Politique de sante dans l’entreprise








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Agissement répétés : Ex taches rabaissantes, l’empêcher de travailler, l’obliger à rendre compte tous les matins, le menacer en permanence

  • Dégradation des conditions de travail : exposer le salarié a des risques particulier

  • Atteinte au droit du salarié et a sa dignité (interdiction de parler a ses collègues, l’insulter, violence

    L’absence de fourniture de travail peut être considérée comme une atteinte au salarié.

    CA paris 11 mars 2005 : une association de défense de l’homosexualité avait manifesté des hostilités a l’égard du directeur lui-même qui était hétérosexuel.

    • L’altération de la santé physique ou mentale. Il suffit que l’intensité des agissements, des agressions soit susceptible d’avoir cet effet. devant la juridiction compétente la victime va démontrer par un certificat médical que le but a été atteint et qu’il a été dépressif.

    Dans l’al 2 L 122-49 précise qu’aucun salariés ne peut être sanctionné pour avoir subit ou refusé de subir ces agissements répréhensibles ; toute rupture du contrat ou tout acte de rétorsion pris a l’encontre du harcelé est frappé de nullité. Le harcèlement moral est assorti d’une pénalité puisqu’il est pénalement condamné.

    Il faut distinguer entre le délits de harcèlement moral et le délit de condition de travail contraire à la dignité de la personne. Ce délit prévu a l’art 225-14 du Cp est réprimé par une peine de 5 ans d’emprisonnement et de 15 milles € d’amende.

    Ce texte vise a sanctionné des situations encore plus extrême (gravissimes, esclavage moderne) Arrêt 4 mars 2003 : un employeur dans un milieu rural avait profité de l’état de vulnérabilité de salarié (sans diplôme sans formation) pour les insulter publiquement et imposer des cadences de travail intolérable faisant de ces salariés le prolongement d’une machine outil.

    La sanction est la même que celle pour le harcèlement sexuel

    Au regard du droit du travail la victime si elle démontre le harcèlement moral pourra solliciter la nullité des mesures prises a son encontre. Si c’est un licenciement elle pourra obtenir la nullité du licenciement avec un minimum de 6 mois de salaire quant bine même le salarié avait une faible ancienneté.

    Au regard du droit de la SS ; a ce jour la législation sur les risques professionnels ne prend pas en compte les pathologies dérivant du harcèlement moral.

    C’est la jurisprudence qui donne des indications : le seul fait pour el salarié de faire état d’un état dépressif n’apporte pas à lui seul la preuve d’un AT. 2° civ ccass 24 mai 2005.

    Au regard du droit de la SS la victime doit démontrer que l’apparition soudaine de la lésion résulte bien d’un événement ou d’une série d’événement à l’ occasion du travail.( arrêt sur le suicide 22 fev 2007).

    Il faut être en présence d’une altération brutale mentale en relation avec les faits invoqués. La preuve sera difficile a rapporter pour la victime. Elle sera moins difficile à rapporter s’il y a eu suicide ou tentative de suicide sur le lieu de travail.

    TAS Vosges : la salarié s’était défénestré ; ici il y a présomption d’imputabilité.

    La prise en charge concernant les MP est beaucoup plus délicate. Ou la victime fait une déclaration à la CPAM qui décide de prendre en charge la maladie au titre des MP. Si l’employeur ne conteste pas cette décision la maladie (dépression) sera prise en charge.

    Pour que cela soit reconnu il faut souvent une décision de justice prouvant les faits

    Ch soc 15 nov 2006 : un salarié victime d’un harcèlement moral au bout de plusieurs mois il est en arrêt maladie et la caisse primaire admet de la prendre en charge au titre des MP. Ce salarié pour contester la rupture de son contrat de travail, saisit le conseil des prud’hommes. Il demande la nullité de son licenciement et de se faire réparer son préjudice pour la période antérieure à la prise en charge par la CPAM. La cour de cassation approuve les juges du fond qui avait admis cette solution. Ici le CPH répare un préjudice physique ou psychique alors que traditionnellement ce sont les juridictions de la SS qui sont chargé d’apprécier cette réparation.

    Si sa maladie n’est pas prise en charge la victime va devoir mettre en œuvre une procédure de reconnaissance individuelle. Pour que la victime puisse être recevable dans son action elle doit démontrer une incapacité permanente de 25 %. Ce n’est pas évident. Face a cela il y a une réaction de la ch soc de la Ccass qui admet l’existence d’un contentieux indemnitaire devant le juge prud’homale. Cela met en péril l’autonomie entre le droit du travail et le droit de la SS.

