Bulletin de paie et modalité de versement, augmentation. 10 Mensualisation, nombre de semaines programmées 11 Base de calcul du salaire 12








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Les dates de congés des parents ont dues être précisées dans le planning des semaines d’absence programmées, à défaut un délai de prévenance a été déterminé entre les parties.
En cas de rupture, une régularisation sera effectué : si l’employé à pris plus de jours qu’il n’en avait acquis, ceux-ci seront réglé à l’employeur en fonction de la mensualisation en cours.
(Nombre d’heures minimum par semaine × taux horaire / 6 jours = 1 jours de congés payés)


CONGES POUR ENFANT MALADE

(Article 14 de la Convention Collective)
Tout salarié a droit de bénéficier d’un congé de 3 jours par an, non rémunéré en cas de maladie ou d’accident constaté par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge.

Ce congé est porté à 5 jours par an si l’enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus de moins de 16 ans.

CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

(Article 13 de la Convention Collective

(art.L.3142-42 du code du travail arrêt n° 94-44887 du 10.12.97 de la cour de cassation))

La salariée bénéficiera, sur justification, à l’occasion de certains événements, d’une autorisation d’absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :
Sans condition d’ancienneté :





CONGES SUPPLEMENTAIRES

(Article 12 de la Convention Collective)
Le congé principal est supérieur à 2 semaines et au plus, égal à 4 semaines. Il peut être fractionné par l’employeur avec l’agrément du salarié. Il est alors attribué des congés supplémentaires pour congés fractionnés. Une fraction d’au moins 2 semaines doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.


Cassation social du 28 octobre 2009, pourvoi 08-41.630 qui dit entre autre (ce qui modifie les conditions de la convention collectives pour l’obtention des jours de fractionnements)

" La Cour de cassation vient de rappeler que le droit à ces jours de congés supplémentaires est dû quelle que soit la personne à l’initiative du fractionnement du congé principal : salarié ou employeur. Cette précision est importante, car le Code du travail prévoit que le congé principal « peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié ».
Ainsi, vous devez octroyer des jours supplémentaires de congés même si vous n’avez pas imposé à votre salarié de fractionner son congé principal. Si votre salarié est à l’initiative du fractionnement de son congé principal, il a droit à ses jours de fractionnement. "

CONGES POUR CONVENANCE PERSONNELLE

(Article 13 de la Convention Collective)

Des congés pour convenance personnelle, non rémunérés, peuvent être accordés par l’employeur à la demande du salarié. Ces congés n’entrent pas en compte pour le calcul de la durée des congés payés annuels.




JOURS FERIES

(Art. 11 de la Convention Collective)
Code du travail (les arts L.222-5,6 et 7 stipulent que)

Le 1er mai est obligatoirement chômé et payé, si ce jour précis est habituellement travaillé.

Si l’enfant est présent un 1er mai, le salaire journalier sera majoré de 100 %.
Les jours fériés ordinaires cités si dessous, tombant un jour habituellement travaillé, ne pourront être la cause d’une diminution de la rémunération. Ces jours fériés seront rémunérés à condition :

Qu’ils soient inscrits au contrat.


LOI n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives, la loi sur les fériés est modifiée et simplifiée. (Va au-delà de la convention collective).

Le premier alinéa de l'article L. 3133-3 du même code est ainsi rédigé :
« Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement. »
(Plus de condition d'heures, de jours ouvrés avant et après le férié pour être payé.)



Les jours fériés travaillés doivent être prévus au contrat.

Lorsque l’accueil sera effectué un jour férié prévu au contrat, il sera rémunéré sans majoration.

L’accueil un jour férié non prévu au contrat peut être refusé par le salarié.

