Rapport au premier ministre








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Du côté des employeurs et de la collectivité de travail


Dans les entreprises qui sont soumises à l’obligation d’emploi, les problématiques des handicaps ne doivent plus rester l’affaire des seuls spécialistes et des militants qui, jusqu’à maintenant, ont porté à bout de bras les difficultés et les initiatives. Le moment est venu d’inscrire le sujet de l’emploi des personnes handicapées dans les compétences des instances représentatives de droit commun et de s’appuyer au maximum sur les outils de droit commun. Cette démarche aura en plus l’avantage de ne pas alourdir les charges et les coûts de fonctionnement des entreprises.

Pour une collectivité de travail de proximité partie prenante de l’emploi des personnes handicapées


Ces dernières décennies, les associations de personnes handicapées ont puissamment contribué à changer le regard de la société sur les handicaps. Les enquêtes mettent en évidence ces évolutions positives, mais aussi tout ce qui nous reste à réaliser, en particulier pour les handicaps mentaux et psychiques.

Afin que les peurs et les stigmatisations qui en sont les conséquences reculent entreprise par entreprise, service par service, les opérations d’information et d’explication doivent être poursuivies régulièrement sur les lieux du travail, au plus près de la collectivité humaine d’accueil. Cette sensibilisation au long cours revêt une importance toute particulière pour le handicap psychique.

Tout récemment encore, une enquête a contribué à mieux éclairer ce que ressent l’opinion publique face à la maladie mentale et les doutes des Français quant à la capacité des malades à s’intégrer en société52 : 54% des Français estiment que « les malades mentaux ont besoin d’être assistés dans leur vie de tous les jours », 42% qu’« ils ne peuvent pas assumer la responsabilité d’une famille » et 14% qu’« ils ne peuvent pas exercer d’activités professionnelles ».

Pour être réussis, l’insertion et le maintien dans l’emploi ont besoin de recueillir l’adhésion éclairée de toute l’entreprise, des salariés comme celle des employeurs. Les propositions visent clairement à faire de réels progrès grâce aux institutions du dialogue social et de la représentation des salariés dans les entreprises. Il s’agit bien de faire entrer les problématiques de l’insertion et du maintien en emploi dans le quotidien de la vie sociale de l’entreprise et non de les traiter à part, ce qui serait en contradiction même avec l’objectif visé. Si l’inscription de l’emploi des personnes handicapées dans le droit de tous est dans l’ordre des choses, encore faut-il y procéder pour souligner l’engagement nécessaire de tous les partenaires sociaux.


  1.  Donner explicitement une nouvelle mission au Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) en faveur des travailleurs handicapés

Dès que la voie est possible, le chemin du droit commun doit être privilégié pour favoriser l’inclusion sociale maximale des personnes handicapées dans l’entreprise comme dans la société.

Ainsi le CHSCT doit voir son rôle explicitement élargi aux personnes handicapées. L’article L 4612-1 du code du Travail devrait être complété pour ajouter une nouvelle compétence : « contribuer à l’amélioration des conditions de travail, en vue de faciliter l’accès des personnes handicapées à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la diversité des handicaps ».

Le nouvel article ainsi amendé deviendrait :

« Le CHSCT a pour mission :

1- de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ;

2- de contribuer à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ;

3- de contribuer à l’amélioration des conditions de travail, en vue de faciliter l’accès des personnes handicapées à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la diversité des handicaps ;

4- de veiller à l’observation des prescriptions législatives et règlementaires prises en ces matières. ».

La formation des représentants du personnel devra être complétée afin qu’ils puissent acquérir les connaissances nécessaires à leurs missions sur l’emploi des personnes handicapées dans l’entreprise.

 Intégrer l’emploi et le maintien en emploi des personnes handicapées à toutes les étapes de la négociation collective, du niveau national à celui du bassin d’emploi. Le contenu de l’agenda social arrêté pour la fin de 2014 et le début de 2015 doit bien prendre en compte les travailleurs handicapés.

