L’émergence de la notion de valorisation dans le contexte français : des positions défendues par les associations de jeunes chercheurs françaises aux dispositifs publics autour de la valorisation du doctorat








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Valoriser le doctorat dans la sphère non académique : la reconnaissance des compétences professionnelles du jeune chercheur dans les entreprises, la fonction publique territoriale et la Haute-Fonction publique.

Soulignons que ce problème de l’insertion professionnelle du diplôme est lié à de nombreux facteurs qu’il est extrêmement difficile de démêler. Cependant des éléments spécifiques au contexte français permettent de comprendre dans quelle mesure l’insertion professionnelle des docteurs semble être plus difficile en France que dans d’autres pays européens dans le secteur non académique :

  • A la moindre reconnaissance du diplôme comme expérience professionnalisante dans le répertoire et la nomenclature des niveaux de formation géré par la commission nationale de certification professionnelle. Seul le grade de MASTER 2 est ainsi répertorié.

Il s’agit ici d’interpeler les syndicats professionnels sur la question de la valorisation et de la reconnaissance du doctorat dans les conventions collectives afin de faciliter la mobilité et le recrutement des docteurs sur des postes spécifiques, réservés ou créées à leur intention. On peut souligner que dans d’autres pays européens comme l’Allemagne le diplôme de doctorat est fortement valorisé en entreprise. Des postes sont ainsi réservés aux docteurs et ils bénéficient d’ un salaire, de conditions de travail et d’une attractivité hors du monde académique plus importants qu’en France. En France, aucun poste n’est réservé ou prévu pour le docteur : les meilleurs étudiants sont souvent réorientés vers d’autres voies professionnelles que celles de la recherche. C’est dans le cadre de ce chantier que la CJC s’investit auprès des syndicats professionnels. Il s’agit de leur faire prendre position sur l’importance de valoriser le diplôme de doctorat dans les conventions collectives des entreprises. Faire reconnaître le doctorat dans ces conventions collectives c’est offrir des débouchés professionnels plus importants avec des conditions de travail satisfaisantes, correspondant au niveau de formation des docteurs. Des appels à pétition pour faire signer les syndicats ont donc été lancés. Dans d’autres branches professionnelles telles que les débouchés dans les entreprises pour la chimie et autres disciplines des sciences exactes, des négociations ont été effectuées pour permettre de mieux valoriser le diplôme de doctorat dans les conventions collectives et d’offrir des débouchés professionnels aux docteurs dans les entreprises de la métallurgie ou encore de la chimie.

  • A la moindre reconnaissance des compétences professionnelles des docteurs par rapport à celles des diplômés des grandes écoles (ingénieurs, science po, écoles de commerce).

Cette situation est particulière à la France qui a développé un système d’écoles élitiste, cursus différencié de l’université. Dans d’autres pays tels que l’Allemagne, ce sont les universités qui restent les référents de la formation des cadres et des élites du pays. Elles sont spécialisées par exemple en Allemagne dans des domaines particuliers et forment alors les futurs professionnels qui prendront en charge des postes plus ou moins importants dans les entreprises, les institutions publiques. En France, les compétences des docteurs ont été dévalorisées par rapport à celles des diplômés de grandes écoles en France durant un certain nombre d’année. Dans ce cadre, aucun poste et aucune passerelle n’a été crée pour valoriser les compétences des docteurs et leur offrir des débouchés dans la Haute fonction publique ou dans les entreprises. C’est dans le cadre de ce chantier « Haute Fonction publique » que la CJC a réalisé un rapport avec d’autres partenaires Peu de contacts ont cependant été pris avec les collectivités territoriales ou les institutions administratives pour offrir des débouchés professionnels aux docteurs, issus notamment des SHS. C’est pourtant une piste qui pourrait s’avérer extrêmement fructueuse pour les doctorants issus des Sciences humaines et sociales.

Les réformes qui ont été menées en France dans le cadre du processus de Bologne sont souvent l’objet de controverses dans la communauté scientifique9. La notion même de « professionnalisation » du diplôme de doctorat pose d’énormes problèmes en France dans la mesure où elle est utilisée de manière ambigüe par les entreprises dans une optique de « dévalorisation » des compétences acquises des docteurs durant leur expérience professionnelle à l’université ou parfois dans le cadre de buts moins avouables. Soulignons qu’en France le doctorat commence à peine à être perçue comme une expérience professionnalisante aux métiers de la recherche. Cette formation s’avère très mal connue et perçue par les recruteurs en entreprises mais aussi par les institutions publiques, qui ont l’habitude en France de puiser dans la réserve des diplômés des grandes écoles pour nourrir leurs réserves de cadres. L’Etat lui-même n’a pas contribué à valoriser le grade de docteur en ne développant aucune passerelle pour les docteurs au sein de la fonction publique territoriale ou de la Haute-Fonction publique, dans lesquelles leurs compétences pourraient être utiles. Pour les associations de jeunes chercheurs la valorisation du titre de docteur ne peut être pleinement atteinte que si une certaine logique de la « professionnalisation » est mise en avant auprès des potentiels employeurs non académiques. Le doctorant n’est plus seulement un étudiant mais un jeune professionnel qui a fait l’objet d’un recrutement au sein d’une équipe d’accueil et qui a obtenu un financement selon des critères spécifiques de sélection. Dans cette logique, il s’agit donc de rendre plus lisible et plus transparent les critères de sélection des candidats potentiels pour effectuer un doctorat et les critères d’évaluation des parcours de formation doctorale. Dans ce cadre, la diversification des sources de financement, la mobilisation de bourses CIFRE par des laboratoires de recherche s’avère être une des solutions intéressantes afin de faire travailler en commun des doctorants, des entreprises, des associations, des collectivités territoriales et des laboratoires d’université. Deux autres dispositifs ont été proposés pour faciliter les relations entre doctorants, laboratoires de recherche et entreprises : le dispositif du mécénat d’entreprise et celui du « doctorat conseil ».