Après accord entre les deux parties :


Eté : …………………………….semaines

Hiver : ………………………… semaines

Autre : ………………………… semaines

Autre : ………………………… semaines

Autre : ………………………… semaines



Période de congés des parents
Eté : …………………………… semaines

Hiver : ………………………… semaines

Autre : ………………………… semaines

Autre : ………………………… semaines

Autre : ………………………… semaines


( )

Nouvel an - 1er janvier

( )

Pâques - lundi de Pâques

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1er Mai

( )

Armistice - 8 mai

( )

Ascension - jeudi de l’Ascension

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Pentecôte - lundi de Pentecôte

( )

Fête Nationale – 14 juillet

( )

Assomption – 15 août

( )

Toussaint - 1er novembre

( )

Armistice - 11 novembre

( )

Noël - 25 décembre








RUPTURE DE CONTRAT

(Art. 18 de la Convention Collective)
Préavis (période d’essai) (loi du 25 Juin 2008-596 de 25 Juin 2008)

Modifications du délai de prévenance de la rupture du contrat pendant la période d’essai que ce soit lors de la rupture du fait de l’employeur ou du salarié.
<

<
<<1° Vingt-quatre heures en dessous de huit jours de présence ;

<<2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;

<<3° Deux semaines après un mois de présence ;

<<4° Un mois après trois mois de présence.
<
<>


Rupture de contrat et préavis

Rupture de contrat à l’initiative de l’employeur (retrait de l’enfant) : Licenciement
L’assistante maternelle qui justifie auprès du même employeur d’une ancienneté d’au moins 2 ou 3 mois (selon la durée de la période d’essai) a droit en cas de rupture de contrat par son employeur, sauf en cas de faute grave, à un préavis de 15 jours calendaires, avant le retrait de l’enfant qui lui est confié. La durée du préavis est portée à 1 mois lorsque l’enfant est accueilli depuis 1 an ou plus.
Rupture de contrat à l’initiative du salarié : Démission
La décision de l’assistante maternelle de ne plus garder un enfant qui lui est confié depuis au moins 2 ou 3 mois, (selon la durée de la période d’essai) est subordonnée à un préavis de 15 jours calendaires. La durée du préavis est portée à 1 mois lorsque l’enfant est accueilli depuis 1 an ou plus.
Paiement du préavis
Dans les deux cas le paiement n’intervient que pour les jours où la garde de l’enfant est habituellement assurée.

L’indemnité de préavis est versée intégralement y compris en cas d’absence de l’enfant. Toutefois, le préavis n’est pas requis dans le cas où la rupture de contrat est liée à l’impossibilité de confier ou d'accueillir l’enfant à cause d’une suspension ou un retrait d’agrément. (Par la pmi pour faute grave)
Le préavis est notifié par lettre recommandée avec accusé réception.

La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai de congé.

Le préavis ne peut pas intervenir pendant une période de congés payés. (Le préavis ne débutera qu’à l’expiration de la période des congés)

Si le préavis n’est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé.

Régularisation

(Article 18d. de la convention collective)
Si l’accueil s’effectue sur une année incomplète (c'est à dire en cas de rupture anticipée du contrat avant la fin de l'année de référence), compte tenu de la mensualisation, il sera nécessaire de comparer les heures d’accueil réellement effectuées sans remettre en cause les conditions définies à la signature du contrat, avec celles rémunérées dans le cadre de la mensualisation.
S’il y a lieu, l’employeur procèdera à une régularisation. Le montant versé à ce titre est un élément du salaire et est soumis à cotisation.
Si l’assistante maternelle a perçu un salaire supérieur à son temps de travail réel, il reste à son profit.

Pour une année complète : 52 semaines= 47 semaines travaillées+ 5 semaines de congés, .dans ce cas, les congés ne sont pas payés en plus, le salaire de l’assistante maternelle étant maintenu les 12 mois. Par contre, si le contrat est interrompu avant les 12 mois, les congés payés sont due à équivalence de 10% des salaires versés au prorata des congés restant dus.



Rappel l’indemnité de rupture est :
*à versé pour les contrats de plus d’un an à la fin du préavis

* n’a pas de caractère de salaire

*est exonérée de cotisations et d’impôts sur le revenu

* n’apparait pas sur le bulletin de la paje.