L’ouverture d’une négociation collective sur l’emploi des personnes handicapées est devenue obligatoire depuis la loi de 2005. Elle est annuelle en entreprise et triennale dans les branches53. Le bilan général est encore bien modeste :

- À ce jour, cinq accords de branche ont été agréés au niveau national par le ministre de l’emploi54. Le nombre des accords d’entreprise agréés par les préfets –est de l’ordre de 200 accords communiqués au ministère de l’emploi (DGEFP) par les directions régionales (DIRRECTE) ;

- Au total, ces différents accords couvrent 11% des établissements assujettis soit 11 300 établissements et concernent 19% des établissements de 200 à 499 salariés et 37% des établissements d’au moins 500 salariés55.

Le bilan de l’année 2013 confirme l’atonie du dialogue social sur les questions du handicap : le nombre des accords signés est faible et les contenus sont décevants. Dans un grand nombre de cas, les accords ne font que coller à la législation sans y apporter de bonus significatifs56. Dans ce contexte général, il convient toutefois de remarquer en 2013 deux accords qui font bonne figure avec des engagements chiffrés57.

Les autres accords, soit 9 seulement au total, concernent 8 branches professionnelles. Ils se présentent sans engagements ou objectifs chiffrés et ne contiennent que des rappels plus ou moins commentés des obligations législatives en vigueur.

Ces résultats soulignent, sur ce sujet comme d’ailleurs sur celui de l’égalité professionnelle, que l’existence d’une obligation légale ne suffit pas à mobiliser les partenaires sociaux ni à enclencher rapidement et efficacement le dialogue social.

En amont et parallèlement au dialogue social en entreprise, la sensibilisation de tous les acteurs est nécessaire. C’est tout le sens encore une fois de la proposition précédente sur l’élargissement des compétences du CHSCT. Donner un nouvel élan à la négociation suppose une prise de conscience des partenaires sociaux avec des objectifs concrets et suffisamment ancrés dans la vie de l’entreprise. La contrainte législative ne suffit pas.

Selon la législation actuelle, le support de la négociation est un rapport de l’employeur sur l’application de l’obligation d’emploi dans l’entreprise. Ce compte rendu centré sur les objectifs atteints eu égard au seuil des 6% permet difficilement d’élargir les analyses et réflexions aux conditions des insertions et des maintiens durables des personnes handicapées.

Au-delà de ces négociations spécifiques, la situation des travailleurs handicapés doit être systématiquement examinée dans les négociations généralistes, celles sur les salaires, la formation et la gestion prévisionnelles des emplois et préventions des conséquences des mutations économiques. Une impulsion nationale est nécessaire.

L’agenda social tel qu’il a été fixé le 9 septembre dernier doit bien prendre en compte, pour les thèmes retenus, les salariés handicapés tant dans « la négociation sur la qualité et l’efficacité du dialogue social et l’amélioration de la représentation des salariés » que sur la mobilisation pour l’emploi (bilan des accords « jeunes » et bilan des politiques d’insertion professionnelle).

C’est au plus près des bassins d’emploi que les accords nationaux ou de branche doivent être complétés par un dialogue social de terrain dont le PRITH (plan régional d’insertion des travailleurs handicapés) devrait préciser les modalités sur un territoire donné afin de répondre aux demandes des associations et des employeurs et aux besoins des personnes. Les DIRRECTE pourront tenir à la disposition des partenaires sociaux les bonnes pratiques, notamment sur l’organisation du travail elle-même, les horaires, la comptabilisation à postériori des jours de travail avec la prise compte les absences imprévisibles ou les exigences des soins et des suivis.

 Reconnaitre et valoriser les réalisations des entreprises par un label administratif « entreprise / administration handi accueillante»

En 2010, l’Afnor a élaboré une norme58 « handi accueillante » - exigences et recommandations - pour la prise en compte des handicaps dans les organismes qui a été publiée en 2011. Cette norme qui vise à donner aux entreprises un outil pour l’élaboration d’un plan d’action est aujourd’hui appliquée par plus de 30 entreprises. Elle porte notamment sur l’accessibilité des locaux et des points de gestion des ressources humaines, elle n’est pas chiffrée et repose sur une méthode d’auto évaluation.

