Rapport au premier ministre








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[2] le droit des personnes handicapées à un emploi en milieu ordinaire de travail est loin d’être effectif


Si l’emploi est un droit reconnu par les textes, il se heurte toujours en milieu ordinaire à de très nombreuses difficultés et ce, à toutes les étapes : l’accès, le maintien dans la durée et la possibilité de progresser comme tous les salariés dans l’entreprise.

Dans les deux secteurs du milieu ordinaire, le secteur privé soutenu par l’AGEFIPH (association de gestion des fonds pour l’insertion des personnes handicapées) comme le secteur public qui relève du FIPHFP (fonds d’insertion pour les personnes handicapées de la fonction publique), les progrès qui peuvent être observés dans les chiffres de l’emploi sont lents à se confirmer réellement. Les raisons en sont multiples et tiennent autant à la rigidité des structures et des outils qu’aux difficultés à faire évoluer les comportements des uns et des autres sur les lieux de travail.
La même analyse est faite dans les entreprises privées, dans les administrations et les établissements des secteurs publics. Elle vaut aussi pour la formation tant initiale que professionnelle qui doit faire d’énormes efforts pour assurer l’égalité des chances aux personnes handicapées. Nous en sommes loin.

Le droit à un emploi ordinaire est indissociable de la mise en place des « aménagements raisonnables » du milieu professionnel


Si le droit au travail en milieu ordinaire s’inscrit dans un cadre juridique européen, sa déclinaison en droit français s’appuie d’abord sur les mécanismes mis en place par la loi de 1987, et dont les grandes lignes ont été confirmées par la loi de 2005.

Selon les informations que la mission a pu recueillir principalement sur des pays de l’Union9, mais aussi sur les Etats-Unis, le Québec ou l’Australie, ces pays sont confrontés à des problèmes assez comparables10 et aucun d’entre eux n’est encore parvenu à généraliser des dispositifs pérennes de prise en charge de l’accompagnement durable dans l’emploi. Toutefois, les échanges internationaux entre les équipes professionnelles, comme ceux qui sont organisés par l’association lyonnaise Messidor, apportent des enseignements fructueux. Ayant sollicité la direction des affaires européennes et internationales du ministère des affaires sociales, la mission joint en annexe l’étude du conseiller social de notre ambassade à Rome.

Le cadre européen associe le droit à l’emploi à « l’aménagement raisonnable », responsabilité de l’employeur


En ce qui concerne les personnes handicapées, la directive 2000/78/ CE du 27 novembre 2000 contre les discriminations, notamment liées au handicap, fixe le cadre général des politiques en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail.

Elle pose le principe selon lequel l'employeur prend les mesures appropriées pour permettre à une personne handicapée d'accéder à un emploi, de l'exercer ou d'y progresser, ou pour qu'une formation lui soit dispensée, sauf si ces mesures imposent à l'employeur une charge disproportionnée. Cette charge est réputée telle lorsqu'elle n'est pas compensée de manière suffisante par des mesures existant dans le cadre de la politique menée dans l'Etat membre concerné en faveur des personnes handicapées.

La notion d’aménagement raisonnable, qui renvoie à celle de la compensation des charges, est définie et encadrée à l’article 5 de la directive : « Afin de garantir le respect du principe de l'égalité de traitement à l'égard des personnes handicapées, des aménagements raisonnables sont prévus. Cela signifie que l'employeur prend les mesures appropriées, en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre à une personne handicapée d'accéder à un emploi, de l'exercer ou d'y progresser, ou pour qu'une formation lui soit dispensée, sauf si ces mesures imposent à l'employeur une charge disproportionnée. Cette charge n'est pas disproportionnée lorsqu'elle est compensée de façon suffisante par des mesures existant dans le cadre de la politique menée dans l'État membre concerné en faveur des personnes handicapées ».