    Car le salarié peut demander des dommages et intérêts pour la réparation de son préjudice corporel physique ex Ccas ch soc 30 nov 2004 : le harcèlement est constitutif d’un dol en tant que vice du contentement a ce titre elle permet d’annuler un accord de rupture amiable

    Ch soc 15 mars 2005 qui a admis que le juge prud’homale était compétent pour apprécier l’existence et le quantum du préjudice corporel résultant du harcèlement moral. En l’espèce un salarié protégé agissait au prud’homme pour obtenir l’annulation de son licenciement en violation de son statut protecteur. En plus il était victime de pressions et réclamait des DI devant le juge prud’homale.

    Ch soc 10 mai 2001 : l’employeur engage sa responsabilité lorsque les mauvais traitements émanent de son conjoint et non d’un préposé. La jurisprudence a admis le harcèlement moral causé par un tiers de l’entreprise.

    La Ccass ch so 21 juin 2006 : l’auteur du harcèlement est personnellement et civilement responsable et doit indemniser ses victimes quant bien même il s’agit d’un préposé.

    La cour va plus loin, l’employeur est également responsable au titre de son obligation légale de sécurité.

    La cour de cassation se fonde sur l’obligation légale de sécurité pour dégager la responsabilité de l’employeur.

    Le préposé auteur du harcèlement peut être responsable des actes commis. Cela perturbe la jurisprudence constedoat en matière de responsabilité civile du préposé. La Cour de cassation souligne que les agissements étaient intentionnels.

    Sur le plan moral cette responsabilité n’est pas choquante mais cela est surprenant que la cour de cassation considère que l’employeur est également responsable a titre personnel, il devra lui aussi verser une indemnité ici la cour de cassation ne semble pas retenir la responsabilité des commettants du fait des préposés. L’employeur est personnellement considéré comme responsable.

    On voit que l’obligation de sécurité de l’employeur peut bouleverser les schémas classiques de la responsabilité civile.

    Le harcèlement : agissements répétés, le juge vérifie que la mesure est susceptible ou non de porter atteinte au salarié, L 122-49 application du droit du travail et du droit pénal et les incidences sur le droit de la sécurité sociale.

    Arrêt ch soc 11 oct 2006 : un salarié en arrêt maladie prolongé pour un motif non professionnel. L’employeur le licenciement au motif que son absence désorganise l’entreprise. La salarié au prud’homme a démontré que son absence prolongé résulte d’une pathologie déclenchée par le harcèlement moral de l’employeur. Le motif de rupture n’est pas légitime. La cour de cassation considère que le licenciement est nul au titre de L 122-49 pour le harcèlement moral et L 122-45 pour discrimination sur l’état de santé.

    1. La prévention

    L 230-2 : il va devoir mettre en place des mesures similaires à celles applicables au harcèlement sexuel.

    On va retrouver des mesures d’information et de prévention dans le règlement intérieur ; le recours au pouvoir disciplinaire en la matière est recommandé par la loi.

    • Le salarié en théorie devrait pouvoir bénéficier du droit de retrait,

    • en tout les cas il dispose d’un droit d’alerte ainsi que les représentants du personnel.

    • Le harcelé peut demander la résiliation judiciaire du contrat au tort de l’employer ch soc 15 mars 2000 ; ch soc 26 jan 2005. Permet au salarié de prendre acte de la rupture .

    Il faut relever que le législateur a permis aux parties et a leur initiative de recourir a un médiateur. Le médiateur va informer les parties de leurs droits respectifs, il va leur soumettre des propositions. En cas d’échec de la médiation, le médiateur émet un rapport. A ce jour on ne sais pas trop comment les juges ont réagir si le rapport est versé dans le dossier. Il pourrait jouer en faveur du salarié ou de l’employer. Cela pose un problème car cela peut atteindre l’efficacité et le succès de la médiation.

    La médiation n’est pas admise en cas de harcèlement sexuel.

    1. La preuve du harcèlement

    En ce domaine la victime continue de supporter la charge de la preuve mais son poids est allégé car le législateur a procédé a un déplacement de l’objet de cette preuve.

    Les textes précisent qu’il suffit pour le salarié d’établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. s’il arrive a ce stade probatoire, il appartiendra à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que cette décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers a tout harcèlement.

    Désormais aux prud’hommes les demandes de reconnaissances de harcèlement deviennent très fréquentes.