Indemnité de rupture : 3 méthodes à retenir
1/ En cas de rupture de contrat par retrait de l’enfant à l’initiative de l’employeur, celui-ci versera à l’assistante maternelle ayant au moins un an d’ancienneté avec lui, une indemnité de rupture de contrat égale à 1/120ème du total des salaires nets perçus pendant la durée du contrat. (Convention collective)

Cette indemnité n’a pas de caractère de salaire, elle est donc exonérée de cotisations et d’impôts sur le revenu, dans la limite fixée par la loi. Cette indemnité n’est pas due en cas de rupture de contrat pour faute grave de l’assistante maternelle.

-la méthode 1/120ième=totalité des salaires perçus net depuis le début du contrat/120 et donc payé en net CP inclus.

Indemnité de rupture (nouveau depuis 2008)

22-07-2008 NOUVEAU MONTANT DE L'INDEMNITE LEGALE DE LICENCIEMENT


La loi portant modernisation du marché du travail du 25 JUIN 2008 AINSI QUE LE DECRET DU 18 JUILLET2008

Pris pour son application sont venus modifier les règles en matière d'indemnité de licenciement.
Désormais, l’indemnité légale de licenciement peut être versée au salarié licencié à condition qu'il ait 1 an d’ancienneté dans l’entreprise et non plus 2 ans.

Par ailleurs, l'indemnité légale est aujourd'hui égale à 1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté + 2/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Pour le salarié, elle est donc plus favorable qu’auparavant.

Enfin, l'indemnité légale de licenciement est désormais la même quelque soit le motif du licenciement : personnel ou économique.

L'indemnité de licenciement doit être calculée sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire brut. Il s'agit des 3 mois précédant la date à laquelle le contrat de travail prend fin c'est à dire à l'expiration du préavis même non effectué.
2/ TOTAL DES 3 DERNIERS MOIS DE SALAIRE BRUT /3 /5 /12x le nombre de mois travaillés depuis le début du contrat CP inclus s’il y en a = Donc payé en Brut

En revanche, on se réfère au salaire des 12 mois précédents la notification du licenciement, quand le calcul est plus avantageux pour le salarié. La période de préavis dans ce dernier cas n'est pas à prendre en compte.

3 TOTAL DES 12 MOIS PRECEDENTS LE PREAVIS (tout les salaires Brut) /12/12 / 5x le nombre de mois travaillés depuis le début du contrat CP inclus. = Donc payé en Brut


La convention collective applicable dans l'entreprise ou le contrat de travail, peuvent prévoir une indemnité de licenciement plus avantageuse que l'indemnité légale. Mais il n'y a pas de cumul entre ces deux indemnités. Seule la plus avantageuse est versée.
Cette indemnité n'a pas le caractère de salaire. Elle est donc exonérée de cotisations de sécurité sociale, de CSG et de CRDS


LE CUMUL
L'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle se cumule avec les indemnités suivantes :
·    l'indemnité compensatrice de congés payés,
·    l'indemnité de préavis,
·    l'indemnité allouée en cas de requalification d'un contrat par le juge.
Exemple :

1*Méthode des 1/120 : 11 412,49 € divisé par 120 (montant des salaires perçus depuis le début du contrat soit 28 mois) résultat 95,10€

2*Méthode des 1/5 sur les 3 derniers mois : 1400 € brut divisé par 3 par 5 divisé par 12 et multiplié par 28 résultat : 217,78€
3*Méthode des 1/5 sur les 12 derniers mois : 6803 € brut divisé par 12 divisé par 12 divisé par 5 et multiplié par 28 résultat : 264,56€
L’assistante maternelle retiendra donc cette méthode si elle s'avère plus avantageuse que les 1/20
Documents à remettre au salarié en cas de rupture de contrat :

(Article 18h de la convention collective)
Dés la fin du dernier jour travaillé ou du contrat si les documents sont non remis il y a risque d’amende de 700e pour non restitution des documents légaux pour fin de contrat.
Lors de la rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause (retrait d’enfant, licenciement, démission de l’assistante maternelle ou familiale), l’employeur particulier doit remettre au salarié une attestation Assédic pour lui permettre de faire valoir ses droits à l’assurance chômage. Il devra également désormais adresser un exemplaire de cette attestation directement à l’Assédic.Une adresse unique pour toute le France est prévue

Centre de traitement, BP.80069 ,77213 Avon cedex
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