Au-delà de ce premier pas, un label administratif du type « égalité professionnelle » ou du type « diversité » permettrait une reconnaissance publique des efforts et des initiatives prises par les entreprises sur le terrain. L’évaluation externe de l’exigence de son contenu lui donnerait une valeur reconnue par tous les acteurs, et plus largement dans le grand public. Ce serait également un moyen pour stimuler des plans d’action en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées qui ont toute leur place dans la responsabilité sociale des entreprises (RSE).

Pour une clarification de la notion centrale d’ « adaptation raisonnable »


Si les entreprises doivent, pour embaucher et maintenir dans l’emploi, procéder à des « aménagements raisonnables », qui incluent les aménagements des temps de travail, cette notion reste jusqu’à maintenant trop peu précisée concrètement et donc difficile en tout état de cause à utiliser au quotidien dans les entreprises pour les employeurs comme pour les salariés.

Dans un grand nombre d’entreprises, et en particulier dans nombre de PME, les outils, le temps et les savoirs faire nécessaires pour mettre en œuvre concrètement cette obligation d’aménagement raisonnable, sont faibles, voire absents hormis sans doute les aménagements les plus communément appliqués comme par exemple la flexibilité des horaires de travail. Mais, les aménagements à penser vont bien au-delà et s’appuient notamment sur le télé travail qui ouvre de nouvelles possibilités, y compris pour les personnes handicapées psychiques qui peuvent ainsi mieux répartir les temps de travail à leur rythme.

La notion d’aménagement raisonnable est générale : elle vaut pour tous les types de handicap, y compris les handicaps mentaux et psychiques ; elle inclut les besoins d’accompagnement des personnes handicapées, mais aussi ceux de l’ensemble de la collectivité professionnelle tant pour l’insertion que le maintien dans l’emploi.

L’aménagement raisonnable renvoie aussi à la mise en œuvre de l’accompagnement des personnes dont il est le corolaire. L’absence d’aménagement au sens large, y compris l’absence de l’accompagnement, peut constituer une discrimination. Les modalités concrètes de l’aménagement raisonnable conditionnent l’effectivité du droit à accéder à un emploi en milieu ordinaire de travail et à s’y maintenir dans des conditions satisfaisantes pour les personnes handicapées et la collectivité de travail de proximité.

Si le principe à double volet - aménagement raisonnable et accompagnement - se conçoit assez aisément, son application concrète pour un travailleur handicapé singulier et un emploi particulier peut s’avérer malcommode. L’adjectif « raisonnable » renvoie, quant à lui, à un calcul économique, à un critère de proportionnalité et à la capacité à trouver pour l’entreprise des financements compensatoires. L’ensemble de cette approche est donc complexe à appréhender, à préciser et à chiffrer en l’absence d’outils et de méthodes disponibles.

Régulièrement sollicité par les employeurs, le Défenseur des Droits s’est opportunément saisi du dossier en prenant l’initiative de créer un premier groupe de travail sur cette question des outils à construire. Mais il revient à l’AGEFIPH et au FIPHFP de prendre le relais pour financer une prestation qui permette aux entreprises d’établir, sur des bases objectivées, ce à quoi correspond un aménagement raisonnable pour une personne et un emploi particuliers, que ce soit dans le cadre d’une embauche ou pour prévenir la désinsertion professionnelle quand le handicap se déclare au cours de la vie professionnelle (soit 80% des situations).

Prévoir une prestation « étude de faisabilité » financée par AGEFIPH et le FIPHFP pour donner à l’employeur un contenu concret à la notion d’aménagement raisonnable, en lien avec les travaux initiés par le Défenseur des Droits.
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