    En pratique les parties vont chacun amener leur preuve dans le dossier. Il y a eu une querelle de législateur car en 2002 on avait institué un mécanisme plus favorable à la victime. Car il suffisait que les éléments de preuve puisse laisser supposer un harcèlement, désormais les éléments de preuve doivent laisser présumer un harcèlement.

    Il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement le harcèlement. La répétition d’arrêt maladie ne justifie pas a elle seule un harcèlement idem pour le symptôme dépressif qui apparait après une démission.

    Le conseil constitutionnel a précisé qu’en matière répressive ce mécanisme probatoire ne s’applique pas pour deux raisons :

    • Car la loi ne le prévoit pas expressément

    • En vertu de la présomption d’innocence et du caractère inquisitoire de la procédure dont va profiter la victime.

    Ici le poids probatoire de la victime va être atténuée mais c’est tout de même elle qui supporte la charge de al preuve.

    Les textes protègent également le témoin qui accepterait de relater les agissements répréhensibles (impossibilité de prendre à son encontre des sanctions ou toute mesure).

    Arrêt ch soc récent qui admet que la victime peut pour prouver le harcèlement produire en justice les SMS reconstitué et retranscris pas un huissier de justice adressé par l’employeur a un salarié.

    TITRE III : LA PROTECTION DU LIEN D’EMPLOI

    L’idée est de démontrer comment les questions de santé dans l’entreprise débouchent sur la protection du lien d’emploi.

    Ce que va chercher à faire le juge qui va amplifier les mesures de protection sera de préserver le lien d’emploi.

    Voir d’indemniser le salarié pour la perte de son emploi.

    La protection contre le licenciement des victimes d’un AT ou MP est renforcée par l’obligation de sécurité.

    Lorsqu’un salarié a subit un AT ou MP son contrat est suspendu pendant cette période l’employeur ne peut pas prononcer le licenciement sauf s’il démontre l’existence d’une faute grave ou s’il démontre l’impossibilité de poursuivre le contrat de travail.

    A l’issus de la suspension du contrat de travail il y a une visite de reprise. Si cette visite est irrégulière et que le licenciement est prononcé il y a le risque que le licenciement soit irrégulier.

    Si a l’issus des deux visites de reprise le médecin du travail conclus a l’inaptitude totale ou partielle du salarié l’employeur a une obligation de reclassement. Les sanctions en la matière sont très lourdes

    • Hypothèse ou le licenciement est légitime : l’employeur a un motif correct ( il n’y a pas de possibilité de reclassement ) le salarié a droit a une indemnité de licenciement classique plus une indemnité spéciale qui est du double de celle de l’indemnité légale de licenciement. Si le licenciement résulte du refus de reclassement du salarié il n’aura pas droit a ce bonus.

    • Si le licenciement est irrégulier, ou si cette irrégularité résulte d’une absence de rechercher de reclassement, l’indemnité L 122-32-7 l’indemnité sera d’un minimum de 12 mois de salaires.

    Arrêt ch soc 28 fev 2006 :

    En l’espèce un salarié en arrêt de travail depuis 9 mois ; il reprend son travail sans passé la visite médicale . Le salarié ensuite avait été de nombreuses fois absent sur son lieu de travail ce qui désorganisait l’entreprise. L’employeur est condamné car la cour de cassation considère que l’absence de visite de reprise devant le médecin de travail a maintenu le régime protecteur contre le licenciement des salariés victimes d’un AT ou d’une MP quant bien même le salarié a repris le travail. Le licenciement est donc nul.

    Arrêt ch soc 17 mais 2006 : un salarié était victime d’une MP l’employeur est condamné par le TAS qui retient la faute inexcusable. Devant le CPH à la fin de la suspension du contrat de travail l’employeur à la suite de l’avis d’inaptitude régulier du médecin du travail et après avoir satisfait à son obligation de reclassement qui s’est avéré impossible en l’espèce prononce le licenciement du salarié en lui versant toutes les indemnités légales ou conventionnelles prévues dans ce cas.

    Le Ch soc de la Ccas considère que le salarié a droit a une indemnité complémentaire réparant la perte de son emploi du à la faute de l’employeur.

    Ici il y a un risque de double indemnisation mais la ch soc s’est engagée à conférer à l’obligation de sécurité de l’employeur une certaine autonomie pour essayer d’atteindre par différentes voies possible le but d’une réparation intégrale alors que la loi ne le prévoit pas aussi clairement.

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