Le doctorat conseil, une expérience intéressante mais dont la portée est limitée :

Le « doctorant conseil » est conçu comme un moyen pour les doctorants, de diversifier leurs débouchés professionnels vers des métiers autres que ceux de l’Enseignement supérieur et de la Recherche. C’est dans un contexte particulier de réduction des débouchés « académiques » des doctorants, que ce dispositif a été lancé. Il s’inspire de l’expérimentation du « monitorat d’entreprise », sur les sites de Bordeaux I et II, en région Aquitaine, à l’initiative d’Yves METIVIER, et de Jean-Louis ACOUTURIER en 1996. L’idée du monitorat d’entreprise n’est pas neuve : elle a émergé à la suite du constat d’un rapport de 1996, sur les études doctorales, établi par l’Observatoire des flux et des débouchés de la Direction générale de la recherche et de la technologie. Seuls 30 % des allocataires de recherche étaient recrutés dans les universités. Quid des 70 % qui restent ? L'expérimentation du dispositif des « doctorants-conseil » menée à compter de la rentrée universitaire 2007 s'est traduite par l'attribution de 500 nouveaux supports de monitorats à 66 établissements d'enseignement supérieur. Les moniteurs recrutés par ces établissements, dénommés « doctorants-conseil », se sont vus confier la réalisation d'une mission d'expertise au sein d'une entreprise, une administration ou une collectivité territoriale, en parallèle à la réalisation de leurs travaux de recherche.

Les avantages de ce dispositif sont pluriels pour le doctorant et l’entreprise. Le doctorant bénéficie d’un encadrement juridique des conditions de travail de la durée et de la rémunération du doctorant en entreprise relativement satisfaisant, une meilleure considération de la part des institutions publiques ou privées du doctorant comme jeune professionnel, une valorisation de ses compétences dans une pluralité de mission, non définies à priori mais adaptées aux besoins des institutions publiques ou privées. L’entreprise bénéficie d’une main d’œuvre qualifiée pour favoriser le développement de la recherche, notamment dans les PME, de coûts salariaux réduits, puisque supportés par l’Etat, d’un partenariat renforcé avec des laboratoires de recherche publics à l’université. La définition de la mission, de sa durée et des conditions spécifiques de travail du doctorant est négociée sous forme de convention tri-partite  entre l’université, le doctorant et l’entreprise.

De possibles limites à la portée de ce dispositif  auprès des universités aussi bien que des entreprises peuvent tout de même être identifiées. Ces limites permettent de réaffirmer l’importance d’action de sensibilisation, d’information et d’accompagnement autour de ces dispositifs qui peuvent se révéler n’atteindre qu’un nombre trop limité de bénéficiaires. A titre indicatif, des 500 postes de « doctorants conseil » offerts par le ministère en 2007, seuls 85 ont été utilisés par les universités en France. On peut donc avec raison se questionner sur la difficile appropriation de ces dispositifs par les universités françaises.

Tout d’abord, ces dispositifs ciblent une population de doctorants très limitée. Seuls peuvent prétendre à ce type de dispositif les allocataires de recherche ou les allocataires moniteurs. Ces dispositifs favorisent ensuite les doctorants qui réalisent leurs doctorats au sein de laboratoires où une tradition de partenariat avec des entreprises est déjà développée. Par ailleurs, les doctorants issus des sciences humaines et sociales feraient l’objet d’une demande particulière dans les entreprises mais jusqu’à présent peu d’expériences concrètes avec des doctorants issus des SHS ont été observés sur les sites expérimentaux où les premières initiatives du doctorant conseil ont été menées. Ensuite, ces dispositifs sont différemment mis en oeuvre selon les sites universitaires, l’environnement institutionnel et politique régional plus ou moins favorable et enfin selon les disciplines considérées. Dans certaines universités, un moindre personnel est prêt à s’investir pour gérer la lourdeur de la procédure et les relations entre les diverses parties prenantes. Dans d’autres, l’absence d’un rôle prégnant des Ecoles doctorales et d’une politique forte de valorisation des doctorants et des docteurs auprès des institutions privées et publiques locales et régionales peut aussi contribuer ce que ce dispositif ne soit tout simplement pas appliqué. C’est particulièrement valable pour les universités et les sections SHS où les écoles doctorales sont plus ou moins présentes selon les sites universitaires considérés.

