et dénonce en parallèle l’utilisation croissante et parfois frauduleuse tant du statut d’auto-entrepreneur que de travailleur indépendant, permettant à l’employeur de transformer la relation salarié/employeur en prestataire individuel/donneur d'ordres, l'entrepreneur individuel supportant alors les dépenses fiscales et sociales de son nouveau statut pour une rémunération similaire (voire inférieure) le conduisant injustement à la précarité. 

De manière générale, le rapport évite de préconiser toute législation ou tout cadre national au profit d’un traitement au cas par cas, entreprise par entreprise.

C’est le cas par exemple de nouveaux enjeux tels que « le droit à la déconnexion » ou de la mise en place de chartes d’entreprises visant à réguler l’usage des outils numériques.

Or, on ne peut renvoyer sur le niveau de l'entreprise au détriment d’un encadrement national, la responsabilité de préciser les droits et obligations des salariés ; cela répondrait d'une inversion de la hiérarchie des normes conduisant à une inégalité généralisée pour les salariés. 

La troisième grande tendance du rapport consiste à transférer les responsabilités de l’employeur notamment en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail vers les salariés, en tant qu’individus.

Les préconisations visant à instaurer un « devoir de déconnexion » individuel, à développer l’évaluation des performances individuelles, à adapter la politique de rémunération dans l’entreprise à la notion d’efforts personnels d’adaptation ou encore à mesurer la charge de travail de chaque salarié, s’inscrivent toutes dans cette logique de transfert de responsabilité.

Enfin, l’utilisation d’outils, qui devraient être destinés à assurer de manière collective des droits nouveaux aux salariés, à l’instar du compte personnel d'activité ou du forfait-jours, comme l’utilisation de notions floues non définies juridiquement (tel que le droit à la déconnexion ou la charge de travail) risquent de servir de colonne vertébrale afin d’accroître la flexibilité, de déroger davantage aux durées de travail maximales ainsi qu'aux temps de repos des salariés et d’individualiser ainsi les droits au détriment du collectif, en utilisant comme prétexte les évolutions du numérique et ses spécificités. 

En sortie de ce rapport et des inquiétudes qu’il génère, il est essentiel de suivre attentivement l’écho qui sera donné par le gouvernement à l’ensemble de ces préconisations, notamment dans la « feuille de route sociale » du gouvernement à l’issue de la conférence sociale du 19 octobre 2015, qui consacre une table ronde au numérique et à l’occasion de laquelle notre organisation fera valoir ses positions, analyses et revendications.

Par ailleurs, en lien avec les fédérations, la confédération a entamé un travail tant réactif que prospectif sur les évolutions liées au numérique afin que celui-ci demeure un vecteur de progrès social.
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