L’accès et le maintien durable dans l’emploi des personnes handicapées en milieu ordinaire renvoient immédiatement à la question de l’ouverture du milieu professionnel aux besoins spécifiques des personnes. Selon les cas, il peut être nécessaire d’adapter les postes de travail sur le plan matériel, d’en modifier l’ergonomie en utilisant notamment les technologies les plus innovantes.

Mais il est des handicaps qui demandent un autre type de réponse, un accompagnement humain plus individualisé de la personne, voire de la collectivité de travail de proximité. Cet accompagnement fait partie intégrante de l’aménagement raisonnable.

La transposition de la directive, qui traite donc de l’emploi des personnes handicapées dans un texte général sur la lutte contre les discriminations, a été organisée en France par l’adoption de plusieurs lois, en premier lieu par la loi du 11 février 2005, mais aussi par la loi du 27 mai 200811.

En France, l’application effective d’un droit à un emploi en milieu ordinaire est encore très partielle


Dans les faits, il n’y a pas de droit effectif à un emploi en milieu ordinaire sans un aménagement des conditions de travail. La mise en œuvre de ces aménagements en milieu ordinaire de travail est financée dans le cadre de la loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés, modifiée par la loi n° 2011-901 du 28 juillet 2011 relative notamment au fonctionnement des maisons départementales des personnes handicapées (MDPH).

Dans le secteur privé, l’AGEFIPH conçoit et finance les aménagements à mettre en œuvre. Et depuis la loi de 2005, le FIPHFP assume - sous statut d'établissement public dont la gestion est confiée à la Caisse des dépôts et consignations - des responsabilités comparables pour les fonctions publiques. Sur le terrain, les Cap emploi, organisme de placement spécialisé, pour les recrutements et les SAMETH (service d’aide au maintien en emploi des travailleurs handicapés) pour le maintien en emploi sont les interlocuteurs des employeurs et des personnes handicapées.

Actuellement, dans le secteur privé, le taux d’emploi est de 3%. Il progresse très faiblement chaque année, depuis 2007 entre + 0,1 et + 0,2%. Dans la fonction publique, le taux d’emploi des personnes handicapées est passé de 4,22% en 2011 à 4,39% en 2012. Dans les deux cas, le chiffre de l’obligation d’emploi fixé à 6% est loin d’être atteint, mais il progresse, fut-ce lentement.

Toutefois, des interrogations se font jour sur l’interprétation qui doit être donnée aux chiffres. Depuis la loi de 2011 qui a alourdi les cotisations des entreprises les plus éloignées des objectifs requis, le recours aux reconnaissances de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH) semble être plus largement sollicité par les entreprises que précédemment. Des entreprises sont tentées d’interpréter la législation afin d’optimiser leurs charges en limitant au maximum le montant de la cotisation due à l’AGEFIPH. Dans ces conditions, des salariés en situation de handicap peuvent être plus ou moins fortement incités à déposer un dossier de demande de RQTH.

Dans le même temps, le nombre des personnes handicapées demandeurs d’emploi ne cesse d’augmenter : fin 2013, 413 421 personnes handicapées étaient inscrites à Pôle emploi, soit une augmentation de 11,5% par rapport à 2011. En période de chômage massif, les personnes handicapées sont tout particulièrement touchées.

Selon l’esprit de la législation, les solutions d’emploi en entreprises adaptées ou les emplois en milieu protégé, doivent être envisagées lorsque le milieu ordinaire est effectivement inadapté à la personne handicapée. L’évaluation des potentialités de la personne ne doit pas être conduite en faisant abstraction des aménagements raisonnables de l’emploi qui pourraient être réalisés en milieu ordinaire.

Or, cette question de l’aménagement raisonnable de l’emploi n’est pas encore posée dans toutes ses implications. Trop souvent seul le volet technique et matériel est regardé et, le cas échéant, réglé avec les adaptations requises. Mais, cet aspect de l’aménagement n’est pas le seul qui doive être envisagé pour faciliter l’emploi des personnes handicapées.
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