Enfin, l’acceptation et l’appropriation de ce type de dispositif par les doctorants eux-mêmes et les directeurs de thèse est très variable d’un site à l’autre et d’une discipline à l’autre. En effet le temps consacré en entreprise est théoriquement de 15 % par rapport au temps global consacré à la recherche. L’investissement apparaît encore trop coûteux au regard de la lourdeur du dispositif, du travail de préparation et d’identification de la mission et des interlocuteurs pertinents pour le doctorant.  Les directeurs de thèse ou de laboratoire, quant à eux, ne voient pas l’intérêt d’un tel dispositif dans la mesure où le doctorat est avant tout conçu comme une voie de professionnalisation aux métiers de l’enseignement supérieur et de la recherche. Dans ce cadre, la participation à ce genre de dispositif peut se révéler peu prise en compte par les instances de qualification, dont le CNU.

Conclusion : un nécessaire travail de sensibilisation et d’information auprès des potentiels employeurs et des instances universitaires pour élargir la portée des dispositifs de « valorisation » du doctorat.

Dans ce cadre le développement des conditions d’une mobilité intersectorielle et internationale des docteurs ou des doctorants ne peut s’effectuer qu’avec des moyens spécifiques financiers à la fois européens, nationaux et locaux, contribuant à un effort soutenu pour atteindre l'objectif d'un investissement dans la recherche de 3 % du PIB en moyenne, fixé par le Conseil européen de Barcelone. Ces dispositifs ne peuvent prendre sens et être bénéfiques pour tous les jeunes chercheurs que dans la mesure où ils n’omettent pas la question des moyens financiers accordés aux différents établissements universitaires du territoire et notamment aux jeunes chercheurs, qui ne bénéficient pas d’un égal accès aux conditions de financement, de travail ou encore de formation et d’encadrement selon les disciplines et les territoires considérés. Donner des marges de manoeuvre et une autonomie plus grandes aux universités européennes dans le cadre de la constitution d’un espace européenne « compétitif » et « attractif » ne peut aboutir sans qu’une réelle réflexion autour des actions de sensibilisation, d’information et d’accompagnement auprès des universités et des structures privées ou publiques susceptibles d’offrir des débouchés aux docteurs de demain ne soit impulsées par les institutions publiques étatiques.

1 « Tous les chercheurs engagés dans une carrière de recherche devraient être reconnus comme professionnels et être traités en conséquence. Cette reconnaissance devrait commencer au début de leur carrière, c'est-à-dire au niveau du troisième cycle, et devrait englober tous les niveaux, indépendamment de leur classification au niveau national (par exemple employé, étudiant du troisième cycle, doctorant, boursier titulaire d’un doctorat, fonctionnaire). » Cet extrait est issu de la Charte européenne du chercheur et du code de conduite pour le recrutement des chercheurs, adoptée en 2005 par la commission européenne. Ce document représente un cadre n’ayant pas valeur juridique obligatoire mais amenant à orienter les conduites des chercheurs, employeurs et bailleurs de fond, en les invitant « à agir de façon responsable et en tant que professionnels dans leur milieu de travail, et à se reconnaître en tant que tels les uns les autres ». Elle s’adresse aussi bien aux chercheurs en début de carrière qu’aux chercheurs plus expérimentés.

2 Article 1 de l’arrêté relatif à la formation doctorale du 7 août 2006, J.O n° 195 du 24 août 2006 page 12468 texte n° 22. Le nouvel arrêté relatif à la formation doctorale se caractérise par quatre orientations majeures : 1. La confirmation des écoles doctorales comme lieux de structuration de l'offre de formation doctorale, contribuant à sa visibilité et à son attractivité aux plans national, européen et international. Une école doctorale fédère, sur un site donné, des forces scientifiques de qualité dans un ensemble cohérent de thématiques. L'existence de ces écoles est désormais inscrite dans la loi. 2. L’accréditation par l'État des écoles doctorales après évaluation par l'agence d'évaluation de la recherche et de l'enseignement supérieur (A.E.R.E.S.). Une telle accréditation définit les champs scientifiques de compétence et permet l'inscription des doctorants et la délivrance du doctorat.3. la reconnaissance de la formation doctorale comme une "expérience professionnelle de recherche".4. la possibilité donnée à l'ensemble des établissements d'enseignement supérieur de participer à la formation doctorale dès lors qu'a été démontrée, dans le cadre d'une évaluation nationale, leur capacité à apporter une contribution significative à l'animation scientifique et pédagogique d'une école doctorale.

3 Voir Commission des communautés européennes, Communication au parlement et au conseil européens, « Favoriser les carrières et la mobilité : un partenariat européen pour les chercheurs, Bruxelles, 23.05.2008. « La nécessité de disposer des ressources humaines adéquates en R&D a été définie comme l'un des principaux enjeux à relever depuis le lancement de la stratégie de Lisbonne en 2000. La Commission a proposé
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